你的企業(yè)發(fā)年終獎了嗎

作為企業(yè)老板的你，是否只記得給客戶送禮物，而忽略了員工的禮物？是否在猶豫是只獎勵最優(yōu)秀的員工，還是照顧到每個員工的情緒？你知道員工最希望得到什么樣的年終禮物嗎……真誠地了解員工心聲，才能使年終獎真正起到激勵的效果。

“有舍才有得”，但舍亦有道，才會事半功倍。每到年底，年終獎便是企業(yè)員工們最關心的話題。有沒有年終獎、年終獎有多少，也成為員工判斷企業(yè)發(fā)展興衰、自身工作價值以及去留與否的風向標。本刊記者以年終獎為主題，對行業(yè)內各階層從業(yè)人員進行了廣泛調研，共收回有效問卷62份。其中普通員工占58%，中層管理人員占23%，高管占16%，老板占3%。

·五組數(shù)字展現(xiàn)美容企業(yè)年終獎現(xiàn)狀

數(shù)字一：71%的企業(yè)給所有員工發(fā)放年終獎

調查顯示，71%的企業(yè)給所有員工發(fā)放年終獎，10%的企業(yè)只對核心員工發(fā)放年終獎，19%的企業(yè)只對年終評出的優(yōu)秀員工發(fā)放年終獎。這說明，年終獎在美容企業(yè)中并不具有普遍性，不少員工可能一年到頭辛苦工作也換不來企業(yè)一份溫馨的祝福。（圖一）

分析：記者在調查采訪中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)決策者對年終獎發(fā)放持兩種態(tài)度：一種認為發(fā)年終獎好。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，這是對員工努力工作的承認和褒獎，可以激勵員工有更好的工作表現(xiàn)；另一種認為沒必要發(fā)，因為年終獎比起其他的激勵方式來說，似乎并沒有什么特殊效果（不過，記者隨后的調查結果證明事實并非如此）。

數(shù)字二：58%的企業(yè)采取雙薪或數(shù)額更多的紅包形式發(fā)放年終獎；70%的普通員工最愛紅包

58%的企業(yè)通常采用雙薪或數(shù)額更多的紅包方式發(fā)放年終獎；13%的企業(yè)選擇發(fā)年貨；7%的企業(yè)獎勵旅游或假期；選擇“年貨＋紅包”和“旅游＋紅包”兩種獎勵方式的企業(yè)各占6%；選擇“旅游＋紅包＋培訓機會”獎勵方式的企業(yè)占4%；選擇“紅包＋企業(yè)股份＋假期獎勵”方式的企業(yè)占3%；用另類祝福（如外地員工家人的錄像、新年鮮花速遞等）獎勵的企業(yè)占3%。

在員工最喜愛的獎勵形式中，雙薪或數(shù)額更多的紅包獲得了64%被調查者的青睞，理由是可以自由支配、想怎么用就怎么用，尤其是70%的普通員工更喜歡這種方式；發(fā)年貨這一方式最不受員工歡迎；其他獎勵形式按照受員工歡迎程度由強至弱的排序，依次是旅游或假期占12%，培訓機會占10%，企業(yè)股份占7%，“紅包＋培訓”占4%，晉升占3%。（圖二）

對于“無論數(shù)量多少，你認為紅包形式的年終獎都是必須的嗎”這一問題，81%的被調查者選擇了“是”，其中有68%是普通員工；19%的被調查者選擇了“不一定”。（圖三）

分析：這些數(shù)據(jù)說明，雙薪及紅包仍是員工最為青睞的獎勵方式，對各階層員工都有極強的心理暗示及安慰作用。同時，傳統(tǒng)的發(fā)年貨獎勵方式已經(jīng)過時，旅游或假期、培訓機會、企業(yè)股份等新的獎勵方式越來越受員工歡迎。而對于晉升這種獎勵方式，不少員工認為，這是職務的升遷，不應同年終獎混為一談。

數(shù)字三：52%的被調查者認為年終獎宜公開

對于年終獎尤其是紅包數(shù)額應該公開還是保密，52%的被調查者認為公開好，48%的被調查者認為保密更好（其中50%屬于普通員工）。（圖四）

分析：被調查者中認為年終獎公開好的理由是，年終獎絕不應該僅僅起到一個總結和獎勵一年成績的作用，還應當讓員工對新一年的工作計劃有清醒的認識，年終獎公開可以讓員工們清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來年就應以更大的工作干勁迎頭趕上。而另一部分人認為年終獎的發(fā)放還是保密一些更好，可以有效避免攀比，同一崗位上的員工待遇差距也可能非常大，這是由其工作業(yè)績決定的，除非是大家平均分配或雙薪類型的年終獎，否則不論拿多拿少，透露自己的年終獎都是不明智之舉，容易在同事間產(chǎn)生矛盾。如果感覺自己的獎金少而產(chǎn)生抱怨，也會給領導留下不良印象。

數(shù)字四：58%的被調查者認為年終獎意義重大

對于年終獎，58%的被調查者認為“意義重大，是對員工工作業(yè)績和價值的一種肯定”；35%的被調查者認為“是企業(yè)的一種投資，有利于企業(yè)留住人才”；4%的被調查者認為“人人都有，沒什么了不起”；3%的被調查者認為“是企業(yè)的一種成本和負擔”，但都特別注明是“效益不好的企業(yè)才會這樣”。（圖五）

分析：無論企業(yè)管理者還是員工，認為年終獎很重要的人占了絕大多數(shù)。對企業(yè)而言，不僅應把客戶看做是上帝，更應該把員工放到重要位置，因為如果沒有員工的忠誠度，沒有員工創(chuàng)造的價值，那么是不會存在客戶的。對員工來說，被企業(yè)認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發(fā)放，如果員工的工作得不到肯定，來年工作的積極性必然會受打擊；如果不發(fā)，也應該有充分的理由。當然，也有被調查者認為，現(xiàn)在的員工都相當理性，如果換個公司能有更好的發(fā)展，很少有人會為了年終獎而改變自己的決定，有少數(shù)員工早就聯(lián)系好了新的工作，就等著拿了年終獎走人，所以年終獎在很大程度上增加了企業(yè)的成本，企業(yè)想靠年終獎來留住人才，未必行得通。

數(shù)字五：58%的被調查者表示是否跳槽會受年終獎影響

對于“年終獎的多少會影響你是否跳槽嗎”，42%的被調查者選擇了“不會”，35%的被調查者選擇了“可能”，只有23%的被調查者肯定地選擇了“會”。（圖六）

分析：這是一組讓我們不安的數(shù)字，因為盡管有42%的從業(yè)者肯定地選擇了“不會”，但仍有累計58%的從業(yè)者對年終獎的多少非常介意，這個數(shù)字足以說明從業(yè)隊伍的不穩(wěn)定性。事實證明，年終獎金是企業(yè)爭取員工忠誠度和穩(wěn)定性的重要手段之一，很多意欲跳槽的人往往是沖著年終獎熬到了年底，在接了大大的紅包以后心腸一熱，另謀高就的想法隨之煙消云散。但企業(yè)管理者僅僅想用年終獎來維系員工，卻未必是長久之計。

·兩個典型個案詮釋員工年終獎心聲

案例一：傳統(tǒng)形式年終獎

受訪者：敏姬（化妝品公司文案策劃）

每到農(nóng)歷新年前夕，同事們對年終獎都非常期待，而年終獎如何發(fā)放也一直被公司所重視。依照慣例，公司會在年底召開年終工作總結會議暨員工表彰大會，總結全年的工作情況，評選出本年度的優(yōu)秀員工，為其頒發(fā)榮譽證書和獎杯。其后，給每一個員工發(fā)放紅包和一套產(chǎn)品。我認為中小型企業(yè)以雙薪或紅包形式發(fā)放年終獎，是一種不錯的方法，能體現(xiàn)企業(yè)的制度完善程度和年終獎的意義和價值。但若在企業(yè)資源允許的情況下，我更渴望組織員工外出旅游的獎勵方式。

案例二：用另類祝福當作獎勵

受訪者：歐陽（化妝品公司市場部經(jīng)理）

每到新年，我們公司行政部都會為員工準備一份年終獎勵，并沒有什么特別，但今年的禮物太出乎我的意料了。春節(jié)前夕，我們的家人收到了一張公司行政部用十來天時間日夜趕制的一套《快樂融緣成長融緣》專題片光碟，里面的內容是將公司一年的大型活動、員工提升培訓、日常學習生活的剪影和老板對每一個員工小家庭的新春祝福。雖然，這份禮物如果用金錢來衡量似乎不值得一提，但它的意義對每一位員工來說都是無法用金錢來替代的，這份意深情重的禮物將永遠伴隨著我們快樂工作、快樂成長。同時，我也真切地感到，年終獎并不一定要是某種物質的給予，有時一些另類的獎勵方式更能贏得員工的歡欣與感動。

后記

年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，在《勞動法》中并沒有就年終獎該如何發(fā)放、發(fā)放的條件等做明確說明。但如果勞動者與其所服務企業(yè)事前就有約定，簽訂的合同里明確規(guī)定年終獎的發(fā)放情況，企業(yè)就必須履行合同里的約定，任何借故、變相不給勞動者發(fā)放年終獎的行為都是違法的。所以，除去后一條，其實年終獎發(fā)放的主動權最終掌握在企業(yè)決策者手中。總結此次調查結果，我們可以看出，對于目前的美容企業(yè)而言，年終獎雖然不是萬能的，但仍有很大的必要性，而且應注重發(fā)放的藝術。發(fā)，就要讓企業(yè)和員工雙方皆大歡喜；不發(fā)，只要給員工一個真誠的理由，也是可以獲得員工理解的。