高校人力資源開發(fā)與管理方法創(chuàng)新研究

摘要：高校作為人才聚集的高地和人才培養(yǎng)的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)。分析了高校人力資源開發(fā)和管理的現(xiàn)狀，提出選拔機(jī)制的創(chuàng)新、用人機(jī)制的創(chuàng)新、人才全程培育機(jī)制的創(chuàng)新、績效考評機(jī)制的創(chuàng)新、激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新、在職培訓(xùn)的創(chuàng)新等方法，達(dá)到樹立創(chuàng)新教育理念，建立創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，搭建創(chuàng)新教育平臺的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)； 管理方法創(chuàng)新

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ 文章編號：１００４－０５４４（２００8）05－００69－０3

高校作為人才聚集的高地和人才培養(yǎng)的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)的重要任務(wù)。高校人力資源管理與開發(fā)能力直接關(guān)系到能否培養(yǎng)和造就具有高素質(zhì)科技人才的問題，關(guān)系到我國在世界范圍內(nèi)以科技創(chuàng)新為核心的綜合國力競爭中能否占有主動(dòng)權(quán)的問題。高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各類各級人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。在高校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，加大高校人力資源的開發(fā)與管理力度，是高校在激烈競爭中取勝的必然選擇。

一、 高校人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

高校人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評價(jià)直至退休全過程的管理。其目的是通過科學(xué)管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才的目的。高校作為人才培育的基地，在自身發(fā)展所需人才的培養(yǎng)、合理調(diào)配及培訓(xùn)等方面具有相當(dāng)優(yōu)越的條件。擁有當(dāng)代先進(jìn)的儀器、設(shè)備和實(shí)驗(yàn)室，教職工整體素質(zhì)較高，容易接受現(xiàn)代管理的新思想。年度考核、職稱評聘、競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作等人事管理工作已取得了一定的成績和經(jīng)驗(yàn)。高校人力資源開發(fā)與管理工作尚有許多不足，主要表現(xiàn)在：

1． 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后。一些高校的行政領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的發(fā)展主要靠資金的投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性，更加忽視了真正制約高校發(fā)展的是人力資源。并且高校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師干部職工隊(duì)伍。對通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來穩(wěn)定人才、吸引人才和集聚人才的重要性或是認(rèn)識不足，或是雖然已經(jīng)意識到，但還沒有把相關(guān)的制度、措施真正落到實(shí)處。盡管如表1所示，高校專任教師從1990年的39.5萬人，快速增加到2006年的107.5989萬人，但是教師結(jié)構(gòu)與構(gòu)成有待改善。有的高校還存在行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負(fù)擔(dān)過重，教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員奇缺的情況。

2． 高層次人才短缺。高層次人才，特別是中青年教學(xué)、科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺是目前高校普遍存在的現(xiàn)象。高職稱教師、科研人員比例偏低；專任教師及管理者隊(duì)伍整體學(xué)歷偏低；拔尖人才年齡老化，中青年教師、科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人相對短缺，不同程度上出現(xiàn)了高級人才的“斷層”現(xiàn)象，如表1所示，高校從1990年的1075所，快速增加到2006年1867所，這也造成了高層次優(yōu)秀人才的爭奪激烈化。在高層次人才分布范圍上，也存在著學(xué)校與學(xué)校或?qū)W校內(nèi)部在各專業(yè)配置上的失衡現(xiàn)象，造成這種狀況的原因是一方面長期以來沿襲了人才為單位所有的模式，缺乏有效的人才市場流動(dòng)機(jī)制；另一方面，地域差別、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的差異及高校教師待遇偏低問題是引起高層次人才流失，優(yōu)秀人才吸納不進(jìn)來的主要原因。另外，一些新設(shè)專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人數(shù)不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，形成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)等等。

3． 人力資源配置不當(dāng)。人力資源開發(fā)與管理的制度不健全、不規(guī)范。不論在總量方面、結(jié)構(gòu)方面還是在質(zhì)量方面都存在相當(dāng)程度的人力資源配置不合理，1999年高等學(xué)校擴(kuò)招以來，全國高校在校生規(guī)模急劇膨脹，高校專任教師的數(shù)量也不斷增長，但增長率較之學(xué)生規(guī)模增長相對緩慢，從而使得高校生師比一路攀升。目前許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況（據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，1997年直屬高校師生比為1：11左右，而發(fā)達(dá)國家為1：15—20）。如表1所示，高校從1990年的1.55畢業(yè)生/老師/年，快速增加到2006年3.51畢業(yè)生/老師/年，師均培養(yǎng)畢業(yè)生增速過快，影響到畢業(yè)生培育質(zhì)量。

表1： 普通高等學(xué)校人力資源數(shù)據(jù)

資料來源：國家計(jì)委、國家統(tǒng)計(jì)局、國家信息中心。

4． 高校人力資源缺少科學(xué)的評價(jià)與考核體系。績效考評是人力資源開發(fā)與管理中技術(shù)性最強(qiáng)的工作，也是當(dāng)前人事管理工作面臨的極具挑戰(zhàn)性的問題，因?yàn)樗倪^程與結(jié)果不僅僅與員工的利益相關(guān)，更重要的它還關(guān)系到管理者對員工的工作評價(jià)、能力的認(rèn)可以及員工未來的發(fā)展等。績效考評過程應(yīng)當(dāng)是高校管理者與教職員工進(jìn)行溝通的過程，但在一些高校，績效考評通常被看作人事職能部門的一項(xiàng)程序化的例行工作，考核只認(rèn)“指標(biāo)”，很少“溝通”。具體分析存在以下幾方面問題：①考核標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一，考核內(nèi)容含糊、籠統(tǒng)，缺乏分類；②考核依賴定量測量，使考核走向數(shù)字化；③考核過程缺乏有效的溝通，不論采取怎樣的考評方法、考評標(biāo)準(zhǔn)，考核工作都不應(yīng)當(dāng)僅僅是職能部門單方面的事情，考評過程應(yīng)當(dāng)是一個(gè)全員參與的過程；④考核結(jié)果反饋不力，績效考核完成后，其結(jié)果本應(yīng)當(dāng)成為員工績效改進(jìn)方案的依據(jù)，以及培訓(xùn)、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)等管理決策的重要依據(jù)，但現(xiàn)實(shí)情況常常是考核結(jié)果被束之高閣，決策仍憑領(lǐng)導(dǎo)印象，主觀判斷。

二、 高校人力資源開發(fā)與管理的特殊性

由于高校人力資源本身是具有高素質(zhì)、高學(xué)歷、有著較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性以及需求的多元化等不同于一般人力資源的特殊群體，調(diào)動(dòng)他們的積極性不能簡單的依靠規(guī)章制度和行政命令。因此，高校人力資源的開發(fā)和管理除了具有人力資源管理的一般特征以外，還具有以下特性：

1． 管理對象的多樣性。高校人力資源開發(fā)與管理的對象是高校教學(xué)活動(dòng)中的教學(xué)科研人員含實(shí)驗(yàn)輔助人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員以及他們與組織、環(huán)境、事、物的相互聯(lián)系。其中主要的是教師的教學(xué)、科研及其配套的培訓(xùn)活動(dòng)。當(dāng)然，開發(fā)、管理的內(nèi)容不僅僅是崗位技能的提高和專業(yè)知識的更新，更重要的是對高校教師潛能的挖掘，比如對其進(jìn)行與專業(yè)知識相關(guān)的一些知識的培訓(xùn)、思想、心理素質(zhì)和工作能力的培訓(xùn)以及組織協(xié)調(diào)能力的訓(xùn)練等。

2． 管理意識和理念的矛盾性。一方面高校不是一個(gè)以盈利為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，它的最終目標(biāo)是追求社會(huì)效益、獲得社會(huì)的承認(rèn)，所以無論是管理者還是被管理者都有強(qiáng)烈的“重知識、重人才”意識。但另一方面，由于高校在管理機(jī)制上又保留著傳統(tǒng)事業(yè)單位的一些特征，在市場意識、管理理念等方面相對滯后，缺乏與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的“能上能下、能進(jìn)能出”的現(xiàn)代用人機(jī)制，從而在人力資源管理的意識和理念上形成了雙重標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致矛盾沖突的發(fā)生。

3． 開發(fā)與管理運(yùn)行機(jī)制的特殊性。高校人力資源開發(fā)與管理體系的完善，最終必須通過在用人制度、分配制度、考評制度等方面建立起激勵(lì)、競爭、約束、淘汰的新機(jī)制，以機(jī)制的創(chuàng)新推動(dòng)改革的進(jìn)程。在人才引進(jìn)、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上、在人才能力建設(shè)、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、人才配置優(yōu)化的政策設(shè)計(jì)上要有新思想、新舉措。以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定人才、引進(jìn)人才，建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，激勵(lì)教職工的積極性和創(chuàng)造性，多出成果、快出成果，通過轉(zhuǎn)化運(yùn)行機(jī)制，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益，落實(shí)辦學(xué)方針和理念，實(shí)現(xiàn)辦學(xué)定位和思路。

高校人力資源既在開發(fā)與管理中提高，又在利用中增值，這種增值與提高，一方面促進(jìn)人力資源的進(jìn)一步增值與提高，另一方面又對其它物力資源繼續(xù)開發(fā)的深度和廣度、效率與效果，起著決定性的作用。

三、 強(qiáng)化高校人力資源管理創(chuàng)新的對策

目前中國正在加速完成從人口大國向人力資源大國的轉(zhuǎn)變。建設(shè)創(chuàng)新型國家和人力資源強(qiáng)國的戰(zhàn)略任務(wù)，為中國高等教育的發(fā)展提供了一個(gè)千載難逢的歷史機(jī)遇。為此，我們應(yīng)在制度、實(shí)際和觀念等方面實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理全面創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)、引進(jìn)與保持相結(jié)合，做好人力資源開發(fā)與管理的規(guī)劃工作。把引進(jìn)優(yōu)秀人才放到高校人力資源開發(fā)工作的首位，特別注重吸引和保持人才。圍繞學(xué)科建設(shè)，做好人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和引進(jìn)的規(guī)劃工作。充分發(fā)揮學(xué)科帶頭人的作用，從而帶動(dòng)學(xué)校整個(gè)師資隊(duì)伍素質(zhì)的提高，形成人才建設(shè)的良性循環(huán)。在高校人力資源的開發(fā)與管理中，不僅要著眼于近期培養(yǎng)，穩(wěn)定和吸引高層次學(xué)科帶頭人，而且還應(yīng)著眼于長期，把大師級和旗幟型學(xué)科帶動(dòng)人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)，使學(xué)科群體優(yōu)勢不斷延續(xù)。

1． 選拔機(jī)制的創(chuàng)新。實(shí)行“以人為本”的選拔、聘用機(jī)制。學(xué)校在進(jìn)行選拔人才、競聘上崗的管理工作中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還應(yīng)特別注意應(yīng)聘者與學(xué)校雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同學(xué)校的規(guī)章制度以及所聘崗位的職責(zé)要求，同時(shí)，學(xué)校也要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值需求，盡量為教職員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件，努力營造鼓勵(lì)人才干好事業(yè)的氛圍和環(huán)境。

2． 用人機(jī)制的創(chuàng)新。建立和完善人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制。一是建立柔性化的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)行由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動(dòng)。二是建立人才崗相適的能級管理機(jī)制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源。改革職務(wù)只能上不能下的舊規(guī)，實(shí)行學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。

3． 人才全程培育機(jī)制的創(chuàng)新。建立和完善人才全程培育機(jī)制。即建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才、激勵(lì)人才和愛護(hù)人才、不拘一格、全方位地選拔和培養(yǎng)人才的機(jī)制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。要善于用火熱的事業(yè)凝聚人才；用崇高的精神鼓勵(lì)人才；用真摯的感情關(guān)心人才；用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬拧?/p>

4． 績效考評機(jī)制的創(chuàng)新。建立人才綜合評價(jià)體系，改進(jìn)人事制度。興校之舉，首在得人，研究型大學(xué)的競爭，歸根到底是人才隊(duì)伍的競爭。發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，吸引人才，穩(wěn)定人才，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，其關(guān)鍵在于建立多維度的科學(xué)的人才綜合評價(jià)體系。要根據(jù)不同類別、不同崗位，制定相應(yīng)的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以能力業(yè)績論人才，誰有能力、有創(chuàng)造、出成果、出效益、有水平、有貢獻(xiàn)，誰就是人才。管理人才，要群眾認(rèn)可；專業(yè)人才，要同行認(rèn)可。建立科學(xué)的以人為本的定量標(biāo)準(zhǔn)，以人為本，全面評價(jià)。

5． 激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。提高教職員工的工作積極性。管理部門應(yīng)認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查教職員工的所有需求，從不同需求角度來分析教職員工的需求，為制定有效的鼓勵(lì)政策提供基礎(chǔ)。建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是發(fā)揮教職員工積極性、主動(dòng)性的物質(zhì)和精神條件。首先，要深化學(xué)校人事制度改革，引入競爭機(jī)制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，聘用各類人員；其次，要建立重貢獻(xiàn)、重實(shí)績的分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。最后，激勵(lì)教師、管理干部和專業(yè)技術(shù)人員刻苦鉆研科學(xué)技術(shù)，奮發(fā)向上，積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作，切實(shí)改變干多干少、干好干壞一個(gè)樣的狀況，調(diào)動(dòng)教職員工積極性，提高工作效率，促進(jìn)人才脫穎而出，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

6． 培訓(xùn)教育的方式創(chuàng)新。在教師開發(fā)上，大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個(gè)體，培訓(xùn)首先要符合教師的個(gè)人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)教師成長的不同階段進(jìn)行靈活的培訓(xùn)，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使每位教師每年都有一定的時(shí)間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿、開闊研究視野。培訓(xùn)方式則有研討班、學(xué)術(shù)會(huì)議、進(jìn)修班等等。拓寬、改善教師的知識結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)沒有碩士、博士學(xué)位的中青年教師攻讀碩士、博士學(xué)位，為他們外出進(jìn)修創(chuàng)造機(jī)會(huì)。進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)氣氛，營造學(xué)術(shù)氛圍，通過積極開展學(xué)術(shù)研究，促進(jìn)教師素質(zhì)的全面提高。

近年來，各高校都很重視師資隊(duì)伍建設(shè)，大力推出引進(jìn)人才的政策，人才爭奪日益激烈。作為人力資源密集地且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)的高等院校，搞好人力資源的開發(fā)與管理，是實(shí)現(xiàn)高校跨越式發(fā)展及在競爭中取勝的必然選擇。但從傳統(tǒng)的高校人事管理到現(xiàn)代高校人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)復(fù)雜而漫長的過程，不可能一蹴而就。如何有效開發(fā)與管理高校人力資源涉及宏觀層面相關(guān)觀念、政策及制度，也涉及到高校內(nèi)部人事管理實(shí)踐操作的方式、方法。我國“優(yōu)先發(fā)展教育，建設(shè)人力資源強(qiáng)國”、“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家”等社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)明晰，高等教育面臨著由世界大國向強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，需要正確把握高等教育發(fā)展規(guī)律，科學(xué)構(gòu)建專門人才培養(yǎng)體系的創(chuàng)新。而培養(yǎng)創(chuàng)新型人才需要大學(xué)樹立創(chuàng)新教育理念，認(rèn)清制約創(chuàng)新教育因素，建立創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，改革傳統(tǒng)教學(xué)模式，改進(jìn)教學(xué)評價(jià)模式，搭建創(chuàng)新教育平臺。

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責(zé)任編輯 楊小民