智囊語錄

經(jīng)理人

判定職業(yè)化經(jīng)理人的標準

從觀念意識層面，判定經(jīng)理人是否職業(yè)化有四條核心標準，這同時也是職業(yè)化經(jīng)理人相對于非職業(yè)化經(jīng)理人優(yōu)勢的來源：

1、對客戶(即企業(yè))負責，保證純凈的職業(yè)意識。職業(yè)經(jīng)理人要對客戶(即企業(yè))負責。這是明晰所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)的關(guān)鍵輔助步驟，可以進一步明晰和固化各方的責權(quán)利，明晰雇主/雇員身份和立場。

2、科學(xué)決策，并可證明。管理就是決策，現(xiàn)代化的管理需要注重量化分析。事前決策，需理論證明；事后決策，需事實證明。證明先行，這個標準可以有效地規(guī)避風險，出現(xiàn)錯誤可追查決策痕跡及決策思維，以建立“有記憶”的管理體系。

3、業(yè)績是考查工作能力的惟一標準。這是具有明確的目標導(dǎo)向意識。這一標準是用來把考核標準與企業(yè)需求統(tǒng)一，確保考核與企業(yè)發(fā)展同向，將外部壓力直接傳導(dǎo)到成員。

4、職業(yè)良心，不惜犧牲職業(yè)生命。這是要求強烈的道德意識。這條標準可以保證職業(yè)經(jīng)理人的高素質(zhì)，防止企業(yè)整體被導(dǎo)入道德風險和法律風險，同時防止在某些情況下職業(yè)經(jīng)理人損害企業(yè)利益。

優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)

管理者在企業(yè)中的作用，具體說來體現(xiàn)在以下幾個方面：1、管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。2、管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。3、管理者是高層領(lǐng)導(dǎo)者和基層員工之間進行溝通的橋梁。

而做一個優(yōu)秀的管理者，需要具備以下素質(zhì)：

第一，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個天生的演說家。要有一副好口才，可從以下幾點做起：1、主動鍛煉自己的口才，提高語言表達能力。2、講話時要有好的開頭。3、要善于臨場應(yīng)變。4、發(fā)言時要注意場合。5、注意發(fā)言時的語調(diào)。6、要有充分的準備。

第二，一個優(yōu)秀的管理者要建立威信。在屬下面前建立威信，要做到以下幾點：首先，要和屬下保持適當?shù)木嚯x，如果管理者和屬下過分親近，容易形成下屬之間的嫉妒、緊張情緒，對下屬的認識也會失之公正，干擾正確的用人原則。其次，要注意自己講話的方式，必須做到言行一致，說一是一，說二是二，堅決果斷。再次，喜怒哀樂要深藏不露。喜怒哀樂表達不當，容易被人窺破自己的弱點，予人以可乘之機，有時還會招來無端之禍。

第三，一個優(yōu)秀的管理者要以德服人，而不是以威施壓。以德服人就必須具備以下幾個特點：1、要有良好的品質(zhì)，讓下屬認同你，愿意接受你的管理。2、要以身作則，充當員工的表率。3、要保持謙虛心。

第四，一個優(yōu)秀的管理者要善于識別人才。發(fā)現(xiàn)人才就象掘金者發(fā)現(xiàn)金礦一樣，要有一些技巧和方法：1、建立渴求人才的機制。現(xiàn)代化大生產(chǎn)需要開拓型人才，要從眾多的人群中識別人才的本領(lǐng)，要觀念敏銳，眼力深邃。2、選拔人才時要打破框架，不拘一格。3、要發(fā)掘創(chuàng)造性的人才。

第五，一個優(yōu)秀管理者要有保護人才的魄力。保護人才，一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補失誤，另一方面要承擔起領(lǐng)導(dǎo)責任，不怕受牽連。

第六，一個優(yōu)秀的管理者要能留住人才。培養(yǎng)員工對公司的歸屬感，可以從以下幾個方面努力：1、對員工進行加薪。2、為他們提供良好的工作環(huán)境。3、制訂利潤分享計劃。4、讓他們享有選購公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)及優(yōu)先權(quán)。5、盡量采用內(nèi)部升遷，使得人人都有升遷的機會。6、在特殊節(jié)日里向他們分發(fā)一定價值的禮物。

另外，個人魅力、健康的體魄、完善的心理、自如的角色轉(zhuǎn)換、順應(yīng)時代的思想觀念、完善的自我管理都是管理者必備的職業(yè)素質(zhì)。

企業(yè)

三葉草組織：未來的圖像

三葉草是愛爾蘭的國家象征，它的每根莖上長有三片葉子，英國一家公司的總經(jīng)理漢迪借此比喻“組織是不同類型工作和人員的聯(lián)合”：核心人員、外包人員與彈性人員，漢迪認為組織正在逐漸由這三種不同的人員組成。

核心人員是組織中具有相應(yīng)資質(zhì)的專業(yè)人士、技術(shù)人員和管理者。組織的真正特性附著在這些人身上，他們負責設(shè)計、控制和協(xié)調(diào)等組織的關(guān)鍵職能。靈活性、機動性、責任感和忠誠是組織對他們的期望。組織核心不會給能力不夠的人一席之地。每個成功的組織都會告訴你，10年來他們的營業(yè)額至少增長了4倍，而專業(yè)核心人員卻減少了一半。

核心人員剝離之后的工作就交由外包人員接手。外包人員中既有個人也有組織，他們惟一的組織原則就是：根據(jù)結(jié)果而不是時間拿報酬，收取的是費用而不是工資。漢迪認為聰明的組織應(yīng)該把枯燥的工作外包出去，花錢買成果。把那些不重要的工作分包給能做出特色的人，或者能夠以較低成本做得更好的人，一分錢一分貨，這對雙方有益無害。

彈性人員被漢迪稱為自由工作者，也就是就業(yè)市場上增長最快的兼職人員和臨時工作人員。組織雇傭這些臨時工作人員來度過高峰期，雖然麻煩，卻很便宜。這部分人組織要認真對待，他們身上的潛能在需要的時候完全可以開發(fā)出來。組織要把他們視為是自己有價值的組成部分，樂于在他們身上投資，提供培訓(xùn)，并給他們一定的地位和權(quán)利。也只有這樣，組織才能得到符合自己標準的臨時或兼職工作人員。

三葉草中的每一片都與組織本身有著關(guān)聯(lián)：核心人員處于權(quán)力文化氛圍，控制其規(guī)模是關(guān)鍵，否則不斷擴張的組織將如一張蔓延的蜘蛛網(wǎng)一樣面臨破裂，外包人員處于任務(wù)文化氛圍，對規(guī)則和程序的遵從、對職責的全力履行，這是組織卓越績效的保證；彈性的兼職工作者則處于個性文化氛圍，讓他們享有自由、保留自身的特質(zhì)，他們的能力和責任才能充分發(fā)揮。

組織的能力

在組織行為的研究中，學(xué)者們總結(jié)提出了以下的一個公式：組織創(chuàng)造價值=機會×資源×能力。

其中能力是企業(yè)價值的高級要素。什么是企業(yè)的能力?經(jīng)過近百年管理實踐，管理學(xué)家將組織的能力概括為對內(nèi)與對外兩類能力，即以品牌為核心的營銷管理能力和以量化管理為核心的組織管理能力。

對外的營銷思想在過去的一百年間經(jīng)歷了以下四個階段以生產(chǎn)為導(dǎo)向，以技術(shù)為導(dǎo)向，以銷售為導(dǎo)向，以品牌為導(dǎo)向。大量的實踐表明，以品牌為核心的經(jīng)營思想是組織存在的最佳營銷方式。

對內(nèi)的管理思想模式在過去的歷史中經(jīng)過了以下四個階段：獨裁模式，看護模式，支持模式與社團模式。支持型的組織是國際優(yōu)秀公司的主要運營模式。支持型組織的核心特征是采用全面而量化的管理系統(tǒng)。量化管理模式，已被實踐證明，是企業(yè)進化的關(guān)鍵能力。