招募好壞決定團隊起跑點

在經(jīng)理人的許多決策事項中，很少有比招募人才這件事更重要的。在人力資本已經(jīng)成為企業(yè)競爭成敗關(guān)鍵的時代，招募新血的質(zhì)量與能力，將決定團隊以及你這個經(jīng)理人能否成功。

你的團隊會有什么性格和效率，也取決于你征聘了什么人。你雇用一大堆C級員工，你的公司就會淪為C級公司。即使你認真訓練這些員工，你也可能還是無法改善整個部門的整體發(fā)展。反之，若是雇用了A級和B級員工，你就擁有建立強大團隊的要素。

招募人才就像公司的許多其它活動一樣，也是一種商業(yè)流程：這是一套把投資轉(zhuǎn)化為報酬的活動，過程包括匯集有關(guān)職缺所需的條件信息、應征信函、此職位相關(guān)決策者的考慮等，而它最后的產(chǎn)出就是一批新進員工。本文敘述招募員工的步驟，如果能好好照著做，不僅能提升你的聘雇水平，也能讓你對自己的知人善任更具信心。

你在征聘人員之前，應先弄清楚為什么雇用他們，另外還必須明確哪些技能和人格特質(zhì)符合此工作和公司的條件。界定工作及其條件，應先了解以下幾點：

工作的主要職責和職務

假如你正在為現(xiàn)有的職缺物色新人，不妨先觀察一下現(xiàn)任員工在做什么，并評估他們的工作內(nèi)容。但別據(jù)此輕易下定論。利用聘雇時機重新評估這份工作的主要職責。

從事工作所需的資歷

學歷和經(jīng)驗是評估人選時列入考慮的兩項重要背景資料。在學歷方面，你也許規(guī)定了應征者應具的學位或?qū)W術(shù)水平。但不妨問問自己，是否確有必要具備某種學歷？你能否稍具彈性，或是以相關(guān)經(jīng)驗來代替某種學歷？至于經(jīng)驗方面的需求，應該先對這個職位的特殊職責詳加分析。以下幾點最必要：從事這個行業(yè)的經(jīng)驗；職務上的經(jīng)驗；在大、小公司任職的經(jīng)驗。

必備的人格特質(zhì)

例如：對于必須熟悉產(chǎn)品和競爭對手的職位來說，行業(yè)及職務上的經(jīng)驗尤為重要。但如果某個優(yōu)秀人選并未具備所有必要的經(jīng)驗，可以看看對方的學習能力以及學習速度。有些測驗可以測出人選的特長，例如有些人精于數(shù)據(jù)、或具備空間概念、具有機械方面的才能等。此外，你也要確定公司是否有時間提供他在職訓練。

人格特質(zhì)能顯示一個人的工作態(tài)度，以及他會怎樣與工作伙伴共事。評估你登在求才廣告中與職責相關(guān)的下列人格特質(zhì)是否適當：

分析和創(chuàng)造的能力。應征者在這兩方面的能力，決定了他會怎樣評估問題，以及能否想出新辦法解決問題。

決策風格。決策風格因人而異。有些人十分善于組織、分析、實事求是；有一些人比較隨性。有些人當機立斷；有一些人猶豫不決。有些人靠共識；有些人自行就教于人。完成這項工作是否一定需要某種決策風格？

交際手腕。交際手腕和行為互為表里，因此，了解應征者的交際手腕是聘雇決策過程中的重要一環(huán)。想確定那些交際手腕最適合某個職位，應先想一想這個職位的工作內(nèi)容。哪些性格特質(zhì)能帶來好的績效，尤其是這牽涉到上司、同事以及直屬主管時。例如，理想的主管人員應有耐心、中規(guī)中矩、小心謹慎、注意細節(jié)。業(yè)務經(jīng)理則必須非常外向、不拘泥形式。

進取心。應征者的個人目標、興趣、精力和工作進度，通常反映了進取心的大小。問問自己：這份工作符合應征者的個人志愿嗎？他是否會竭盡心力投入工作？

態(tài)度與興趣。在許多情況中，雇用態(tài)度良好對工作又有興趣的人，比雇用學經(jīng)歷和能力俱佳的人來得好。南方航空就是這樣：它的征才條件以態(tài)度和興趣為優(yōu)先，而且只雇用有幽默感、團隊精神以及致力于使客戶滿意的人。該公司創(chuàng)辦人兼前執(zhí)行長赫伯·凱勒赫就曾說過：“如果你態(tài)度不好，我們就不想雇用你，不管你能力有多好。我們可以利用教育訓練來提升人員的技術(shù)水準，但我們改變不了人員的態(tài)度。”

【相關(guān)連接】：人們相互交往與溝通是第一印象的好壞非常重要，人們往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人，這就是首因效應在起作用。面試中首因效應的作用不可小瞧。例如：某招聘單位通過自薦材料將畢業(yè)生A入列預選名單，實際上這位畢業(yè)生各方面確實不錯，可在面試時由于它的穿著過于新潮，給招聘考官一種華而不實的第一印象，結(jié)果被淘汰出局。雖然考官的“印象”標準不一樣。但總體來說“印象”標準是一致的，這就是：開朗、精神飽滿、信心十足、坦誠、機敏、干練的人會給人留下良好的第一印象。因此，畢業(yè)生在參加面試時，一開始就要學會“首因效應”，盡可能給考官留下第一印象。最近、最后的印象，往往是最強烈的，可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素，這就是近因效應。有這樣一個例子：面試過程中，主考官告訴考生可以走了，可當考生要離開考場時，主考官又叫住他，對他說，你已回答了我們所提出的問題，評委覺得不怎么樣，你對此怎么看？其實，考官做出這么一種設置，是對畢業(yè)生的最后一考，想借此考察一下應聘者的心理素質(zhì)和臨場應變能力。如果這一道題回答得精彩，大可彌補此前面試中的缺憾；如果回答得不好，可能會由于這最后的關(guān)鍵性試題而使應聘者前功盡棄。