辭退你，并非你無能

不論是古代、現代還是將來，一個人的人品仍然是一個企業或組織重用他的核心參考因素。

——你在職場上積累什么樣的聲譽，將會決定你在職場上能走多高多遠！

案 例

前兩天辭退了一名員工，一直有話想說出來，希望能夠給那些尚在職場里面的朋友有所啟示。

筆者從參加工作以來，從事人員管理工作是從企業的銷售主管開始的，后來一直到經理、到營銷總監、到子公司總經理、到企業總經理，現在所從事的工作，下面也有一些員工。期間管過人，也被人管，為了工作，中間也曾辭退過員工，但是絕大部分是因為員工的能力無法勝任崗位要求而作出的決定，但是這次辭退的這個員工卻不是因為他的能力不能適應工作。

嚴格來講，對于這個員工，一開始我對他還是比較欣賞的，甚至準備予以重用。但是為了加強管理和考核，對相關制度和考核做了調整，誰知在宣布調整時，該員工竟然當場反對，會議還沒有結束就擅自離去，而且更糟糕的是，他竟然挑動其他的一部分員工一起對抗。

第一天，我觀察了他和他挑動的員工的工作表現，他們開始消極怠工。

無奈之下，我首先找了被他挑動的員工談話，在談話中，他們表示制度和考核的調整的確給他們帶來壓力，但是他們也表示接下來會好好開展工作的。

最后我找那個辭退的員工談話，本身我想通過溝通讓他好好工作。誰知他依舊認為這次調整非常不合理，而且口出狂言，如果政策不調整他就和其他員工一起罷工直至離開。

為了不影響工作的整體開展，我不得不作出了辭退他的決定。當然在他走后，被他挑動的員工并沒有選擇離開，而是積極投入到工作中去了。

人在職場，是必須要遵守職場上的一些游戲規則，不遵守規則的人將毫不留情的被辭退。

要學會服從

學會尊敬和服從上級

職場之中，之所以會有上下級，也是為了保證一個團隊或組織工作的正常開展。而上級考慮問題更多的要從一個團隊或組織的整體角度，而很難兼顧到每一個人。上級要開展工作，是必須要掌握一定的資源和權力的。對于一個下級來講，如何在資源允許的情況下，配合上級共同完成團隊或組織和自己的工作是首先要考慮的。在一個團隊或組織中，下級尊敬和服從上級也是確保一個團隊或組織能夠完成目標的重要條件。但是如果作為員工，不能站在團隊或組織的高度來思考問題，而只是站在自己的角度去處處找上級的麻煩，甚至恃才傲物，對上級橫挑鼻子豎挑眼，不服從管理，那么這樣的一個員工將很難在一個團隊或組織里生存，更不要談發展。

如果你的工作暫時還不能達到上級的要求，一定要及時和上級進行溝通，要讓他知道你的工作進度以及努力方向

在實際工作中，有的工作需要一定的時間來保證，可能在一定時期內你的工作還沒有讓別人看到顯著成績。這時不要和你的上級距離太遠，你要創造一定的條件去和他進行溝通，讓他知道你是在努力工作，并要讓他知道你的工作進度和計劃以及就要取得的成績。

但是在現實生活中，有的職場新手甚至老手卻容易犯的錯誤就是，越是沒有成績，越是不愿去找上級溝通，認為自己沒有成績去找上級溝通沒有面子，對上級采取敬而遠之的態度。但是這樣做的風險是很大的，因為你沒有成績，上級本身就不會太滿意，甚至會對你的工作能力產生懷疑，而且由于他不了解你的工作狀況和進度，還有可能導致上級認為你并沒有努力工作。時間一長，你就可能進入上級要進行淘汰的目標名單。

有的員工認為自己被淘汰原因就在于上級不公平、不公正，認為上級玩弄權術的想法最起碼是不全面的，如果自己不能找到自己被淘汰的真正原因，即便到了其他工作單位還容易犯同樣的錯誤。

那個被我辭退的員工之所以被辭退，還有一個重要原因就在于他近期工作業績并不明顯，而我每次問他的工作情況得到的反饋就只是工作正在進行，至于是如何進行的，進行的情況如何，卻一直得不到明確答復。而我在和他在進行離職談話時，談到這一點時，他講我既然用他，就應該用人不疑，他的工作和人品是不能有任何質疑的，我懷疑他是沒有任何道理的。事實上，用人不疑的確是用人的一條原則，但是作為下級如果不被懷疑是需要有不被懷疑的行為的。

對于團隊或組織依照一定程序所做出的決定，你就得服從，如果你認為不合理，可以通過合適的途徑去反饋，并給上級留出一定的時間

一個團隊或組織為了工作的正常開展，會依照一定的程序作出一定的決定。當然這些決定有可能是對的，但也有可能暫時不太合理或不盡完善。那么作為員工該如何正確對待這些決定呢？

作為員工，必須要明白一點，那就是既然團隊或組織依照一定程序作出的決定，是具備一定的權威性和強制力的，這也是保障一個團隊或組織正常運轉的必要條件，而且這些決定是從團隊或組織的大局和整體的角度考慮的。

作為一個員工，當接到決定后，首先要學會換位思考，要站在團隊或組織的整體考慮為什么要出臺這樣的決定，如果這些決定是站在大局和整體高度作出的，而且對團隊或組織的利益是有保障的，那么就要服從。

如果這些決定有不合理的地方或不盡完善的地方，就要選擇依照正常的程序和方式提出，如果可能的話，就提出自己的合理化建議，等待回復。

但是在決定還沒有得到修改之前，只要這些決定沒有觸犯法規，作為員工還是應該無條件服從的。

槍打出頭鳥

切忌采取煽動同事公開與團隊或組織進行對抗的方式來解決問題，基本上一個正常運轉的團隊或組織，對帶頭鬧事的人是“殺無赦”的

作為一個員工，在一個團隊或組織里，受到委屈甚至不公平的做法都是正常的。在遇到委屈或不公正的待遇時，員工可以選擇通過一定的程序和方式提出，甚至可以選擇到相關的執法部門尋求幫助。但是采取煽動鬧事的方式、公開對抗的方式來解決問題，往往容易把自己推到一個更加不利的境地，因為這種方式，作為一個團隊或組織是絕對不能容忍的，其結果將是問題沒有得到解決，自己已經被辭退。

如果你不能為一個團隊或組織創造一定的價值，但起碼不要去制造麻煩和不和諧因素

一個團隊或組織里，成員可能會形形色色，個性各異，這也屬于正常現象。但是有的員工卻喜歡采取一些小聰明、小手腕通過制造麻煩、造謠惑眾、煽風點火的方式來達到一些目的。結果往往引火燒身。

一個人的為人和能力在團隊成員的長期合作中，大家都會有一個判斷，但是小聰明、小手腕能讓一個人得到短期利益，一旦其他成員了解了他以后，他便很難立足。所以想在一個組織里面長期生存下去，還得以誠待人。

盡量不要在同事面前發牢騷和講上級壞話

做為一個職場人士，必須明白同事之間既有合作也有競爭。所以當你有牢騷要發或想講上級壞話時，千萬不要當著你的同事的面，即便是那些你認為的“鐵哥們”。因為也許在你逞口頭之快樂之時，你的牢騷或壞話就會很快傳到你上級的耳朵里，甚至被人加工和添油加醋。

筆者在做被管理者之時，也曾因為當著同事的面發牢騷而深受其害。在做管理者時，也曾接到不少小報告。

那么當你有牢騷或想說壞話時，就最好找個沒人的地方自言自語。

學會配合

對于上級安排的臨時性工作，一定要及時反饋

在職場之中，有時上級會安排一些臨時性的工作給你，這些工作有時可能會非常緊急和重要，作為下屬，你應該主動反饋工作進展情況。

作為下級，在接到上級安排的臨時性工作時，如果能夠完成，最好不要推托，而且不管上級是否要求完成和反饋時間，都應該按照工作的性質和緊急程度給上級及時進行反饋。不可在工作安排后，自己給拋到九霄之外了，如果一旦是這樣，不但可能使上級不敢相信自己，而且今后也可能喪失許多的機會。筆者在某企業做銷售主管時，有一次公司給轄區內的一個市場送貨時，由于發生車禍，導致貨物大量破損，貨送到后經銷商拒絕接貨。為了避免公司和經銷商遭受更多的損失，我當時告訴負責該市場的業務代表，讓他趕到該市場親自參與這次事件的處理，并隨時給我保持聯系，誰知我一直等到夜里十點也沒有等到他的反饋信息，結果一打電話居然關機聯系不上了，最后送貨司機沒有辦法，只得把產品全部給拉回了工廠，公司為此多付出上萬元的損失（如果好好處理，完全可以讓經銷商把完好無損的產品收下來，有些只是紙箱破損的產品只需要公司再補充一些新紙箱過去即可，實在完全損壞無法銷售的產品再拉回公司處理）。等第二天，聯系上這位業務代表時，他居然說到市場后有朋友打電話去喝酒，酒喝多給忘了。最后該業代被受到了五百元罰款的處理。

如果自己感到自己沒有能力完成，也應在接到工作時向上級提出，以便上級能夠找其他人來完成。

成就上級從而成就自己

由于工作使大家走到了一起，所謂同事首先就是一種合作關系。而如何和上級合作好，對任何一個身在職場之中的人都是極其重要的。尤其上級手中所掌握的資源和影響力對一個人在職場的發展都會起到至關重要的作用。

筆者通過對那些在職場上快速發展的人分析后發現，這些人無疑都是善于和上級進行合作的。他們在做好自己本職工作的同時，都會積極去幫助上級去分擔一些工作，替上級去排憂解難。時間一長，上級就會把更多的鍛煉機會提供給他們，而且愿意喜歡去培養他們，把自己的一些真經傳授給他們，另外由于能夠替上級去分擔工作，他們自己就會逐步熟悉上級的工作內容和技巧，而這些都往往是一個人能夠得到快速發展的重要條件。

當上級由于工作出色得到進一步提升時，和他配合默契的人也會隨之提升。

成就上級就是成就自己。當你在為上級偏心而抱怨時，是否該認真反思一下自己遵循這個原則了嗎？機會不是從天而降的，更多時候是要靠自己去爭取和努力。

（責任編輯 倚天）