老板用什么薪酬激勵你

現階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業中的表現是不一樣的。根據2004年國務院發展研究中心調查資料顯示，集體企業員工的滿意度最高，員工對企業薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1％，高出總體水平9.4的百分點；國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別為28.9％和28.5％。外資、港澳臺資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73.9％，比總體水平僅高出1.3個百分點。對技術人員采取最多的薪酬形式是崗位工資（70％）、獎金（55.3％）、各種津貼（48％）和職務工資（44.7％），采取長期激勵和傭金的比例較低，分別為8％和15.5％。可見，我國企業的薪酬制度在設計上仍有許多不盡人意的地方。

職務工資制

職務工資制是首先對職務本身的價值做出客觀的評估，然后根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。

職務工資制的優點是：嚴格的職務分析，比較客觀公正；職務工資比重較大，職務津貼高，在整個工資中職務工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩定；嚴格的職等職級，并對應嚴格的工資等級；但是職務工資制容易形成管理獨木橋，職員晉升的機會比較小，成長的規劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性和創造性。

績效工資制

績效工資制度在醫藥行業最為突出，它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

職能工資制

職能工資制則是基于職務進行的一種工資發放制度；職能工資制基于員工能力，發放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。職能工資制相比職務工資制要科學、合理得多，因為它把員工的成長與公司的發展統一起來考慮，而不是把員工當機器，僅僅執行一定的職務和承擔一定的職責。職能工資制的重點在于職業化任職資格體系和職業化素質與能力評價體系的建立。

年薪制和股票期權制

年薪制度是指企業以年為度量單位確定報酬，同時根據經營成果再確定其風險收入的工資制度。年薪制包括基薪和風險收入兩個部分，基薪屬于固定收入，與企業經營業績沒有直接關系；而風險收入屬于非固定收入，與企業主要視經營業績情況而定，對員工激勵與約束較強。年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營者的 責任、成果和所得緊密結合起來，保護出資者的利益，促進企業的發展。

對管理人員的薪酬管理

對高級管理人員企業有必要實行“年薪制+股票期權制”的薪酬管理模式。真正意義上的年薪制是提高人力資本開發與使用的經濟效益有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權，它能滿足人力資本的報酬要求，實行充分的激勵；而股份期權制的特點是人力資本產權所有者按約定價格購進未來一定時期內公司股份的權利。把這兩者一結合，首先能保證高級管理人員在報酬方面得到基本的滿足，其次建立在年薪基礎上的股票期權制度能使高級管理人員想方設法使企業增值，增值越大，賺錢越多。如此一來，無形中把高級管理人員的個人利益同企業的整體利益完全捆綁在一起，成為“一根繩子上的螞蚱”。而且把人力資本與企業的未來發展直接聯系在了一起。