知識型員工離職意愿的影響因素及對策研究

[摘要] 本文針對知識型員工的離職帶給企業高額成本這一現狀，分析了知識型員工產生離職意愿的影響因素，并根據這些影響因素的特點給出了幾點相應的管理對策。本文為管理知識型員工高頻率的離職提供了借鑒。

[關鍵詞] 知識型員工 離職意愿 影響因素

在就業環境日益緊張的情況下，知識型員工卻頻繁地提出離職，并呈現出較高的流動性。在房地產、IT、保險業等知識型員工較集中的知識密集型行業中，其整體離職率更是一直居高不下，有的甚至超過了60%。員工的不斷變換大大增加了企業的替換成本，對于一些技能緊缺的崗位而言，這種替換成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。另外，知識型員工的頻繁離職還帶給企業許多隱性的成本，比如團隊士氣的降低、團隊穩定性的減弱以及機密資料的外泄等等。目前，對知識型員工離職意愿的研究已經成為了迫在眉睫的任務。

離職意愿，又稱離職意圖或者離職傾向，是指員工想要離開現有組織或者工作崗位的心理傾向。它是研究離職行為公認的前測變量。本文以知識型員工的離職意愿為對象分為三個部分：首先簡單地介紹了離職意愿的一般產生及影響因素的維度；然后指出了知識型員工產生離職意愿的影響因素；最后針對這些影響因素的特點給出了幾條管理對策。

一、離職意愿的產生及影響因素維度

離職意愿由無到有是一個連續的過程，其中存在多個維度的影響因素在共同作用。總體來說，離職意愿的產生分為兩類情況：一類是以工作不滿意作為中介因素影響進而產生的；另一類是由環境因素或稱非工作因素直接影響而產生的，這種情況還包括由“振憾”引起的沖動性離職意愿的產生。在第一類離職意愿的產生過程中，工作滿意度以及組織承諾均作為中介變量發揮作用，真正影響離職意愿產生的因素包括宏觀市場維度、企業組織維度、員工個體及態度維度等。而第二類則是指那些即使在工作很滿意的情況下，員工卻仍然產生了離職意愿的情況。這種情況除了在第一類情況中所提到的各影響因素維度之外，還包括非工作因素維度的影響。

圖 離職意愿產生過程

二、知識型員工產生離職意愿的影響因素分析

知識型員工具有傳統員工不具有的一些特點，其產生離職意愿的影響因素也具有一些特點，這主要體現在以下幾個方面：

1.外部因素

知識型員工主要的競爭力來自于自身技能和個人能力，而這些技能或能力受外部因素影響較小，加之知識型員工時刻注重自身技能和能力的培養與提高，因此外部因素對其產生離職意愿的影響并不大。而這也可以解釋為什么在高度競爭條件下，知識型員工仍舊能夠選擇提出離職。

2.企業因素

企業因素包括兩方面含義：第一方面是指與企業本身相關的一些因素，如企業的工作性質、工種要求、行業特性等，這些是企業所固有的、難以改變；第二方面是指與企業管理相關的方面，比如企業的組織變革、管理機制、企業文化的建設、公平感、對員工間工作關系與工作氛圍的期望等因素，這些因素是可以適當改變的。由于知識型員工具有自主性、對權威的蔑視性、對工作要求具有更高的創造性以及注重對專業知識的運用等特點，企業所提供的工作環境與工作氛圍不當更易使之產生離職意愿。相對其他維度的影響因素來看，企業因素對知識型員工離職意愿的產生具有更重要的影響。

3.個體因素

個體因素主要包括員工個體的態度、人口學的變量、與企業的適合程度等等。工作滿意度作為研究離職意愿的中介變量是一個主觀感受的變量，因此個體因素與其緊密相連。具體來說，員工的性別、年齡、性格、對自身成長和發展的要求、對自身職業生涯合理規劃的需求、對工資和各項福利水平的要求、對工作成就感的要求以及對企業發展前途的預期等均屬于這一范疇。知識型員工自我意識較強、具有較高的工作成就感要求、重視自身的發展、重視其職業生涯的規劃，因此其離職意愿的產生更易受到企業提供的發展空間大小、對企業發展預期好壞的影響。因此相對于其他群體來說，知識型員工更易受到其個體因素的影響。

4.非工作因素

近年來，學者們開始關注的另一類因素被稱為“非工作因素”也稱為“環境因素”。在實證研究中它主要體現在“工作嵌入模型”中。非工作因素可以用于解釋為什么即使員工工作滿意度非常高卻仍然產生了離職意愿的問題。它包括親屬對員工的影響，如信任、支持工作等。從年齡上來看知識型員工以年輕的群體組成為主，選擇工作時其家庭狀況是需要考慮的一個主要方面，因此這一維度的影響因素對知識型員工的去留具有重要的意義。

三、管理對策研究

通過上面對知識型員工產生離職意愿影響因素的分析，我們可以看出企業因素、個體因素以及非工作因素對其影響較大。由企業管理的角度出發，可以進行改善的主要方面是企業因素，尤其是與企業管理相關的方面。具體做法有以下幾點：

1.規范人力資源制度、營造良好的企業文化氛圍，培養知識型員工對企業的歸屬感

知識型員工具有團隊合作精神、對優秀的團隊具有強烈的歸屬感，這種忠誠感一旦形成便不易改變。企業需要抓住知識型員工的這個特點，時刻注重這種氛圍的營造，加強知識型員工的這種歸屬感，從而保證他們的穩定性。

2.適時組織培訓，使知識型員工不斷得到成長的滿足感

知識型員工對成長與發展十分關注，通過組織合適而有效的培訓可以使知識型員工的專業能力不斷得到提升，并使其獲取最新的專業知識。當這些培訓可以滿足知識型員工對成長與發展的需求時，自然減少了流出而保持了穩定性。同時，知識型員工自身能力的提高也會有助于取得更好的工作成果，從而也提高了組織績效。

3．幫助知識型員工規劃其職業生涯，使知識型員工對自身及企業的發展前途充滿希望

為知識型員工進行合理的職業生涯規劃，使其對發展前途充滿信心與希望，可以減小知識型員工對未來發展的迷惑，減小因未知產生離職意愿的可能。這樣做同時使企業的人力資源管理具有前瞻性和戰略性，也使人力的各項資源更加合理地配置。

4.進行適時適度激勵，滿足知識型員工對自身工作成就感的需求

知識型員工需要同事和上級對自身工作成果的贊賞，這是其得到工作的成就感的主要途徑。對于知識型員工來說，這種精神上的激勵作用要遠遠大于物質的激勵。得到充分而有效的激勵自然降低了產生離職意愿的可能性。

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