基于員工貢獻的人力資本分類分析

[摘要] 員工貢獻是企業治理中的難點。針對現實問題，結合利益相關者理論，探索性提出員工的貢獻彈性模型，加深分析員工的人力資本貢獻價值，構建出新型的員工群體分類和管理策略，實現更高的人力資本價值，以提高員工在企業利益相關者群中的地位。

[關鍵詞] 利益相關者 員工貢獻彈性 人力資本分類

從利益相關者理論的觀點來看，員工地位是指員工作為企業的利益相關者，按其對企業目標的影響，在企業的全體利益相關者中的相對位置。在企業目標的實現過程中，員工作為企業的利益相關者的地位高低，既體現著員工在企業所有利益相關者中的位置，也反映著員工對企業目標實現過程中的投入和員工利益回報狀況。

一、員工是企業的重要利益相關者

自從1963年斯坦福研究院正式提出 “影響企業生存”的利益群體劃分后，西方學者（Freeman ， R. E，1984；Clarkson，1994；wheeler，1998；Mitchell，1997；）均認為員工是企業重要的利益相關者。隨著戰略管理理論和企業治理理論的發展，自上世紀90年代以來，學者從企業戰略管理和企業治理實踐方面，更深入地開展員工作為企業利益相關者的性質、特征研究，進一步揭示了員工和企業之間關系。Thomas Clarke（1998）認為員工對企業戰略管理的參與趨勢在不斷擴展。Aubrey L. Mendelow（1983）認為，組織要取得高績效，管理階層就必須明確誰來評價業績，評價基準是什么。組織應該利用利益相關者的需求分析來解決這個問題。利益相關者的需求，以及實現需求的動力源泉，是促進企業戰略規劃和實施的重要力量。Eileen Scholes 和David Clutterbuck（1998）認為，所有利益相關者團體對于組織的價值觀念、信仰、政策、決策和管理的影響與日俱增，平衡和整合公司的行為是重要的原則。David Wheeler 和 Maria Sillanp?（1998）發現，立足所有的關鍵利益相關者長期的要求和利益開展經營的企業，要比堅持“股東優先”的公司更容易成功和繁榮。John Plender（1998）則認為企業在構建競爭優勢過程中，應該繼續強化對各個利益相關者的“信任”和“暗示”制度，如通過養老金安排，給予員工更多的參與機會，在員工創造公司財富過程中，能夠得到相應的權益回報。Laurent Vilanova（2007）認為，“股東中心”理論和“利益相關者”理論的核心區別是如何處置企業內部的沖突，并強調：（1）企業要依據其獨特的利益相關者的要求來治理；（2）管理人員往往處于次要地位并傾向于和最強有力的利益集團協調；（3）當合法的利益相關者權益一度被剝奪后，往往會在以后運用策略重新獲得影響力，所以企業治理中的獨裁類型從長期來看是不穩定的；（4）與那些影響巨大的利益相關者之間的慢性沖突將導致組織績效下降。

在20世紀90年代，利益相關者理論引起我國學者的關注。周其仁(1996)將企業視為“人力資本和非人力資本的一個特別市場合約”，支持員工等利益相關者參與公司治理。楊瑞龍 (2003)提出“從單邊治理到多邊治理”的概念，認為共享所有權及利益相關者“共同治理”具有優越性，這為包括員工在內的利益相關者的參與治理提供了基礎。楊瑞龍和周業安（2000）依據與國有企業相聯系的標準，將國有企業的利益相關者界定為國有資產局、債權人、銀行、職工、經理等等，主張建立職工董事制度和職工監事制度。陳維政等（2002）借鑒國外的企業社會績效評價模式，就適合我國國情的企業社會績效評價系統提出了基本的研究方向，認為首先應該確定中國企業的主要利益相關者及其重要程度，并把員工列為重要的利益相關者。賈生華等（2003）依據利益相關者在其主動性、重要性和緊急性三個維度，把員工列入企業的核心利益相關者。

二、現階段我國企業員工地位的尷尬

在員工的地位實證研究中，西方學者（Thomas A. Kochan和Saul A. Rubinstein，2000）進行的實證研究表明，員工參與企業活動能夠明顯提高公司的經營績效，從而員工在企業中有較高的地位。

而國內學者近年來對我國企業的員工利益要求、作為企業利益相關者的地位等進行了較多的實證研究后，發現現階段我國企業員工的地位是低下的。學者賈生華、陳宏輝等（2003）進行的實證研究發現，現階段我國企業員工利益實現方式沒有得到重視。李維安、唐躍軍（2005）在上市公司利益相關者的績效實證分析中，發現現階段我國上市公司中員工難以有效參與公司治理并發揮應有的作用，原因是員工在監事會中的身份和地位都比較尷尬，員工持有股份雖然能夠對公司治理有一定促進作用，同樣因為在公司治理中的身份的尷尬而且受到各種切身利益的牽扯，加上持股數量相當有限，難以真正有效參與管理。江若塵（2006）在對企業利益相關者的實證研究中發現：包括員工在內的19個利益相關者對企業的8個經營目標的影響中，影響企業目標的利益相關者順序從高到低依次是經營者、經銷商、股東、顧客、戰略伙伴，而員工基本居于這幾個利益相關者的后面。員工處于次重要地位顯然有悖于研究者的設想，她認為原因可能是樣本中沒有知識型企業，也說明管理者以人為本的管理理念沒有真正的付諸實施。

特別的，我國學者進一步結合人力資本理論和公司治理理論，對員工人力資本進行了分類，并結合企業治理中員工的貢獻進行了分析。其中陳維政等（2005）依據員工在企業中職位和員工的邊際貢獻率（員工帶給企業的效益/企業對個人的投入）兩個維度，把員工人力資本劃分為四個類型：低職務低貢獻；低職務高貢獻；高職務低貢獻；高職務高貢獻。在此基礎上，提出相應的治理對策。該分析仍然沒有辨析出員工作為企業利益相關者的分類群體，也難以與其他利益相關者的貢獻和地位進行比較。姚先國（2006）依據人力資本強度和對人力資本產權的保護程度(簡稱產權保護強度) 兩個維度，把社會全體勞動者分為四種不同群體：精英群體、受壓抑的強勢群體、受庇護的弱勢群體、雙重壓迫的弱勢群體，該結論有助于我們對全體勞動者的地位和人力資本的認識，但是該項研究不是從企業利益相關者角度分析員工地位，仍然難以與企業其他利益相關者的影響進行比較。

可以看出，根據利益相關者理論，按照可衡量性、可區分性、可操作性、可治理性要求，如何結合員工貢獻價值對員工進行分類，目前的研究還不充分。

三、提高員工地位的人力資本分類管理

我們提出以下基本分析框架，見圖1。

圖1 人力資本分類的基本分析思路

1.員工貢獻彈性與評價

員工的貢獻彈性反映了員工的人力資本貢獻率與物質資本貢獻率的比值，反映員工的相對貢獻大小，用公式表示為:;;。按照員工的貢獻彈性從小到大的順序，大致確定為低貢獻、中等貢獻和高貢獻三個狀態。員工的貢獻彈性越高，反映出與物質資本貢獻比較，對企業的貢獻相對越高。

對員工貢獻彈性的基本觀點是：

（1）員工的地位高低，既體現著員工在企業所有利益相關者中的位置，也反映著員工對企業目標實現過程中的貢獻和員工利益回報狀況。本質上，員工地位反映了員工在企業活動中區別于其他利益相關者的獨特投入與利益要求、自愿承擔企業活動風險的能力、合作性等特征，反映出公司對員工利益要求的重視程度，也反映出企業治理結構、治理特征。

(2)必須區分不同員工類型，不能對所有員工一概而論其地位高低。

（3）從可衡量性、可區分性、可操作性、可治理性要求出發，運用員工的貢獻彈性對員工進行分類適合利益相關者理論思想。

員工貢獻彈性的大小與企業人力資本的相互關系分析是對員工進行分類的基礎，同時對預測人力資本與物質資本的關系有重要的參考作用，為公司治理提供了基本尺度。具體分析見下表。

表 人力資本貢獻彈性分析與運用

2.人力資本的分類

按照員工的人力資本投入層次（高人力資本、中等人力資本、低人力資本）、員工的貢獻彈性兩個維度、各自3種狀態，把員工分為9種類型，即：低人力資本-低貢獻員工（Ⅰ型）；低人力資本-中等貢獻員工（Ⅱ型）；低人力資本-高貢獻員工（Ⅲ型 ）；中等人力資本-低貢獻員工（Ⅳ型）；中等人力資本-中等貢獻員工（Ⅴ型）；中等人力資本-高貢獻員工（Ⅵ型）；高人力資本-低貢獻員工（Ⅶ型）；高人力資本-中等貢獻員工（Ⅷ型）；高人力資本-高貢獻員工（Ⅸ型）。具體見圖2。

圖2 員工類型

3.提高各個類型人力資本地位和貢獻的措施

篩選出本公司的核心人力資本群體，高度重視下列群體：高人力資本-高貢獻員工（Ⅸ型）、中等人力資本-高貢獻員工（Ⅵ型）、低人力資本-高貢獻員工（Ⅲ型 ）群體。要確保這些員工群體對公司的持續貢獻能力，形成公司的核心人力資本。具體方法包括：員工持股計劃；員工持續培訓計劃；團隊組織形式；忠誠激勵計劃等等。

對待中等貢獻水平的員工群體，例如低人力資本-中等貢獻員工（Ⅱ型）、中等人力資本-中等貢獻員工（Ⅴ型）、高人力資本-中等貢獻員工（Ⅷ型），公司要識別影響群體的因素，保持連續投入。重視這些中等貢獻的員工，不斷提高激勵水平，促進他們朝核心人力資本群體轉化。具體手段和方法包括：適度的利潤分享計劃；有競爭能力的較高的薪酬福利政策；適度的工作豐富計劃；連續的培訓計劃等等。

對待低貢獻水平的員工群體，例如低人力資本-低貢獻員工（Ⅰ型）、中等人力資本-低貢獻員工（Ⅳ型）、高人力資本-低貢獻員工（Ⅶ型），要積極篩選出中、高級人力資本潛力員工，進行針對性開發和激勵，挖掘出他們潛在的能力體系和貢獻價值，將他們培育為公司未來的人力資本增長點。對于一般性的低貢獻員工群體，公司應該努力提高員工的人力資源價值和崗位技能，采取靈活的計件工資獎勵計劃，并根據個人貢獻適度進行技能培訓，提高他們對公司的忠誠度。

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