績效管理重在人性化

[摘要] 績效管理在我國沒有取得效果的原因，主要是在實(shí)施過程中缺乏人性化的工作方式，沒有考慮員工的心理和感受。本文提出了人性化績效管理的概念，并分析了如何實(shí)施。

[關(guān)鍵詞] 人性化 績效管理 員工心理

績效管理自從引入我國以來，始終是管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。一方面，他被企業(yè)視為圣經(jīng)，認(rèn)為開展了績效管理就能提高企業(yè)業(yè)績，解決企業(yè)的一切管理問題；另一方面，被企業(yè)視為“洋垃圾”，實(shí)施績效管理不僅提高不了業(yè)績，反而使管理者與員工之間和員工與員工之間的關(guān)系更為緊張。其實(shí)，績效管理的思想是積極的、正確的。他的主要目的是提高企業(yè)和員工的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。只是企業(yè)在實(shí)施過程中，過分的強(qiáng)調(diào)了績效考核，把績效管理當(dāng)作“砍獎(jiǎng)金的刀”，把員工的思維和能力局限住，忽略了員工的心理和情感，才導(dǎo)致了今天的結(jié)果。所以要想提高績效管理的有效性，關(guān)鍵在于實(shí)施過程中的人性化管理。

一、人性化—企業(yè)績效管理中不可忽視的問題

績效管理就是通過管理者和員工之間持續(xù)的溝通，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到員工個(gè)人目標(biāo)，并對員工的工作過程和結(jié)果進(jìn)行輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。由此可以看出，績效管理是一種全方位的管理過程，關(guān)注的是全面的績效，不僅關(guān)注最終的結(jié)果，企業(yè)利潤的實(shí)現(xiàn)，而且關(guān)注利潤實(shí)現(xiàn)的過程、方法和投入等。并且企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累而成的，所以，員工在戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中處于主導(dǎo)地位。我們在實(shí)施績效管理時(shí)，要時(shí)時(shí)關(guān)心員工的心理和感受，實(shí)施人性化管理才能達(dá)到最終目標(biāo)。目前企業(yè)在績效管理中缺乏人性化的表現(xiàn)：

1.對績效的錯(cuò)誤定義。許多企業(yè)把績效錯(cuò)誤的理解為績效就是結(jié)果。所以在績效管理過程中過分的強(qiáng)調(diào)結(jié)果，企業(yè)的利潤。把員工當(dāng)作賺錢的工具，一味的對員工加壓，設(shè)定過高的績效目標(biāo)，使員工處于重壓之下無法喘息，讓員工帶著被動(dòng)工作，讓他們感覺沒有尊嚴(yán)。從而導(dǎo)致績效越來越差的結(jié)果。

2.過分強(qiáng)調(diào)績效考核。許多企業(yè)把績效管理簡單化，認(rèn)為績效考核是最重要的。績效管理就是對員工工作的檢查，發(fā)現(xiàn)員工的問題，找到懲罰他們的理由，把績效管理當(dāng)作“砍獎(jiǎng)金的刀”，實(shí)施懲罰和威脅員工的工具，導(dǎo)致員工對績效管理的排斥。

3.績效管理形式化。許多企業(yè)把績效管理錯(cuò)誤的理解為表格管理，績效管理就是填一大堆表格，所以形成了文牘主義。把績效管理中的表格做的漂漂亮亮，可是實(shí)質(zhì)內(nèi)容如績效溝通、反饋和改進(jìn)計(jì)劃卻拋在腦后；或者績效結(jié)果束之高閣，無用武之地。人們慢慢得把績效管理當(dāng)作一種浪費(fèi)時(shí)間、增加勞動(dòng)工作量的工作，心里充滿著排斥。

4.與價(jià)值分配體系脫節(jié)。績效管理作為價(jià)值評價(jià)體系是價(jià)值創(chuàng)造體系和價(jià)值分配體系的中介，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用。但是，許多企業(yè)在實(shí)施過程中與價(jià)值分配體系脫節(jié)。具體表現(xiàn)為員工績效表現(xiàn)得好，應(yīng)拿到的獎(jiǎng)勵(lì)多了，老板心里就難受，開始自毀諾言，使獎(jiǎng)金不與績效掛鉤或者獎(jiǎng)金只能扣除不能增加；還有價(jià)值分配體系設(shè)計(jì)的不合理，績效好與績效差的工資差距沒有拉開等，都導(dǎo)致了員工積極性的下降。

5.缺乏績效改進(jìn)。許多企業(yè)單純的把績效管理理解為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了員工的發(fā)展與成長，績效考核完績效管理就結(jié)束。殊不知員工是績效創(chuàng)造的主體，如果員工缺乏技能和知識，自我無法提高和成長，那企業(yè)的績效的實(shí)現(xiàn)也將成為空話。所以，績效管理的重要的一環(huán)就是績效改進(jìn)，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)制定適合員工個(gè)人的績效改進(jìn)計(jì)劃，如培訓(xùn)、換崗等。

總之，績效管理中缺乏人性化的表現(xiàn)使得管理者和員工越來越排斥績效管理，員工的績效越來越差，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)渺茫。所以，我們要實(shí)行人性化的績效管理，即在績效管理的實(shí)施過程中，時(shí)時(shí)以人的心理和行為規(guī)律為基礎(chǔ)，以人性化的工作方式和管理思維開展工作，在員工中形成一種正確的績效概念，從而把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求自覺地融入員工的工作中，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

二、人性化績效管理

績效管理總的來說是由績效計(jì)劃（績效目標(biāo)的設(shè)定）、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋與改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的。人性化績效管理要求在這四個(gè)環(huán)節(jié)中都要時(shí)時(shí)考慮員工的心理與感受，以人性化的工作方式和管理思維來展開。

1.績效計(jì)劃階段

績效計(jì)劃階段是績效目標(biāo)的制定階段，是整個(gè)績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。績效計(jì)劃做得好壞、員工能不能正確理解績效、接受績效目標(biāo)直接決定了績效管理能否達(dá)到目標(biāo)。人性化績效管理要求企業(yè)：

(1)對績效有一個(gè)正確的定義。目前無論企業(yè)界還是學(xué)術(shù)界，對于什么是績效還沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識。但是我們都清楚地是員工是實(shí)現(xiàn)績效的主力軍。而員工是人，人是有需求的、是渴望進(jìn)步、能力提升的、有思想有感情的。所以，我們在定義績效時(shí)，不能僅僅把績效僅僅看作結(jié)果和過程，而應(yīng)把績效看作一種能力，一種員工的能力，一種員工自我管理的能力。所謂績效，即是員工在工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過程中的能力表現(xiàn)。 目標(biāo)設(shè)置合適、標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)并能達(dá)到則說明員工績效水平高，否則，目標(biāo)不明確、工作無方向，則說明績效水平低。這樣，企業(yè)把員工當(dāng)作企業(yè)的主人、績效的主人，績效的水平完全掌握在員工的手中，增強(qiáng)了員工對績效的認(rèn)同感；同時(shí)員工對績效有一個(gè)正確的概念，營造出為了追求績效、實(shí)現(xiàn)績效而努力的氛圍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效與員工績效共同增長。

(2)對企業(yè)目標(biāo)達(dá)成共識。目標(biāo)是方向，員工只有清楚了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，才能更好的設(shè)定自己的目標(biāo)。現(xiàn)在好多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有高層知道，員工對于企業(yè)的發(fā)展前景一無所知，導(dǎo)致了員工工作熱情減退，工作無目標(biāo)等。同時(shí)導(dǎo)致了員工目標(biāo)的設(shè)定都是由管理者包辦，造成目標(biāo)設(shè)定不合理、員工不認(rèn)同，感覺自己受到壓迫、自尊心受挫等。所以，作為管理者要做好傳達(dá)的工作，讓每一位員工清楚地了解企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展前景，為他們制定合理的個(gè)人目標(biāo)打好基礎(chǔ)。

(3)讓員工明確主管對他的期望。一般員工在制定目標(biāo)時(shí)主要考慮的是自己目前的狀況，對未來的考慮可能會(huì)少些，所以員工個(gè)人設(shè)定的目標(biāo)普遍偏低。而管理者考慮的主要是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，考慮未來多一些，對員工的期望要高。管理者和員工之間存在著偏差。所以，在績效目標(biāo)設(shè)定階段，管理者一定要傾聽員工的心聲，不要去想著員工該做到何種程度等，好象一切都必須服從你的安排一樣，而是要盡力去了解他們，了解他們的想法、情感、憂慮等。從員工的角度去考慮問題，表達(dá)對員工的信任，使員工有自我調(diào)整的空間、選擇方法的機(jī)會(huì)，提高員工對自身的展望等。在這個(gè)基礎(chǔ)上針對每個(gè)員工的特點(diǎn)和能力大小，明確告訴員工組織對他的期望，組織希望他們?nèi)绾喂ぷ鳌⒆龅绞裁闯潭龋⑾嘈艈T工能做的很好。

2.績效輔導(dǎo)階段

績效輔導(dǎo)階段是人性化績效管理的關(guān)鍵階段，通過管理者把員工當(dāng)作績效的合作伙伴，及時(shí)的對員工進(jìn)行表揚(yáng)、心理輔導(dǎo)和持續(xù)溝通，順利實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

(1)及時(shí)表揚(yáng)員工。員工都有自尊心的，也是希望得到表揚(yáng)的。如果管理者只是一味的批評員工，那么員工的自尊心就會(huì)受挫。而且對人的行為的塑造應(yīng)該采用引導(dǎo)的方式。所以作為管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和做的好的行為表現(xiàn)，并當(dāng)即表揚(yáng)。這樣員工的優(yōu)點(diǎn)和好的行為才會(huì)得到強(qiáng)化而持續(xù)。員工才會(huì)覺得受到重視和關(guān)心。而且一個(gè)人的潛能是無限的，只要及時(shí)地表揚(yáng)員工，他的潛能就會(huì)無限發(fā)揮。

(2)持續(xù)溝通。溝通是人性化管理的關(guān)鍵。在績效管理的過程中要時(shí)刻保持管理者與員工的溝通。一方面，了解員工的工作進(jìn)展?fàn)顩r，是否在工作中遇到問題，給員工提供及時(shí)地幫助，包括資源的支持和權(quán)利的擴(kuò)大等；另一方面，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時(shí)更改績效目標(biāo)，做到人性化的權(quán)變管理，而不會(huì)到最后目標(biāo)沒有完成而是員工的自信心受到打擊；再者，針對員工特點(diǎn)實(shí)施個(gè)性化的輔導(dǎo)，使員工的知識、技能得到提高。

(3)實(shí)施心理輔導(dǎo)。績效管理實(shí)質(zhì)上一種目標(biāo)管理。一般企業(yè)為了激發(fā)員工的潛能和調(diào)動(dòng)員工的積極性，都會(huì)給員工制定比員工預(yù)期稍高一些的目標(biāo)，會(huì)不時(shí)地檢查員工的工作進(jìn)度等。在環(huán)境不確定性增大的今天，工作過于繁忙，目標(biāo)過高，員工壓力增大，會(huì)有壓迫感和焦慮感，會(huì)感覺自己缺乏主動(dòng)性。再加上有的員工工作技能不夠，不能得心應(yīng)手等，目標(biāo)完成不了會(huì)增加員工的挫折感、喪失自行心等，必然會(huì)導(dǎo)致員工的心理問題。這樣不僅不能完成績效，還會(huì)由于負(fù)性情緒或精神狀態(tài)不好而工作效率不高，或者導(dǎo)致誤操作給整個(gè)企業(yè)帶來的損失，甚至有可能將整個(gè)企業(yè)帶入困境，更嚴(yán)重的可以帶來重大的安全事故和災(zāi)難。所以，企業(yè)要對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，讓他們正確認(rèn)識績效管理的目的，正確認(rèn)識績效目標(biāo)，加強(qiáng)主管與員工的溝通，及時(shí)排解員工的心理焦慮，通過各種方法幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性等。

3.績效考核階段

績效考核階段是績效管理的核心。這一階段直接決定著員工的心理感受。

(1)明確績效考核的目的。一般企業(yè)都認(rèn)為績效考核的目的無非就是對員工過去的表現(xiàn)進(jìn)行打分，并根據(jù)分?jǐn)?shù)實(shí)行獎(jiǎng)懲。這樣員工感覺自己很被動(dòng)，心中就會(huì)有被監(jiān)視的感覺。其實(shí)，績效考核的主要目的是對前段時(shí)間工作的總結(jié)，找到期望和現(xiàn)實(shí)的差距，提高員工自我認(rèn)識能力，進(jìn)行員工的自我改進(jìn)和提升。也就是績效考核不光是打分，進(jìn)行等級的評定，更重要的是員工積極地參與到績效考核中，進(jìn)行自我考評和自我分析，并與上級和同事溝通，了解他們對自己的看法和建議，已達(dá)到提升績效的目的。只有有了這樣的理念，在實(shí)施績效考核時(shí)才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能取得收獲。

(2)公平公正的考核。人性化最主要的體現(xiàn)就是對員工要公平公正的考核。員工希望自己的績效得到認(rèn)可，希望企業(yè)實(shí)事求是地對待自己。如果企業(yè)對績效考核缺乏實(shí)事求是的認(rèn)真態(tài)度，把績效考核當(dāng)作走過場，和稀泥，吃大鍋飯，搞平均主義等，最終會(huì)損害員工工作的積極性。所以，績效考核要以績效實(shí)施階段收集的信息為依據(jù)、以績效結(jié)果為依據(jù)，對員工實(shí)施公平的考核，好的就是好，差的就是差。讓表現(xiàn)好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)、表現(xiàn)差的員工得到懲罰，這樣才能體現(xiàn)績效考核的效率性和激勵(lì)性。

4.績效反饋與改進(jìn)階段

(1)與員工薪酬掛鉤，體現(xiàn)員工的價(jià)值。績效管理作為價(jià)值評價(jià)體系，要想真正起到價(jià)值分配體系中的激勵(lì)牽引作用，必須向員工提供有競爭力的薪酬，建立有效的績效薪酬方案。也就是企業(yè)在制定績效薪酬時(shí)要注意上不封頂?shù)脑瓌t，對于績效薪酬所許諾的比例要堅(jiān)持，即使員工的獎(jiǎng)勵(lì)超出了企業(yè)管理者的預(yù)期，否則會(huì)增加員工對企業(yè)的不信任感。而且對于各個(gè)級別的績效薪酬比例要適當(dāng)拉開差距，這樣才能體現(xiàn)差距，體現(xiàn)出按勞分配，真正激發(fā)員工的積極性。

(2)建設(shè)性反饋并制定績效改進(jìn)計(jì)劃。每個(gè)人都比較在意別人對自己的看法，員工也不例外。從需求層次理論來講，員工都希望受到激勵(lì)和挑戰(zhàn)，以得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、自我提高的需要。而且一旦員工意識到自身的態(tài)度、言行、動(dòng)機(jī)等不符合組織的規(guī)則或要求，員工能夠做出適當(dāng)調(diào)整而去改變自己的行為。當(dāng)然這是在員工有足夠的自我認(rèn)識基礎(chǔ)上的，如果組織強(qiáng)迫員工進(jìn)行改變，這對員工來講就可能產(chǎn)生情感痛苦，而抵觸改變。所以，管理者要真誠的告訴員工你對他們能力行為的看法，以及可能產(chǎn)生的相關(guān)后果，即進(jìn)行建設(shè)性反饋，讓員工清楚地認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與劣勢，哪些方面需要改進(jìn)，可以采用何種方式進(jìn)行改進(jìn)等。只有這樣才能真正達(dá)到績效管理的真實(shí)目的：為了企業(yè)和員工的績效發(fā)展。

三、結(jié)語

有什么樣的管理理念，就收獲什么樣的管理結(jié)果。只要在績效管理過程中時(shí)時(shí)以人的心理和行為規(guī)律為基礎(chǔ)，以人性化的工作方式和管理思維開展工作，績效管理的目標(biāo)一定會(huì)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

趙日磊:人本管理應(yīng)基于績效而做.www.chinahrd.net