淺談國有企業的激勵機制

摘要：通過企業管理引出激勵的內涵和意義，提出國有企業激勵機制存在的6個問題，并根據問題制定出物質激勵和精神激勵相結合及根據員工的個體差異，實行差別激勵的原則的機制，達到事半功倍的效果。

關鍵詞：激勵機制；物質激勵；精神激勵

H·孔茨在《走向統一的管理理論》書中，為管理提出了一個簡單的定義：“管理是在非正式組織的群體中，通過他人達到目的的藝術”。由此可見，作為管理的主體和重要的客體是人，是組織中最重要的因素，任何組織都要通過人的活動來實現。在深化企業改革，建立現代企業制度的實踐中，如何運用好激勵機制，激發員工的積極性和能動性，在一定程度上決定了企業的興衰。

一、激勵的內涵和意義

所謂激勵，就是創設滿足人的各種需要的條件，激發人的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵是管理中的重要職能，也是人力資源開發與管理的一個重要內容。通過激勵，可以更好地調動員工的積極性，提高工作業績，能不斷提高員工的素質和能力，提高企業的競爭實力；可以激發員工的開拓意識和創新精神，推動企業不斷發展；可以促進形成良好的企業文化，創造優良的人文環境；穩定和吸收人才，增強企業的凝聚力和向心力。

二、國有企業激勵機制存在的問題

1．比較重視貨幣激勵，但由于分配上的工資、獎金等貨幣激勵手段與績效掛鉤不密切，造成新的平均主義，因而激勵效果不明顯不理想。

2．福利待遇等非貨幣激勵中的個人工作表現和貢獻因素不突出，大鍋飯現象依然存在，故激勵作用不強。

3．激勵措施的針對性不強，未能認真研究和掌握各類員工的特點和個人需要，特別是尊重和重視自我實現這樣的高層次需要，因而激勵效能未能充分發揮。

4．無目標激勵的現象比較普遍，缺乏明確具體的組織目標和個人目標，以及抵達目標的清晰時限，因而造成事實上的重手段，重形式，輕目標的實現等弊病，激發作用受到局限。

5．缺乏科學合理的考評，不能客觀、公平、合理、準確地衡量工作績效的大小，難以實施有效的激勵。

6．在激勵機制上未能很好地貫徹公平性、公正性、有透明度的競爭以及反饋溝通，造成人才選拔、培養、使用上的不合理。

三、影響激勵機制的因素和方法

（一）物質激勵和精神激勵相結合

物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。精神激勵是通過滿足人們的社交、自尊、自我發展和自我實現的需要，在較高的層次上調動人的積極性。一般說來，人們都存在物質和精神需要，物質需要是人類的最基本的需要，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神激勵的深度大，維持時間較長。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來。

1．加強企業文化建設，培育企業精神。創建企業文化，要求企業能夠提供企業和員工進行雙向溝通的渠道，提高員工的活力和企業的凝聚力。

2．制定公平的激勵機制。激勵機制應體現公平的原則，要和考核制度結合起來，激發員工的競爭意識，最后在制度制定中做到工作細化，系統地搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

（二）根據員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了調動職工的積極性。影響工作積極性的因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、福利和工作環境，而這些因素對于不同的企業所產生的影響也不同。企業應根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異，才能收到最大的激勵效力。

總之，激勵機制作為人力資源管理的一個重要方面，它實施的對象是具有多重需要的勞動者，在實際工作中，要把兩者結合起來，逐步過渡到以精神激勵為主，在較高的層次上調動人的工作積極性，綜合運用多種激勵手段，以求收到事半功倍的效果。