我們是如何選擇人才的

話題一

人才招聘要求

●如果應聘者屬于本科畢業后直接讀研究生的情況，那么他應聘成功的希望比較小 。

●有一些東西是可以人為掩飾的，比如，面試時的穿著、禮節、準時等，但有的是掩飾不了的。你可以為面試作準備，但是這只能反映你對招聘的態度，不能反映你的人生態度和工作熱情 。

●人生沒有捷徑可走，職業生涯和求學生涯一樣，要求每個人必須有敬業的精神和態度 。

記者：飛利浦電子中國集團每年大致招聘多少人？其中，應屆畢業大學生占多少？

徐承楷：400人左右。本科畢業生約占2/3，碩士生和博士生占1/3。

記者：對本科畢業生和研究生，飛利浦有不同的要求嗎？

徐承楷：飛利浦對碩士生的要求，通常是他先前有過一段工作經歷，也就是說，他在本科畢業后，工作過四五年時間，再讀研究生，我們比較歡迎這樣的應聘者。如果應聘者屬于本科畢業后直接讀研究生的情況，那么他應聘成功的希望比較小。對于本科畢業生，就沒有這樣的要求。

記者：為什么有這樣的考慮？

徐承楷：飛利浦的人力資源部門有一套完整的招聘手冊，在這個手冊上，有衡量人才的各類指標，通常包括兩方面，一是經驗，二是能力。對于本科畢業生，我們沒有經驗的要求，只考核能力。而對于研究生，飛利浦則有經驗要求。他曾經在哪個公司工作過，工作了多少時間，工作水平如何，可以看出他是否具備相關的工作經驗。如果一個人在微軟工作了5年以上，他的工作經驗應當是比較可信的，因為我們對微軟的公司管理十分了解。反過來，如果一個人頻繁跳槽，在每個公司工作的時間都很短，我們則對他是否具有豐富的工作經驗持保留態度。對于能力，我們考核的內容包括專業能力、領導能力和溝通能力。

記者：能否就不同的工作崗位分別具體談一下？

徐承楷：飛利浦的工作崗位大致分三類，一是工程技術類，包括研究開發、設計生產、質量管理等，應聘這些工作，一般而言，工業工程、電子工程、自動化專業畢業的學生更有優勢。二是工商管理，包括銷售、市場、人力資源、財務、信息技術，應聘這些工作，專業技能并不十分重要，個性、團隊精神、人生態度則更為關鍵。三是律師，飛利浦擁有很多智慧財產權，要維護專利權，必須有大批律師在公司中與技術人員保持密切溝通。

記者：您剛才談到領導能力，是否對于每一個應聘者都有這樣的考核內容？

徐承楷：不一定。但對于大多數崗位，飛利浦是要考核領導能力的。飛利浦將領導能力分為4個層次。對于不同的職位，有不同層次的領導能力要求。舉例來說，經理層職位，需要一級領導能力，總監職位需要二級領導能力，總經理、執行官則需要三級領導能力。

記者：對于本科畢業生，飛利浦如何考核？

徐承楷：對于本科畢業生，飛利浦考核的重點在他們的潛能，通過詢問一系列問題，我們可以知道他如何思考、如何表達，他有什么樣的性格和個性。他是唯唯諾諾，還是慷慨激昂；他是墨守成規，還是積極上進；他是喜歡服從上司，還是喜歡獨立創造；他是對生活充滿激情，還是為了工作而工作。這些都可以通過問題得到答案。

記者：面試時您通常喜歡問什么問題？

徐承楷：我很少直接面試本科生，而是面試更高層次崗位的應聘者。在所有面試中，我比較喜歡問的問題是，你覺得做得最讓自己滿意的事情是什么？最窩囊的事情是什么？回答這個問題，可以看出對方是否坦蕩，是否具有誠信度，是否愿意接受批評和挫折，是否具有耐壓力等。另外，我還會問一些很簡單的問題，看看他的反應能力，一般問題并沒有什么標準的答案。

記者：很多人覺得500強企業的面試很神秘，為此在應聘前花很多時間準備，學習各類面試技巧，您覺得有效嗎？對于應聘者，您有什么建議？

徐承楷：有一定幫助，但十分有限。有一些東西是可以人為掩飾的，比如，面試時的穿著、禮節、準時等，但有些是掩飾不了的。你可以為面試作準備，但是這只能反映你對招聘的態度，而不能反映你的人生態度和工作熱情。這是兩碼事。有經驗的招聘官，其工作就是剝去你的“偽裝”，尋找真正適合企業的人選。我常建議前來應聘的人，最好的辦法是表現最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你。如果你都不是真實的，那么被選中的你，有可能走錯人生道路。人在找事，事也在找人。即便你在應聘過程中暴露出了很多缺點，但是，這比在以后暴露要好得多。如果公司認為你有缺點，但優點也十分明顯，那么公司聘用了你，會有針對性地設計培訓，彌補你的不足。

記者:現在有的學生被企業的各類要求弄得無所適從，他們在大學期間拼命地考各類證書，不斷參加社會實習，您怎么看這一問題？

徐承楷：填鴨式的學習是大可不必的。那么多考證其實是因為學生們希望走成功的捷徑。而事實上，人生沒有捷徑可走，職業生涯和求學生涯一樣，要求每個人必須有敬業的精神和態度。作為大學生，學習是首要任務，自然就應該好好讀書，當然，這不是指單純的書本知識，而是掌握讀書的方法，形成好的思考方式，而不是一些形式上的東西。我剛才說過，飛利浦不在乎本科畢業生的經驗，也不看重學生有多少證書，而在于他是否有強烈的工作興趣和熱情，有沒有積極的人生態度。

記者:對于今天國內的大學畢業生，您如何評價他們？

徐承楷：與國外大學生相比較，國內大學生的明顯優點是可塑性很強，素質高，對工作總體而言很負責，有接受挑戰的精神。我曾經與荷蘭總公司談論過這個問題，就是目前進入飛利浦公司的中國大學畢業生，其最初的職位等級要比國外大學生低一級，我覺得在如今這個時代，已經不能適用了。由于社會發展速度很快，我們每個年輕人對未來都充滿了憧憬，對職業領域的第一份工作都十分珍惜，但不知道是不是競爭過于激烈的緣故，我們的大學生普遍身處于一種充滿壓迫感的環境中，他們工作戰戰兢兢，缺乏足夠的自信心，不能十分放松地投入工作，這影響了他們的成長。另外，他們的表達能力和國際視野普遍較弱，書呆子型的學生還是比較多。

記者:與飛利浦合作的高校大多是國內的名校，飛利浦是不是很看重應聘者的學校背景？

徐承楷：這要根據不同工作崗位而定。我認為，工程技術、法律方面的工作，學校對學生的工作質量影響很大，我們比較在意他的學歷，在意他是不是名校畢業。但是，對于類似銷售主任的工作，我們則不在意他的學歷背景，而是關注他的個性和溝通能力，是不是名校畢業，并不重要。

話題二

在企業快速成長

●本地員工會因為語言和文化差異，而顯得對整個大局的把握有所欠缺

●目前在飛利浦，有不少企業的總經理只有30多歲

記者:在飛利浦，目前有多少中國本地員工進入領導層？比例如何？

徐承楷：飛利浦電子中國集團有2萬多名員工。如果按排位前100名計算，其中約70%是外籍人士，只有30%是本地員工；但如果按排位前500名計算，情況剛好相反，約30%是外籍人士，本地員工則要占到70%。

記者:也就是說，中層領導較多。您認為是什么原因影響本地員工進入更高領導層？

徐承楷：我覺得最重要的差距在于國際經驗，我們本地員工在公司亞太區組織、荷蘭總部發言討論時，就會因為語言和文化差異，而顯得對整個大局的把握有所欠缺。如果國際經驗補上了，我們的差距就會縮小。

記者:飛利浦有幫助員工積累國際經驗的具體措施嗎？

徐承楷：有。我們有專門的人才培養部門，開展很多培養人才的活動。公司也正計劃派遣更多員工到國外工作，接受培訓。對于考核成績十分優秀的員工，我們還有特殊的培養計劃，讓他在公司快速成長。

記者:飛利浦怎樣考核員工？

徐承楷：我們有一套完整的考核指標體系，每年員工與其主管將確定當年的年度指標，這一目標的要求是，特定而清晰(Specific)，可以度量(Measurable)，具有挑戰性(Ambitious)、可行性(Realizable)以及階段性(Time-phased)，簡單地說就是“SMART”。根據年度指標完成情況，我們將進行考核，給每位員工打分，最高5分，最低1分。

記者:考核結果對員工的發展及待遇有何影響？

徐承楷：公司根據員工不同的得分，給予員工不同的獎金。3分及3分以上全額獎金，2分半額獎金，1分沒有獎金。

記者:對于考核只得1分的員工，是否意味著他要被淘汰？

徐承楷：不會。反過來，他的主管會與他一起制訂培訓計劃，公司將進一步加強對他的培訓，使他跟上企業發展的步伐。當然，如果連續3年甚至4年考核都僅僅得到1分，那么他留在公司的日子也就不多了。

記者:能否描述一下一個本科畢業生在飛利浦最理想的發展路徑？

徐承楷：在這個學生十分優秀的前提下，工作3～5年后，他可以晉升為某家企業的經理，再工作3～5年，可以晉升為總監，接下來再工作3～5年，可以成為企業的總經理。也就是說，在他大學畢業后10年，也就是他本人30歲出頭一點，就可以擔任集團公司下屬企業的總經理。

記者:這是不是僅僅屬于理想設計？

徐承楷：不是，這是現實。目前在飛利浦，有不少企業的總經理只有30多歲。這是公司發展的希望所在。年輕人的思更具創新意識，在這個時背景下，只有不斷的創新，企業才能穩健長足的發展，企業只有籠絡一批有創新意識的高端人才，企業才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。歷史表明，創新并不是這個時代產物，而自打有人類之初，人類就在不段的創新，只有這樣，人類才有了今天成就 。一個企業也是如此，創新就是靈魂。