如何化解員工的抵抗心理

根據美國普里契特管理顧問公司的統計顯示，通常只有20%的員工一開始就會全力支持改變，50%的員工持中立態度，另外30%的人對于改變非常抗拒。

事實上，抗拒改變是自然反應，也是必然的過程。不是每一個人都能立即全心全意地接受改變，員工需要時間調整，更需要主管的溝通與協助。做業務的都知道，顧客有反對意見時，不應該認為顧客是錯的，而一直強力推銷自己的想法，應該了解反對意見背后的原因。倘若不能解決顧客的問題，即便產品再好也無法繼續銷售。

化解員工的抗拒心理

面對員工的抗拒，主管不應該不斷地向員工強調改變的必要性，而是要正視員工的反應，去了解背后的原因，化解員工的抗拒心理。“主管不應將員工的抗拒視為阻礙，而應該當成機會。”哈佛商學院教授達德？吉克說。員工的抗拒，表明你有些地方可能沒有做好，甚至作的很槽糕。例如沒有說清楚，讓員工產生疑慮，或是沒有提供足夠的協助，讓員工不知該如何是好。

員工不是不愿意改變，而是更在乎他自己會受到什么樣的影響。正如瑞士洛桑管理學院教授保羅說的，組織與個人之間本就存在既定的“個人契約”來界定彼此的權利義務。但改變有可能破壞了原先的承諾。也許只是稍微調整員工的工作內容，但對于員工來說，他勢必會想到自己的權益是否受到了影響。他是否比過去要多做許多卻沒有得到相應的報酬，或是他必須承擔更多的責任，但是權限并沒有相對增加。

員工為何不愿意改變

到底是什么原因讓員工面對改變時心生抗拒？根據《為何你不接受我的想法》一書的作者瑞克？莫瑞爾的研究，員工的抗拒心理可以分成4個不同的層次。

層次一 信息不明確

對于新決策，員工往往只是被告知決策的結果，卻不知道決策的過程。他們不知道為何改變，更不知道這樣的改變到底有什么好處。

層次二 情況不了解

員工對于該如何改變完全不了解。許多時候，主管只是看到了問題，覺得有改變的必要，卻沒有想到該如何做。當然，你可以和員工充分溝通后，再決定確切的做法。但是，如果你心中沒有明確的想法，又如何與下屬討論？

層次三 心態不安

“對于許多人來說，面對改變最常見的負面情緒反應就是失去掌控的不安。”達德？吉克說。

有時候改變意味著員工必須放棄已經熟悉的一切，接受不熟悉的新領域，那是他無法確實掌控的，心里難免有些不安或是焦慮。

你讓員工轉調職務或是部門時，也許是希望他能得到全面的歷練。但對員工來說，必須重新學起，而且也不知道自己未來會做得如何。身為主管，如果沒有考慮到員工心里的擔憂，很可能讓自己的美意成了員工眼中不合理的要求。

層次四 心理不信任

因為過去太多不好的經驗，讓員工不相信改變會帶來任何好的結果；或是覺得改變只是為了組織的利益，對于員工沒有任何好處。當你明白了員工不信任的理由，其實也是提醒自己，在過程中應避免發生類似的情形。

化解抗拒的權力效應

擔任主管的職務，最重要的就是運用自己的權力去影響別人。這不是說擅用職權，強迫員工接受你的命令。而是主管有最后的決策權，決定什么事情應該做、必須去做。有時候，員工需要有人不斷在背后“推”他向前，他以為自己做不到或是做不好，但事實上，員工是有這個能力或是潛力的。然而，如果沒有嘗試，就永遠不會知道。

員工以為學習新的工作能力是很困難的，或是他以為自己對這方面的工作一點興趣也沒有，也不認為自己有這方面的能力，但這可能只是他心里所想的。員工個人的想法當然需要考慮，但是過度顧慮的結果，卻有可能因此傷害了員工。你仍應該要求他接受指派的工作，但是很重要的一點，你必須提供應有的協助，盡量幫助他解決過程中的困難。

擔任主管的不應該擔心自己與員工的意見相左，只有在不同側面和不同角度一起審視問題，問題才能看的清晰，甚至可以出現爭執，爭執在一定程度上并不代表著個人利益沖突，而這種沖突更有幫有企業凝聚力與向心力。

許多時候你必須去要求，而不是完全讓員工自己來決定，企業并不是個人的，而是一個完成、有機的集體。改變的成功與否，關鍵不在于改變其本身，更不是員工自身。員工的抗拒不是不可改變的——身為主管的你是否用對了方法去解決問題？