企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧性的灰色綜合評(píng)價(jià)模型

[摘要] 和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)。本文在構(gòu)建和諧性勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，提出了基于熵權(quán)的勞動(dòng)關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評(píng)價(jià)模型。評(píng)價(jià)模型能夠有效識(shí)別用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理中的主要問題，并能夠?qū)Σ煌萌藛挝粍趧?dòng)關(guān)系的和諧性進(jìn)行評(píng)價(jià)比較。

[關(guān)鍵詞] 熵權(quán) 勞動(dòng)關(guān)系 和諧性 灰色 評(píng)價(jià)

一、引言

勞動(dòng)關(guān)系在國(guó)外也稱為勞資關(guān)系，是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系越來越成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系。從這個(gè)意義上說：和諧的勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，勞動(dòng)關(guān)系不和諧，則社會(huì)不和諧。而然，由于種種原因，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了緊張化的趨勢(shì)，對(duì)構(gòu)建和諧性社會(huì)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果不能很好的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)關(guān)系趨向于和諧，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)將是一句空話。

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系最早的研究，可以追溯到18世紀(jì)的英國(guó)人亞當(dāng)·斯密和19世紀(jì)的德國(guó)人卡爾·馬克思。然而，當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系管理理論真正形成于20世紀(jì)40年代，其主要代表人物是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普和羅斯。1987年，基于鄧洛普理論框架的啟示，美國(guó)學(xué)者桑德沃提出了關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理分析的理論模型，該模型從理論上比較全面地分析和闡述了勞動(dòng)關(guān)系管理的一些具體影響因素以及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)轉(zhuǎn)中緊張沖突的解決及其后果，該模型對(duì)后來勞動(dòng)關(guān)系管理的研究產(chǎn)生了重大影響。國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究也給予了高度的關(guān)注，但對(duì)和諧性勞動(dòng)關(guān)系的研究尚處于初步。首先，現(xiàn)有的研究主要集中于”和諧性勞動(dòng)關(guān)系的意義、和諧性勞動(dòng)關(guān)系與構(gòu)建和諧社會(huì)的關(guān)系、勞動(dòng)法規(guī)的完善、實(shí)施與監(jiān)督等宏觀方面”，缺乏對(duì)具體用人單位構(gòu)建和諧性勞動(dòng)關(guān)系的研究；其次，現(xiàn)有的研究大多從”意義——問題——對(duì)策”的邏輯關(guān)系進(jìn)行展開，缺乏對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)體系的研究，因而無法對(duì)用人單位勞動(dòng)關(guān)系的和諧性進(jìn)行定量評(píng)價(jià)和有效指導(dǎo)。作者以為構(gòu)建和諧性勞動(dòng)關(guān)系的根本著眼點(diǎn)是如何促進(jìn)用人單位勞動(dòng)關(guān)系的和諧，只有用人單位的勞動(dòng)關(guān)系和諧了，才能為社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

基于以上分析和梳理，本文把研究的著眼點(diǎn)定位于用人單位勞動(dòng)關(guān)系的和諧性上，擬在構(gòu)建用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)數(shù)理方法建立用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性的定量評(píng)價(jià)模型，以期通過對(duì)用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性的定量分析，達(dá)到既能有效促進(jìn)和幫助用人單位不斷改進(jìn)和完善勞動(dòng)關(guān)系管理，加速自身勞動(dòng)關(guān)系的和諧化，也能夠?qū)Σ煌萌藛挝粍趧?dòng)關(guān)系的和諧性進(jìn)行橫向評(píng)價(jià)比較，以期為宏觀勞動(dòng)關(guān)系管理的優(yōu)化提供可行指引之目的。

由于勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)往往十分有限，而且數(shù)據(jù)灰度比較大，再加上人為的因素，許多數(shù)據(jù)都會(huì)出現(xiàn)大起大落，沒有什么典型的分布規(guī)律，因此采用常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，如回歸分析、方差分析、主成分分析等方法往往難于奏效，還可能出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的現(xiàn)象?；疑P(guān)聯(lián)分析方法彌補(bǔ)了采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法的缺憾，它對(duì)樣本的多少和樣本有無規(guī)律同樣適用，而且計(jì)算量小，使用方便，更不會(huì)出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的情況。另外，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)如何賦權(quán)也會(huì)影響評(píng)價(jià)的質(zhì)量。一般來講，賦權(quán)的方法有兩類，即主觀賦權(quán)與客觀賦權(quán)。主觀賦權(quán)受評(píng)價(jià)人的水平和偏好的影響，因此準(zhǔn)確性較差?？陀^賦權(quán)以被評(píng)價(jià)主體自身的信息為依據(jù)進(jìn)行確定，因而比較準(zhǔn)確?？陀^賦權(quán)的常用方法有DEA方法、主成分分析方法和熵權(quán)法等，這里采用熵權(quán)法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。

因此，構(gòu)建基于熵權(quán)的勞動(dòng)關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評(píng)價(jià)模型，既能夠有效發(fā)揮不同方法的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，又能夠減少評(píng)價(jià)過程的主觀色彩，使對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧性的評(píng)價(jià)更接近于實(shí)際。

二、和諧性勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1.和諧性勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建原則

對(duì)于什么是和諧性勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)有的研究并沒有給出清晰的界定。詞海說”和諧是指配合得當(dāng)和勻稱”。以此推理，和諧性勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)關(guān)系的雙雙主體在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行過程中配合得當(dāng)，使得勞動(dòng)關(guān)系良性勻稱的運(yùn)行。按照這個(gè)理解，和諧性勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建應(yīng)當(dāng)遵守以下原則。

（1）客觀性：客觀性是指評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要能夠揭示勞動(dòng)關(guān)系良性勻稱運(yùn)行的本質(zhì)內(nèi)涵，準(zhǔn)確反映勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各主要方面和不同層次要求。這是勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)建立的首要原則。

（2）法制性：法制性是指勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立要以國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)為依據(jù)，使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠反映國(guó)家法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的基本要求。這是勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的基本原則。

（3）目的性：目的性是指勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立要能夠促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的雙雙主體以建立既公平合理，又充滿效率的良性勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，因?yàn)檫@既符合主體雙雙的利益，也符合勞動(dòng)關(guān)系各相關(guān)方的利益。這是勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的目的性原則。

（4）實(shí)用性：實(shí)用性是指勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)的數(shù)據(jù)要易于獲取，只有這樣，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系才能夠真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。這是勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的實(shí)用性原則。

2.和諧性勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

遵守上述四項(xiàng)基本原則，在對(duì)現(xiàn)有研究資料進(jìn)行系統(tǒng)分析和梳理的基礎(chǔ)上，通過對(duì)相關(guān)人員包括勞動(dòng)關(guān)系專家、政府相關(guān)部門管理人員、用人單位、工會(huì)組織和不同層次勞動(dòng)者的調(diào)查，整理出初步評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后運(yùn)用專家意見法和聚類分析等方法對(duì)初步指標(biāo)進(jìn)行歸類和精簡(jiǎn)，確定出了如圖的和諧性勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系共包括3層指標(biāo)，第1層為總評(píng)價(jià)指標(biāo)，稱為目標(biāo)層；第2層包括3類評(píng)價(jià)指標(biāo)，即勞動(dòng)關(guān)系合法情況、實(shí)際勞動(dòng)用工情況以及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的環(huán)境狀況，第2層也稱為基準(zhǔn)層；第3層包括15個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，其中屬于勞動(dòng)關(guān)系合法性的有勞動(dòng)合同簽約率、勞動(dòng)合同合格率、勞動(dòng)時(shí)間合格率、勞動(dòng)條件合格率、勞動(dòng)報(bào)酬合格率以及年員工投訴數(shù)6個(gè)，屬于勞動(dòng)用工情況的有員工任用情況、員工培訓(xùn)情況、員工參與情況、員工離職率和年工傷事故（含職業(yè)?。?shù)5項(xiàng)，屬于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行環(huán)境的有用工制度、工會(huì)建設(shè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商組織以及企業(yè)文化建設(shè)4項(xiàng)，第3層也稱為方案層。

3.評(píng)價(jià)指標(biāo)值的獲取

15項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)可以劃分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)2類。定量性評(píng)價(jià)指標(biāo)包括勞動(dòng)守法的6個(gè)指標(biāo)以及勞動(dòng)用工類的員工離職率和年工傷事故數(shù)8項(xiàng)，其余7項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)為定性評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)于定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，其指標(biāo)取值以實(shí)際統(tǒng)計(jì)值為準(zhǔn)。其中勞動(dòng)合同簽約率、勞動(dòng)合同合格率、勞動(dòng)時(shí)間合格率、勞動(dòng)條件合格率、勞動(dòng)報(bào)酬合格率5項(xiàng)以勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的檢查數(shù)據(jù)計(jì)，年員工投訴數(shù)、員工離職率和年工傷事故數(shù)3項(xiàng)以實(shí)際發(fā)生數(shù)計(jì)。對(duì)于定性類評(píng)價(jià)指標(biāo)需要在聽取用人單位匯報(bào)、查閱資料以及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和訪問員工的基礎(chǔ)上由評(píng)價(jià)專家組成員在0～10之間打分，然后取掉最高和最低分，以其余分?jǐn)?shù)的平均值計(jì)。

另外，按照評(píng)價(jià)指標(biāo)測(cè)度值的大小與總評(píng)價(jià)指標(biāo)值大小的關(guān)系，可以將方案層15 項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為3類，第1類是負(fù)向指標(biāo)，其指標(biāo)測(cè)度值越小，總評(píng)價(jià)指標(biāo)值就越大，這類指標(biāo)有年員工投訴數(shù)和年工傷事故數(shù)2項(xiàng)；第2類是區(qū)間指標(biāo)，其指標(biāo)測(cè)度值應(yīng)當(dāng)保持在一個(gè)區(qū)間內(nèi)，既不能太小，也不能太大，屬于這類指標(biāo)的有年員工離職率1項(xiàng)；第3類是正向指標(biāo)，其指標(biāo)測(cè)度值越大，總評(píng)價(jià)指標(biāo)值也就越大，屬于這類指標(biāo)的為其余12項(xiàng)指標(biāo)。顯然，不同類評(píng)價(jià)指標(biāo)具有不同的量綱。

三、勞動(dòng)關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評(píng)價(jià)模型

設(shè)Xij為第i家用人單位在第j項(xiàng)方案層評(píng)價(jià)指標(biāo)上的指標(biāo)值，則m家用人單位對(duì)n項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的指標(biāo)值矩陣為：X=(xij)m×n。又設(shè)方案層指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層指標(biāo)的熵權(quán)重為：W=(w1，w2，……，wn)，加權(quán)后的指標(biāo)值矩陣為Y，則有Y=W×X=(yij)m×n。對(duì)加權(quán)后的指標(biāo)值矩陣進(jìn)行無量綱化處理得矩陣Z，則有：Z=(zij)m×n

1.用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性的定量分析

用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性定量分析的目的在于幫助用人單位尋找改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的方向并制定針對(duì)性措施改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系，以提高勞動(dòng)關(guān)系的和諧性。

設(shè)勞動(dòng)關(guān)系和諧性指標(biāo)的理想特征值為z0j，則z0=(z0j)1×n為理想勞動(dòng)關(guān)系的指標(biāo)值序列。令：

設(shè)第i 家用人單位第j項(xiàng)指標(biāo)的改進(jìn)系數(shù)為，令：

則為第i家用人單位需要優(yōu)先改進(jìn)的指標(biāo)。依次類推，用人單位也可以選擇其它與理想指標(biāo)值相差比較大的指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。

2.不同用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性的比較

關(guān)聯(lián)度是表示序列之間關(guān)系緊密程度的數(shù)量指標(biāo)，關(guān)聯(lián)度數(shù)值越大，則序列之間的聯(lián)系越緊密，反之亦然。灰色關(guān)聯(lián)度包括一般灰色關(guān)聯(lián)度、灰色絕對(duì)關(guān)聯(lián)度、灰色相對(duì)關(guān)聯(lián)度和灰色綜合關(guān)聯(lián)度，由于灰色綜合關(guān)聯(lián)度既體現(xiàn)了序列z0與zi的相似程度，又反映了z0與zi相對(duì)于始點(diǎn)的變化速率的接近程度，是比較全面地表征序列之間關(guān)系是否緊密的一個(gè)數(shù)量指標(biāo)。因此，采用綜合灰色關(guān)聯(lián)度進(jìn)行評(píng)價(jià)比較合理。

設(shè)zi表示第i家用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性的指標(biāo)值序列，為其對(duì)理想勞動(dòng)關(guān)系z(mì)0的灰色綜合關(guān)聯(lián)度，則有：

這里，是第i家用人單位的灰色絕對(duì)關(guān)聯(lián)度，是第i家用人單位的灰色相對(duì)關(guān)聯(lián)度，是調(diào)節(jié)系數(shù)且，如果對(duì)絕對(duì)量之間的關(guān)系比較關(guān)心，則可取大一些，如果對(duì)變化速率看的比較重，則可取小一些，一般地，可以?。?.5。

顯然，的數(shù)值越大，表明該用人單位的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系和諧性的理想狀態(tài)越接近，按照數(shù)值的大小，可以對(duì)不同用人單位的勞動(dòng)關(guān)系和諧性進(jìn)行排序，這為勞動(dòng)行政部門的宏觀勞動(dòng)關(guān)系管理提供了方向性指引，使勞動(dòng)行政部門能夠有的放矢地開展勞動(dòng)關(guān)系的宏觀管理。

四、評(píng)價(jià)模型應(yīng)用

為了對(duì)評(píng)價(jià)模型的可行性進(jìn)行驗(yàn)證，選擇了3家企業(yè)作為評(píng)價(jià)模型驗(yàn)證的樣本，這3家用人單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)值如下表，表中指標(biāo)順序與上圖中的一致。若員工離職率在10%～20%之間為正常。試運(yùn)用評(píng)價(jià)模型確定各用人單位應(yīng)主要改進(jìn)那3個(gè)勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)？那家用人單位的勞動(dòng)關(guān)系比較和諧？

表 各單位勞動(dòng)關(guān)系和諧性評(píng)價(jià)指標(biāo)值

根據(jù)上表提供的數(shù)據(jù)，按照評(píng)價(jià)模型進(jìn)行計(jì)算，得出以下結(jié)論：

（1）用人單位甲重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的3個(gè)指標(biāo)是指標(biāo)11、指標(biāo)6和指標(biāo)13，即年工傷事故數(shù)、年員工投訴數(shù)和工會(huì)建設(shè)；用人單位乙重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的3個(gè)指標(biāo)是指標(biāo)13、指標(biāo)2和指標(biāo)3，即工會(huì)建設(shè)、勞動(dòng)合同合格率以及勞動(dòng)時(shí)間合格率；用人單位丙重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的3個(gè)指標(biāo)是指標(biāo)11、指標(biāo)7和指標(biāo)1，即年工傷事故數(shù)、員工任用和勞動(dòng)合同簽約率。

（2）用人單位甲、乙、丙的綜合關(guān)聯(lián)度分別為0.727、0.94和0.808，即，所以，3個(gè)用人單位比較起來，用人單位乙的勞動(dòng)關(guān)系比較和諧。

五、結(jié)束語

基于熵權(quán)的勞動(dòng)關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評(píng)價(jià)模型，以用人單位勞動(dòng)關(guān)系的和諧性為研究對(duì)象，在合理確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用了熵權(quán)法和灰色綜合關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)法，能夠客觀地確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，減少了評(píng)價(jià)過程中的人為因素。重要的是，評(píng)價(jià)模型能夠有效識(shí)別用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的主要問題，并通過計(jì)算各用人單位與理想勞動(dòng)關(guān)系的灰色綜合關(guān)聯(lián)度來評(píng)價(jià)各用人單位勞動(dòng)關(guān)系的和諧性。評(píng)價(jià)結(jié)果不但有利于用人單位改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理，也有利于勞動(dòng)行政部門對(duì)不同用人單位的勞動(dòng)關(guān)系和諧性進(jìn)行比較，針對(duì)性制定宏觀勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)策。另外，評(píng)價(jià)模型也同樣適合于供應(yīng)商、項(xiàng)目以及人員的評(píng)價(jià)與選擇。如果對(duì)評(píng)價(jià)模型編制與之相配套的計(jì)算軟件，則更方便實(shí)用。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。