關(guān)注員工工作幸福狀況 合理利用企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制

[摘要] 在現(xiàn)在企業(yè)中，員工的工作幸福指數(shù)應(yīng)該是人力資源管理關(guān)注的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時(shí)，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，然而，我國(guó)企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。筆者從我國(guó)員工的工作幸福指數(shù)的現(xiàn)狀出發(fā)，經(jīng)過(guò)對(duì)其影響因素的分析，從績(jī)效管理方面探討了如何提高員工的工作幸福指數(shù)，做到充分合理的利用人力資源。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 工作幸福指數(shù) 績(jī)效管理

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有大中型企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司改革，推動(dòng)了企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，這勢(shì)必使我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源開發(fā)與管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的工作幸福指數(shù)已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時(shí)，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境多實(shí)現(xiàn)的價(jià)值、獲得的激勵(lì)和報(bào)酬、對(duì)工作環(huán)境和發(fā)展前途的滿意程度。

一、中國(guó)企業(yè)員工總體工作幸福狀況不容樂(lè)觀

中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國(guó)內(nèi)眾多人力資源管理和心理學(xué)專家，以及強(qiáng)勢(shì)媒體，曾在全國(guó)范圍內(nèi)開展“工作幸福指數(shù)調(diào)查”，從其調(diào)查結(jié)果不難看出影響我國(guó)企業(yè)員工工作幸福狀況不容樂(lè)觀。他們“工作幸福指數(shù)調(diào)查”的數(shù)據(jù)顯示：

19.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作職責(zé)不很明確。

26.3%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的工作與生活之間經(jīng)常發(fā)生沖突。

33.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作量不合理。

11.6%的被調(diào)查者反映他們的工作并沒有得到家人和朋友的支持。

16.4%的被調(diào)查者對(duì)工作環(huán)境和工作條件不滿意。

47.5%的被調(diào)查者對(duì)自己所在的單位的發(fā)展前途缺乏信心。

34.2%的被調(diào)查者不喜歡自己的工作。

52.1%的被調(diào)查者為自己的工作待遇與單位的貢獻(xiàn)不成正比。

52%被調(diào)查者對(duì)自己直接上級(jí)的管理方式和風(fēng)格感到不滿意。

62.2%的被調(diào)查者覺得自己所在的單位的管理制度與流程不合理。

11.5%的被調(diào)查者對(duì)自己目前的工作感到力不從心。

二、鑒于以上分析我們從績(jī)效管理探討，提高員工的工作幸福指數(shù)，做到充分合理的利用人力資源，必須做到以下幾點(diǎn)：

1.正確理解績(jī)效、績(jī)效管理的內(nèi)涵

“大河有水小河滿”、“川積細(xì)流，海鈉百川”兩相比照，一幅績(jī)效立體圖呈現(xiàn)在我們面前。前者以組織（企業(yè)）為主體，沒有組織（企業(yè)）的成功盈利，就沒有個(gè)體（員工）的收獲和回報(bào)。后者循淵源之徑，沒有團(tuán)隊(duì)的成就，就沒有組織的輝煌；組織（企業(yè)）績(jī)效來(lái)源于各團(tuán)隊(duì)的整合，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效又來(lái)源于各個(gè)員工的創(chuàng)造力。就績(jī)效管理的對(duì)象而言，員工績(jī)效是根基。績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合；績(jī)效管理管理的是績(jī)效，是員工績(jī)效；管理員工的行為是促進(jìn)產(chǎn)出的實(shí)現(xiàn)，管理員工的產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理，是“通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)的分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，以及目標(biāo)的一種正是管理活動(dòng)，”是“以人為本”理念的延伸。與其他管理形態(tài)相比，更關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃提供幫助。

2.選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（根據(jù)魯直《人類工效學(xué)》1999年第一期）：

國(guó)外企業(yè)：基本需求→責(zé)任→發(fā)展→工作吸引力→認(rèn)可→成就

國(guó)有企業(yè)：自主→領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)→人際關(guān)系→報(bào)酬→工作條件→認(rèn)可→公平與發(fā)展

中外合資企業(yè)：基本需求→人際關(guān)系→工作激勵(lì)→企業(yè)發(fā)展→成就與認(rèn)可

由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20歲～30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31歲～45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣 才能收到最大的激勵(lì)效力。

3.既重技能培訓(xùn)，又重態(tài)度培訓(xùn)

企業(yè)可以根據(jù)崗位未來(lái)發(fā)展的需要和要求，又重點(diǎn)的選拔部分“軟人才”到其他企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)金管理理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以促進(jìn)觀念更新；也可以利用“硬人才”的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn)，以提高員工綜合能力。除了理論知識(shí)和技能培訓(xùn)外，企業(yè)更應(yīng)對(duì)員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀進(jìn)行有效培訓(xùn)，改造員工世界觀，強(qiáng)化員工良好的工作績(jī)效心理基礎(chǔ)。當(dāng)然員工培訓(xùn)不能“一刀切”，要根據(jù)員工自身的需要（目前和將來(lái)）提供支持，脫離培訓(xùn)、關(guān)注和幫助，績(jī)效管理就很難落到實(shí)處。

4.對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行合理評(píng)估

評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這是績(jī)效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估（或績(jī)效考核）等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績(jī)效管理是關(guān)注未來(lái)的績(jī)效，關(guān)注的是解決問(wèn)題，是計(jì)劃式的，而績(jī)效考核關(guān)注的是過(guò)去的績(jī)效，是判斷式的。

績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理失敗，因?yàn)檫@是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。常見的失效包括：在中國(guó)企業(yè)中，評(píng)估結(jié)果常常往中間集中，既無(wú)特別差，也無(wú)特別優(yōu)秀。中層經(jīng)理也有把所有人評(píng)估為優(yōu)秀的傾向，因?yàn)槔碚撋纤邢聦俚目?jī)效之和就是經(jīng)理的績(jī)效。即使某人工作績(jī)效很差，經(jīng)理也很難將之評(píng)估為差，因?yàn)檫@將導(dǎo)致未來(lái)無(wú)法共事。最可怕的情況則是對(duì)績(jī)效評(píng)估敷衍了事，導(dǎo)致評(píng)估不能反映真實(shí)情況，也因此無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果幫助員工改進(jìn)、激勵(lì)等。常見的評(píng)估誤區(qū)還有標(biāo)準(zhǔn)不明確、近因效應(yīng)、光環(huán)化效應(yīng)、人際關(guān)系化效應(yīng)等等，不一而足。

5.及時(shí)反饋考評(píng)信息

反饋是績(jī)效考評(píng)中的最后環(huán)節(jié)，也最重要。其意義在于：通過(guò)反饋，可以讓員工了解自己到底做的怎樣，以及管理者心中的印象、形象如何;通過(guò)反饋，可以讓員工了解管理者的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高;通過(guò)反饋，可以使管理者了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。

由此可以看出，反饋本質(zhì)上是一種雙向溝通的方式。因此，企業(yè)可以通過(guò)面對(duì)面的交談，曉之以理，動(dòng)之以情地將績(jī)效成績(jī)準(zhǔn)確告知員工并針對(duì)考評(píng)結(jié)果共同討論、研究、制定出改進(jìn)，充實(shí)方案。當(dāng)然，反饋的方法有很多種，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工、不同的績(jī)效，采取不同方式進(jìn)行。惟有如此，績(jī)效才能在更廣泛的領(lǐng)域被及時(shí)應(yīng)用，發(fā)揮其激勵(lì)作用。

三、結(jié)語(yǔ)

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，以“人本”為導(dǎo)向是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種管理機(jī)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的人力資源管理體系，不斷提高企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

參考文獻(xiàn)：

[1]《中國(guó)職場(chǎng)人士總體工作幸福狀況不容樂(lè)觀》，http://www.chinahrd.net/（中國(guó)人力資源網(wǎng)），2004年5月13日

[2]張德主編：《人力資源開發(fā)與管理（第二版）》，清華大學(xué)出版社，2001

[3]陳全國(guó)梅小安：論人力資源管理中員工的有效激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)師，2004（12）

[4]張德主編：《組織行為學(xué)（第一版）》，清華大學(xué)出版社，2000

[5]李燕萍主編:《人力資源管理》，武漢大學(xué)出版社，2002

[6]（美）史蒂芬·P.羅賓斯著，毛蘊(yùn)詩(shī)主譯：《管理學(xué)基礎(chǔ)（第三版）》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004

[7]趙義緗:中國(guó)工作幸福指數(shù)調(diào)查，摘自《青年參考》2004年6月16日，《讀者》，2004（17）