企業獎金與激勵效率

［摘 要] 本文根據前景理論及邊際效用遞減規律，得出一定數量的獎金，在目標難度一定下對于普通員工的激勵作用高于高層人員。提出以獎金為激勵，對普通員工更有效率。同時根據ADAMS的公平理論，提出實際獎金應該扣除同行業同層次同地區人員薪水平均增漲的數量。最后提出對于高層人員更有效的激勵機制為股權期權激勵機制。

[關鍵詞] 前景理論 參照依賴 期望理論 目標激勵作用 名義與實際 股權激勵

獎金不僅能激勵員工提高生產效率，還能作為成本的一部分在繳納公司所得稅時抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）為代價保證員工的獎金。但是獎金畢竟是有限的，如何讓有限的獎金發揮最大的經濟效率，成了值得每個企業重視的問題。獎金的激勵效率不僅取決于絕對數量，還取決于與自己過去（縱向）比較和同同行業（橫向）比較的相對數量。

1.縱向比較：一定數量的獎金對低層人員的激勵作用大于高層人員。

因提出前景理論(prospect theory)被授予2002年諾貝爾經濟學獎心理學家Daniel Kahneman 做過一個實驗。

他讓2組不同的被試分別回答下列2組問題。

第一組：假設你現在已經有1000美元，除了你所擁有的之外，現在你可以在下面兩項中選擇一項。

A：必定獲得500美元；B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

第二組：假設你現在已經有2000美元，除了你所擁有的之外，現在你可以在下面兩項中選擇一項。

A：必定獲得500美元； B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。

對于被試可以獲得的凈收益來說，2個問題都是一樣的。然而由于2個組被試的參照點不同，被試的選擇卻不同。這說明人們對凈收益的敏感取決于參照點。這便是前景理論的參照依賴(reference dependence)。企業中各個層次的工作人員參照點不同，因而對于同樣數量的獎酬敏感也是不同的。100元獎金對于領一千圓的畢業生的效用很大。然而對于月收入逾萬的高層領導來說，這一百圓的效用微乎其微。或者說，由于邊際效用遞減，同樣數量的獎金對于低收入者效用更大。

由此可見，一定量的獎金對于低層人員的激勵效用高于高層人員。所以，以獎金為激勵手段對低層員工的效率更大。

2.橫向比較：注意區別名義獎金與實際獎金

在現實生活中，時時有高層人員的獎金的增長高于低層人員，這有悖于經濟效率嗎？正如收入我們要區別名義與實際收入（即名義收入減通貨膨脹因素），獎金我們也應區別名義與實際。不過由于有行業結構的存在，人們由于地域、教育背景的差異，不能在行業間，地域間自由流動，獎金的“通貨膨脹因素”要復雜些，要在同行業、同地域、同職位水平間比較。

美國行為科學家亞當斯（J.S.Adams）提出的公平理論認為。人們會將自己獲得的”報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與同行業內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己對所獲報酬的感覺；OC表示自己對他人所獲報酬的感覺；IP表示自己對個人所作投入的感覺；IC表示自己對他人所作投入的感覺。

由于各個行業，甚至各個層次的人員的工資受該行業的供求關系影響。每類人員感到“公平”的工資數（包括各種福利、保險、養老金等）也不同。如美國由于護士人員奇缺，其工資被驚為天價。而MBA 一度由于人才泛濫，遭遇貶值。

當然從長期看，由于工資的價格機制，各個行業的工資會與”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）相匹配。因為工資高于“投入’的行業會吸引大量的人員。人才供應增加，人才需求不變，那么該行業人員的工資會降低到正常水平（即沒有超額利潤）。反之亦然。但是在短期，各個行業的供求不斷波動，其“公平”的工資數也不斷波動。

所以獎金的“通貨膨脹因素”正是這個不斷波動的“公平”工資數，實際獎金＝發放的工資獎金的總數－公平工資數。

例如，在某個時期某個公司的CEO的獎金漲了2000元，而普通員工的獎金只上漲了100元，但是，在同地域、同行業CEO的獎金平均漲2020元，而普通員工平均漲80元的話，那么這家公司的CEO獎金實際損失20元，而普通員工獎金實際增長20元。

所以，更完善的說法是，“實際”獎金的激勵效率，低層的比高層的高。特別需要注意的是，根據前景理論，人們對于損失的敏感高于對于收益的敏感，如果用充足的資金，要首先盡量保證“實際”獎金不減，即達到同行業同地域的平均增長水平，再考慮實際獎金的增加。

3.對高層員工，采取股權 期權激勵。

獎金僅僅是激勵機制的方面。既然獎金對于高層管理者并不是有效率的激勵措施，什么更有效呢？

對于高層管理者，最重要的是代理問題(agency problem)， 即公司管理者非公司所有者，管理者的或許會由于個人利益而犧牲公司利益。采用股權，期權機制，便是高層人員利益與公司利益統一的手段， 這才是對高層員工激勵的出路。

綜上所述，對于低層員工獎金激勵更有效，對于高層員工，更有效的是股權、期權激勵。

參考文獻:

[1]Kahneman D，Tversky:《前景理論：有風險情況下的決策分析》.Econometrica，1979，47:313～327

[2]JS.adams:《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》），《工資不公平對工作質量的影響》（1962，與羅森合寫）