基于員工離職風險的培訓投資決策研究

摘要：文章論證了在不同職業生涯階段的員工身上投入相同數量的培訓投資，組織的風險與收益是不同的。在此基礎上，文章就單個員工的培訓問題建立了培訓投資數量與時間優化組合的決策模型，為組織謀求培訓投資凈收益現值最大化提供了一種新的決策思路。

關鍵詞：職業生涯；離職風險；員工培訓；投資決策

一、 引言

20世紀70年代，美國經濟學家Ben—Porath對人力資本增長的相關因素進行了研究。他在利用道格拉斯生產函數建立的人力資本增長模型中，將人力資本分為流量Q和存量Kt兩個方面。其模型即：

Qt=a0（StKt）?茁1Dt?茁2

Kt=Qt-Q*Kt

其中，Qt為投入一定量人力資本StKt和消費及服務品Dt所形成的人力資本流量，Kt為t時期人力資本的存量，St為個體已有人力資本在t時期用于人力資本生產的比率，a0、?茁1、?茁2均為效率參數，?茁1+?茁2＞0；Q*為已有人力資本的折舊率。由該模型可知，人力資本的形成和增長是人力資本投資的結果。1992年諾貝爾經濟學獎得主Becker通過人力資本投資均衡模型，論證了人力資本投資的均衡條件，并將該條件應用于組織在職培訓的決策之中。在投資效用最大化假設的基礎上，Becker證明了組織和個人在某個階段人力資本投資的均衡條件是：“人力資本的邊際成本的當前價值等于未來收益的當前價值。”即當不等式

C＜PV=■■

成立時，組織才能夠從培訓投資中獲得收益。式中C為人力資本投資成本，PV是培訓投資的收益現值之和，J*t為培訓之后第t年的收益，Jt表示未參加培訓情況下第t年的收益，r為貼現率。Becker的模型給出了組織進行培訓投資的必要條件，在滿足上述條件時，員工培訓是能為組織帶來收益的。

組織對員工培訓進行投資旨在通過提高員工人力資本存量，進而提高組織的資本收益，其收益值應成為評價培訓效果的重要指標。然而，受訓員工離職流失在各類組織中都是不可避免的，這勢必導致企業培訓成本和收益的受損。目前，在員工培訓投資的研究中，受訓員工離職流失對培訓投資決策的影響問題，還一直不曾有專題性的研究。本文以Ben—Porath的理論為切入點，在Becker決策模型的基礎上，分析組織對培訓投資的預期收益和潛在風險，建立培訓投資的收益模型，尋求培訓投資時間與投資額度的最佳組合，以期為組織培訓投資獲得滿意的預期凈收益提供一種新的決策思路。

二、 員工離職的損失與培訓投資的風險

人力資本作為一種特殊形式的資本，它的存在是與其載體不可分割的。組織通過對員工進行培訓，以受訓者生產率提高的表現形式體現出組織的人力資本K得以增長。組織在員工接受培訓之后，通過向員工支付低于他們為組織創造價值總收益的工資率，來獲取培訓投資的收益回報。而獲得的收益總量，則取決于員工在受訓后繼續服務于組織的工作年限。因此，受訓員工離職流失及其可能給組織造成多方面的損失，便成了困擾著許多組織培訓投資決策的一個重要問題。

員工在其職業生涯中究竟何時會從某特定組織中離職跳槽，這是一個隨機的事件，可能發生在員工職業生涯的任何時間點上。設：員工結束職前學校教育而正式進入某組織從業，為其職業生涯的起點t0，即有t0=0；員工正式退休的時間點為其職業生涯的終點T；而從組織中離職流失的時間點為?滋；組織在員工職業生涯的第i年對其進行培訓的投資量為Ii，（i=1，2…N，N為員工職業生涯結束時的總工作年數），受訓員工對組織的收益貢獻函數為J*（t），未接受培訓的貢獻函數為J（t）；組織從員工培訓中獲得收益的時間是t0～?滋，其凈收益現值為NPV，t0～?滋期間越長， NPV越大。員工在?滋時間點從組織中離職流失，除了培訓投資Ii的直接損失之外，由于培訓提高了員工的人力資本，因此，員工離職對組織還會造成人力資本等其他方面的損失，其損失的增加值為L（?滋）。

王金營將人員離職流失的損失分為三類，一是直接成本損失，即組織的培訓投資I；二是機會喪失損失，即員工流失而造成的組織機會喪失的損失L1；三是間接損失，即員工流失到其它組織而使組織競爭力相對下降的損失L2。如果受訓員工離職流失，組織除了培訓投資受到損失之外，組織的機會喪失損失和間接損失也會增加，其增加值記為L1、L2。根據Ben—Porath的人力資本模型，引入培訓投資I和?滋作為L*?滋和L?滋的變量，即有L（?滋）=L+L，L（?滋）為培訓引起的機會喪失損失和間接損失的增加。

Schein將個人的發展分為十個階段，員工在職業初期面臨工作選擇的問題，流動性大。隨著職業生涯的發展，員工逐漸將精力集中于工作本身，忠誠度提高。程學超對組織員工離職情況所作的實證研究表明，員工在其職業生涯不同時期的離職概率，在沒有特別干預措施的情況下，其變化趨勢具有相對的規律性，即在員工職業生涯發展過程中，隨著年齡的增長和對組織的認同，員工的離職率逐漸降低，工作趨于穩定。

從Schein和程學超的研究中我們可以看出，員工在職業生涯不同階段離職傾向的高低是有其自身演變規律的。組織在員工職業生涯較早的時間給予較多的培訓投資，可以較早地提高組織人力資本的存量Kt，在員工流失離職時間?滋一定的情況下，可改善受訓員工對組織收益的貢獻J*（t），增加凈收益現值NPV。但風險與收益總是并存的。由于處于職業生涯早期的員工具有較高的流動傾向，如果對年青員工進行較高的培訓投資，在可能能夠獲得較高回報的同時，也意味著組織要承擔員工離職造成培訓投資損失的較高風險。

三、 員工培訓投資的凈收益模型

未受訓員工和受訓員工對組織的貢獻率顯然是有區別的。在未接受培訓情況下，員工對組織收益也有貢獻，而且隨著時間的推移，其經驗值、業務能力等會上升，因此邊際貢獻率呈現上升趨勢（見圖1中J*曲線）；而在接受培訓情況下，由于員工的知識結構、綜合能力等的提高，員工對組織的邊際貢獻率的上升趨勢更為明顯（見圖1中J曲線）。這里值得強調的是：未受訓情況下對組織收益的貢獻并非由培訓投資所帶來的，因而在計算培訓投資凈收益時應予扣除。圖1中陰影部分顯示了培訓投資凈收益。另外，培訓投資力度越大，邊際貢獻率也越大，體現在圖1中就是J曲線的上揚程度越大。也就是說，邊際貢獻率J既是時間的函數，又是累積培訓投資的函數。

圖1受訓員工與非受訓員工的邊際貢獻率隨時間變化曲線

為使組織在進行培訓設計時，能夠做出員工職業生涯某時間點t與培訓投資I的優化組合決策，從而獲得理想的培訓收益，本文在構建單員工培訓凈收益現值NPV優化模型前，先給出以下假設：

1． 員工離職時間?滋服從特定的分布，其密度函數為f（?滋）；

2．員工接受培訓后給組織帶來的收益J*t都處于理想狀態；

3． 組織根據自身規模和發展需要，將員工某年度人均培訓投資預算值確定為Ia，單個員工占用投資量不超過?琢Ia，?琢＞1，為既定常數。

在以上假設條件成立的情況下，組織在員工職業生涯的第i年對其進行培訓的投資量為Ii時，員工給組織的貢獻函數為J*（t；I1，I2…IN），簡記為J*（t）；員工若在t=?滋時離開組織，給組織造成機會喪失損失和間接損失增加為L（?滋；I1，I2…IN），簡記為L（?滋）；在整個服務期間，組織培訓投資的收益現值表達式為：

由式（5）求解出的（I1，I2…IN）即為各期培訓投資量組合的最優解，可使得組織從培訓當中獲得的凈收益最大化。

上述模型用數學語言進一步論證了相同的培訓投資數量，投放于處在不同職業生涯階段的員工身上，其培訓投資風險與收益也是不同的。這為組織制定恰當的員工培訓投資方案，從受訓對象繼續服務于本組織時間概率的角度，提供了一個思考的決策依據，即組織的培訓投資決策，應根據職業生涯不同階段離職概率的差異，對員工做出培訓投資量的不同選擇。

參考文獻：

1．Ben-Porath．The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings．The Journal of Political Economy，1967，（8）：58-81．

2．Becher，G．S．Human Capital．Columbia University Press for National Bureau of Economic Research，1975．

3．王金營．企業人力資本投資風險探析．河北大學學報（哲學社會科版），2002，（2）：99-102．

4．Schein，E．H．Career anchors：discovering your real values．Chinese Financail Economic Press，2004．

5．程學超．中年心理學．濟南：山東教育出版社，1991：78-80．

作者簡介：曹威麟，中國科學技術大學管理學院副教授；郭江平，中國科學技術大學管理學院講師；田飛，安徽大學社會學系副教授。

收稿日期：2007-06-01。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。