文化管理初探

摘要：管理科學有近百年的歷史了，其先后經歷了古典管理、行為科學和現代管理叢林三個標志性階段，并產生了諸多管理學派。當前管理科學面臨著若干矛盾與困惑，而“科學主義”與“人本主義”、“理性”與“非理性”、“構造”與“生成”的矛盾成了最深層次的核心的矛盾。文章針對當代管理的核心矛盾，對管理科學進行反思，建構以人學理論為前提，以管理文化為方法論，企業文化管理為現實途徑的文化管理理論，不失為管理變革的一種新探索。

關鍵詞：文化管理；人學；管理文化論；企業文化；探索

以1911年泰勒的《科學管理原理》為標志，管理學作為一門科學誕生已有近百年的歷史了，理論界一般把管理科學發展歷程大致分為三個階段，即古典管理、行為科學和現代管理叢林。三個階段的劃分反映了管理實踐和理論所面對的主要矛盾的推移和轉換。20世紀80年代后興起的企業文化學派是現代管理的一次壯麗日出，被認為是“創新了消解主客對立的新型管理方式”，但其最終成果還有待發展。

當今時代，人在管理中的主體性地位越發成了關鍵性問題。“科學主義”與“人本主義”、“理性”與“非理性”、“構造”與“生成”的矛盾成了無法回避最核心的矛盾，而各管理學派都只代表了當代管理矛盾某一方面的探索和解決，至今還沒有形成一個統一的理論系統回答當代管理諸矛盾，特別是核心矛盾。基于這個的思考，文化管理——是以人為本，以文化為資源，以教育為基本方法，且管理又由文化生成的一種管理模式——可以有所作為。

一、 理論前提——現實的人學理論

只要認識到沒有一門學科是價值無涉的（value—free），就不能不對人進行思考。幾乎所有的哲學社會科學都或明或暗地涉及到人學問題，管理學也不例外。蘇東水曾對其所開創的東方管理學是這樣說：“東方管理學認為人是管理要素中最關鍵、最基本的要素。”其實，人學本來就是管理學的重要問題之一。管理學在經過古典主義，行為主義階段再到現當代階段，其科學主義與人本主義的矛盾已把人學推到了風口浪尖；文化管理是以人學理論為自己的理論前提。

西方管理科學近百年發展的是非得失，客體至上與主體至上的爭論不休關鍵在于沒有對人有一個科學的總結性認識和提煉，科學管理的人性觀是“經濟人”，行為科學的人性觀是“社會人”，現代管理諸學派中，較有影響的人性觀是“決策人”。現代管理只不過是在系統科學的背景下，針科學管理與行為科學的不足對人進行了更加全面的分析，但并沒有克服其固有的不足，工人仍然被看成是工業生產率的手段。認識人，尊重人，發展人，這是企業文化的思想本質，企業文化雖然還只是現代管理理論的一個分支，但已表現了對現代管理的某種超越。文化管理理論就是藉這種超越之勢，并以企業文化管理實踐為現實基礎而進行一種理論建構，以期實現管理新變革。文化管理的首要前提是人，而企業文化主要缺陷之一就是對人本身的思考與認識的學理基礎薄弱，因此文化管理首先得對人學理論進行梳理和探討。

一般來說，作為文化管理理論前提的人學理論探討的領域有如下幾個方面：（1）人的本質；（2）人性；（3）人的需要；（4）人的價值。

對人的本質的思考古已有之，馬克思提出的人是社會關系總和觀點是關于人的本質的科學認識，即“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上它是一切社會關系的總和”。馬克思主義的人學觀的人指現實的人。在管理學領域，亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）的經理角色學理論本質上是對管理人的社會本質的一些經驗認識。

人性指人的社會屬性，人的社會屬性是多層次和多樣的，人性也是多種多樣的。經常與人性問題相關的是人性的善惡（優劣）之爭。管理思想家關于X人、Y人、復雜人的學說，其實都是關于人性某些方面的認識和理解。馬克思主義的人學觀認為人性是具體的、歷史的，人性本無善惡，人性有善有惡，即人性無所謂固有的善惡本性，但在現實中又表現出或善或惡。

人自身的需要是物質生產、精神生產和人自身生產的動力根源。人的需要是不斷發展著的，是歷史的，“生產力是在需要向勞動的轉化中形成；需要不僅向勞動轉化，勞動也向需要轉化，即已經得到滿足的需要，滿足需要的活動又引起新的需要”。人的需要通過目標導向行為的系列過程得到滿足，動機成了行為的直接原因。關于人的需要，行為科學有過系統的分析和研究，應對其進行系統梳理、批判和提煉。

價值是事物在主客體相互作用的關系中生成的一種屬性，是一種關系存在。人的價值是人與人之間的一種特定關系，人通過勞動創造價值和確證人的本質（人的本質是社會關系的總和）。人的價值分為社會價值和自我價值兩個側面。總的說來，人的價值是相容的：一方面，社會提供盡可能多的機會讓個人施展才華，盡可能滿足個人的正當利益和合理要求，另一方面，個人努力創造，充分奉獻，為社會盡職盡責。無庸諱言，人的價值的兩個側面又往往存在沖突，這種沖突實質上是普遍存在的個體與社會的矛盾關系的表達。集體（人類）利益始終是人生價值的最高標準。價值要以“真”為前提，從價值的真理統一性看，人的價值應與人的存在本質是一致的，集體主義既符合人的個體的存在本質，也符合類的存在本質。

二、 方法論——管理文化論

“文化為根，教育為本，管理是果”是管理文化論的思想內核。

文化為根可從兩方面理解。其一，人類一定程度的文化發展的總和是管理的客觀基礎，是管理科學的土壤，沒有脫離現實文化環境的管理。文化生成管理，文化的創新與發展推動管理科學的創新與發展。其二，人的社會化成長過程，也就是文化濡化的過程，是思想、行為的規范化過程。就管理的規范本質來說，文化就是管理的根本之道。

關于教育為本。其一，教育是一種文化傳承機制，人的社會化（文化濡化）的基本方式就是教育。而通過教育的社會文化功能和個體發展功能，管理實現深化發展。其二，教育方法是管理的一般方法，文化管理以教育為基本方法，這是由其文化性決定的。

管理是文化的成果（產物），管理活動的具體方式、方法和發展、變革是由文化不斷生成的；管理科學本身是文化的一種具體形態，是對文化的豐富和發展。彼得·德魯克在《管理學》中說，管理不僅是一門學科，而且是一種文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言。

一般來說，文化又可分為精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。精神文化包括文化心理和社會意識諸形式，處于文化核心地位。“民族文化心理或心態結構是文化的深層結構，是在漫長歷史發展中積淀下來的隱型文化結構，而物質文化則是文化的表層結構和顯型文化結構，一種民族文化形態與另一種民族文化形態的差別主要由該民族的文化心理層所規定，在這一意義上，可以把文化心理及其具有的價值觀念看著是該文化的內核”。因此，不同國家、不同民族傳統的文化深深地影響管理決策、組織、領導等各個方面，形成不同管理模式和風格。荷蘭藉研究人員霍夫斯坦依據人類生活的基本矛盾，進行了哲學思考，歸納出文化心理的五個維度：個人主義—集體主義、大權力距離—小權力距離、不確定性容忍—不確定性規避、男性化—女性化、長期導向—短期導向。通過大量的實證研究，霍氏發現不國家或地區的人們在這五個文化維度上是不一致的，相應地，人們表現出了不同行為方式。我國學者許蘇民在其《文化哲學》中也提出“人類心靈深處包含五對永恒矛盾——入世的與出世的（或現實的與理想的）、情感的與理性的、個體的與種類的、理智的與直覺的、歷史的與倫理的矛盾”。并認為對這五對矛盾的解決方式的總和構成民族特色的文化心理。這些研究說明管理為了在其經營國家（地區）取得成功有必要了解當地文化環境，尤其是民族文化心理這一文化的深層結構。

民族共同心理是認識和行為的定勢，是文化心理空間、思維框架和行動傾向，具有很強的認識功能和實踐功能。認識功能體現在對信息進行反映、選擇、建構；實踐功能包括評價、決策和調控。民族心理潛力的管理開發對管理科學來說有重要的現實意義。

對于非理性因素（非理性心理），它在主體的認識活動中提供了動力支持和調控機制，是管理科學實現突破、飛越、升華的關鍵環節和因素。從行為科學時期起，需要、動機、期望等“非理性”因素就是管理科學探索的焦點。文化管理將進一步把情意、人格和認知放在同等重要的地位，并作為重點領域進行研究。

管理之法皆以教育為本是文化管理方法論的又一本質。文化具有認識功能、信息功能、教化功能和促進功能，而教育是實現文化諸功能的基本方式和途徑。管理改變人的行為，學習理論表明，行為的改變遵循“知識——態度——個體行為——組織行為”的路徑轉化，而教育無疑是一個不可缺或的推進器。

教育傳承文化，創新文化，培育管理環境。教育傳遞（傳播）知識、文化心理、行為方式。教育對文化的傳遞（傳播）具有選擇性，無論哪種文化，教育會根據一定社會的需要、價值取向對其進行過濾、重組和繼承、創新。良好的國民教育是管理的系統環境之一，中國管理事業從經驗到科學的發展，再到藝術的飛越離不開教育。

教育是信息傳遞的過程。文化是一種“社會遺傳密碼”，它具有社會約定的符號系統，起到儲存、傳遞和加工社會信息的作用。當前跨文化管理就是文化的解碼和再編碼過程，這包括了文化接觸、撞擊、沖突、采借與整合調適等復雜內容。中國管理現代化首先是文化的現代化，任何急于求成，生搬硬套都是不可能發展自己的管理事業的。

教育培養管理者角色。教育促進管理者不斷學習管理知識，提高管理能力，并按照管理組織自身認可的規范，形成系統化的價值觀念，培育優秀的管理角色。通過知識體系、行為方式規范人的行為，使人有效地適應人際關系和社會環境。

教育是建立組織文化的重要方法。“管理是社會組織中，為實現預期目標，以人為中心進行的協調活動。”就這一本質看，協調就首先要實現對各種管理文化的整合。教育能充分發揮文化的教化功能，針對不同文化主體，采取多種形式，因勢利導，培育共同的文化心理。教育還充分發揮文化傳遞（傳播）與創造（更新）的功能，對文化資源進行開發利用，建設強有力的組織文化。

三、 現實途徑——企業（組織）文化管理

企業文化管理是一種以人為本，以文化為資源，以消解管理的主客矛盾為旨向的管理方式。企業文化管理以人學為理論前提，以管理文化為方法論指導，成為文化管理的現實途徑。成熟的企業文化管理能通過職能化運作實現自己的使命。對于正在試圖實現管理的文化變革的企業來說，企業文化職能化，即在企業管理職能（下轉第117頁）中導入文化，是實現從制度管理向文化管理飛躍的大膽嘗試。目前，對于企業管理職能如何導入企業文化，企業文化建設如何運作管理，有待深入探討。

任何一個企業都有自己的文化，但是有文化不等于有企業文化，企業文化的形成需要企業不斷地、自覺地建設才有可能。企業文化管理或者說企業管理導入文化方式后有如下一些特點：

文化不同的企業會產生不同的管理方式，處理問題時表現出不同的偏好，因為“一個組織的文化，尤其是強文化會制約一個管理者的涉及所有管理職能的決策選擇”。優秀的企業文化理念能催生與之配套的管理制度、工作方法和業務流程，并且理念總是蘊含在制度之中，體現在工作方法和業務流程之中。強企業文化能內化為員工的意識和引導員工的行為，員工往往更多的是受文化理念的影響，而較少感到制度規章的存在。總而言之，“企業文化理論對管理學發展的一個重要貢獻是由注重探討管理的硬技術轉到軟硬結合的管理藝術上。……把科學性、計劃性、程序性的方面同靈活性、權變性、非程序化的方面結合起來，把管理中的精確性與模糊性結合起來”。

企業文化管理如果經過反省和建構能成為文化管理理論的現實途徑，可以在企業業績與管理關系上找到新的生長點。“我們研究結果清楚地證明特定某些類型的企業文化肯定會促進企業長期經營業績的增長，而另一些類型會削弱企業長期經營業績的增長。”但企業文化誕生的時代背景是“現代管理的叢林”，而文化管理的基礎理論還在孕育之中，因此，企業文化存在先天不足，它更多的是被看成現代管理叢林的余緒。文化管理要如何才具有可能性和現實性，一方面要在文化管理的基礎理論上下大力氣研究，另一方面，要把企業文化管理操作作為探索的另一重點。

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作者簡介：黃前程，中山大學哲學系博士生，中南林業科技大學社科部講師。

收稿日期：2007-08-10。