“勞務派遣”言之過早

觀點

用人單位選擇勞務派遣，無非為規避同工同酬、轉嫁簽訂無固定期限勞動合同的風險和增加雇用彈性，但勞務派遣制度還需在法律上進一步規制。

幾天前，在“富士康集團《勞動合同法》專家論壇”上，富士康科技集團董事長兼總裁郭臺銘提出: “從經營者角度講，對于富士康這種存在淡旺季季節性波動的行業來說，很適合勞務派遣。”郭臺銘稱，“我們最近正在調查一家人力資源公司，正準備到日本、德國考察那里的企業怎么利用‘勞務派遣工’。”

在《勞動合同法》2008年1月1日即將實施前夕，富士康的“作秀”行為，把“勞務派遣”這個新事物推到了公眾的面前。

勞務派遣是指依法設立的勞務派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣的單位工作的一種新型用工形式。該用工形式最早產生于美國，與由用人單位直接雇用勞動者的傳統用工形式相比，勞動派遣作為靈活就業的一種方式，較好地滿足了企業對臨時性、輔助性、替代性勞動力的需求，在促進就業中具有減少摩擦性失業、調節勞動力供需錯位的功能。

在《勞動合同法》即將生效之際，許多用人單位為了規避《勞動合同法》規定的義務，開始謀劃使用這種“勞務派遣”模式，比如，深圳富士康科技集團大規模派遣員工、中國銀行四川某分行將員工全部轉為派遣、北京公交集團連司機都為派遣，幾乎形成架空《勞動合同法》的態勢。

事實上，在國際上通過勞務派遣的方式就業的人數比例很小，中國的用人單位為什么大量地將正式工轉為派遣工？結合即將生效的《勞動合同法》的相關規定，用人單位選擇勞務派遣無非有以下幾點考慮: 1. 規避同工同酬，因為派遣的勞動者在用人單位幾乎都沒有同類崗位，降低了單位的用工成本; 2. 轉嫁簽訂無固定期限勞動合同的風險，因為派遣公司很容易通過注銷、公司破產等，把員工的工齡歸零或與其簽訂兩次固定合同期限; 3. 增加雇用彈性，不需因經濟或淡旺季變化而調整勞動力。

因此，勞務派遣制度還需在法律上進一步規制，從派遣單位與用工單位之間的利益關系來看，法律規定勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位，就雙方的權利、義務訂立勞務派遣協議。由于派遣單位的風險大于收益，派遣單位的利潤來源于用人單位支付給它的對價減去員工工資的差額，利潤微薄，而派遣單位的法律義務卻很重: 要與員工簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，員工在無工作期間也要按月支付報酬，不得轉派遣。因此，落實到勞務派遣協議上時，派遣單位必將法律風險責任承擔盡可能地轉移給用工單位，而用工單位一般不會接受這種加重義務的協議，本來為了降低成本反而沒有降低，那還不如自己招聘呢！

從員工角度來看，降低了安全感和歸屬感，心理上感覺與正式工存在差距和歧視，而且派遣公司若是“皮包公司”或經營不善，注銷或破產的可能性很大，這使員工簽訂無固定期限勞動合同的可能性幾乎為零。從勞務派遣工種的性質來看，法律規定一般是在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施，但是究竟什么樣的工作是臨時性、輔助性、替代性的？法律上沒有明確的定義。因此實踐中缺乏可操作性，比如上面提到的公交公司的司機工作，難道是臨時性、輔助性、替代性的嗎？

總之，對于勞務派遣，至少應該規范勞務派遣單位，嚴格準入制度和審查淘汰制度，絕不允許以勞務派遣之名行勞務中介之實，切實保障法律法規賦予勞動者的全部權利能夠得到真正實現。