彼得原理

小張是制造企業中的一名機修工，在這個職位上他表現突出，不但能診斷出機器的故障，還能不厭其煩地加以修復。于是他被提拔為該企業的領班。

但是，在他擔任領班期間，他原先對機械的熱愛和追求完美的性格反而成為他的缺點。他事事干預，極少坐辦公室，常常親自動手修理機器，而讓原來從事那件工作的人呆站在一邊，并且不會給其他工人指派新的任務。

結果部門里總堆著做不完的工作，而工人們完全亂了頭緒，工作開展總是一團糟。從前小張是一位能干的機修工，但現在卻是不勝任的領班了。

點評：在層級組織里，每個人都會由原來勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，這是管理上著名的“彼得原理”。有時也被稱為“向上爬”的原理。故事中的小張就遭遇了這樣的怪圈。

個人的專業能力、思路、眼光，決定了他只能勝任某一個職位，不合理的晉升機制有可能使晉升者業務荒廢，而且在新職位上工作也無起色。

重用是對優秀員工的尊重，重用的深層含義是對人才價值的認可，提拔僅僅是肯定其價值的一個方面，彼得原理告訴我們，提拔誰，并不是由他目前的業績決定的，不能因為某人在現有崗位上干得出色，就簡單斷定此人一定能夠勝任更高的職務。他的出色，也許正是因為目前的工作更適合他。一個優秀的執行者與一個優秀的指揮者完全是兩回事。

唯官論是頻頻遭遇彼得怪圈的根本原因。從高層管理者來講，喜歡把提拔作為激勵手段；從一般員工來講，追官逐利成為他們效力公司的動機。這不是我們追求的和諧局面。走出彼得怪圈的方法是，不以官位論英雄，不管職位高低，都能獎懲分明，都能論功行賞。

晉升是一種激勵機制，但不應該成為主要的激勵機制，更不應該形成一種制度，否則就會滋生論資排輩的思想，就會產生“苦熬”而等官的人。

編輯 陳 瑋