國有企業人才激勵新十法

激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性，從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調動員工的工作積極性。在當今以人才競爭為核心的知識經濟時代，地處中國沿海發達地區某國有中小企業，面臨著用人機制方面不如周邊大批的民營企業和外資企業靈活，區域內的人才觀念新、思想活，企業人才難以留住的巨大壓力，如何對原有的分配機制進行改革，創新激勵機制，吸引、留住和激勵優秀人才，也就成為擺在企業面前一個十分緊迫的問題。為此，該企業積極引進科學的人力資源管理程序，在完善和建立一系列人力資源管理制度的基礎上，結合企業實際，提出了“高能、高效、高薪”的三高原則、員工收益與績效動態掛鉤的原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則、現實與中長遠相配套的原則，顧及大多數人利益的原則，瞻前顧后、突出重點、有的放矢、差別激勵，多種激勵手段交叉綜合運用，充分調動員工的積極性和創造性，為實現企業的戰略目標起到重要作用。

一、科學評價體系法

建立科學評價體系，完善工資分配辦法，解決薪酬的內部公平和外部公平。企業先從基礎抓起，建立以崗位工資為主的基本工資制度，確定“寬帶薪酬”為該企業非定額人員的薪酬結構模式。對所有崗位的工作職責、任職條件與資格進行了細化和重新界定，形成了規范化、標準化的《崗位說明書》，對非定額員工的55個崗位，按其重要程度、技術含量、工作負荷以及員工應具備的知識結構、技能素質、工作經驗等方面進行崗位測評，解決薪酬的內部公平；進行薪酬調查，并以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理劃分了薪酬級別以及每個薪酬級別對應的薪酬浮動范圍，解決薪酬的外部公平；對非定額員工實行素質測評，結合員工個人實績確定其崗位工資級別，并提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的崗位工資水平。同時，崗位工資標準與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動：員工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減，競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

二、榜樣激勵法

充分發揮各類骨干在企業生產經營中的關鍵作用，有效運用榜樣激勵。企業每年通過部門推薦、人力資源部門核實、經營層審定的方式，在工作難度大、范圍廣、技術含量高的技術崗位，管理跨度大、復雜的管理崗位和技術較復雜、技能要求高的技術工人崗位中評選少量的一級骨干，在一般管理技術人員、操作工人中產生一定名額的二級骨干，對這些人員每月發放額外的骨干津貼。通過榜樣這面旗幟，給人以鼓舞，激起其他員工模仿和追趕的愿望。

三、長效激勵法

引入一種延期支付的長期薪酬，避免員工的短期行為和局限于眼前利益。在仍然還是國有體制、股票期權等長效激勵措施無法操作的情況下，企業新創了服務獎勵金的方法，對簽訂３年以上勞動合同并處于技術、管理、生產及其它關鍵崗位的員工，在正常服務期滿后給予一定的服務獎勵金，獎勵金的額度因所處崗位、個人素質的不同而有所區別。通過有效的長期薪酬計劃來激勵并吸引企業的核心人才，提高企業的市場競爭力和風險承受力。

四、年薪考核法

根據意大利經濟學家巴萊多發明的二八定律，對企業而言，20％的員工創造了企業80％的利潤，對這部分員工實行業績考核和年薪激勵，激勵與約束并存，從而確保企業各項經濟指標的實現。對中層干部、一級骨干實行年薪制考核。中層干部主要考核經營績效指標完成情況和綜合管理能力，一級骨干主要考核工作任務完成情況、工作態度、專業技術技能提升、梯隊培養等方面，年初確定年薪標準和考核指標，月度考核評價、季度或半年度兌現，同時強調及時獎勵，對月度工作完成特別突出或有重大失誤的人員，總經理考慮月度動態獎懲，年終對業績突出、有重大貢獻者，另外考慮總經理特別獎勵。對市場營銷人員實行工資收入與績效掛鉤的承包制考核辦法，年終按全年指標完成情況進行考核，并一次性全部兌現，同時對在重大市場開拓、重大疑難問題解決等方面業績突出的銷售人員，還可另行獎勵。

五、專項獎勵法

針對管理、技術、生產等各類人員的工作特點，采取不同的專項獎勵，有的放矢進行激勵。對科技人員全面實行崗位效益工資與新品開發、質量攻關等的項目責任制和單項承包責任制相結合的分配模式，在其崗位工資普遍高于其他崗位員工的同時，還可通過項目獎來創收；為加強企業發展后勁，促進新產品開發，企業設立獨立于崗位工資、項目制以外的“新品開發促進獎”，在保證進度、質量的前提下，對直接參與新品開發的人員，主要是工程技術人員、新品試制人員，參照其加班加點情況和實際工作效率、效果，給予另行獎勵。對工裝模具等崗位技術工人，在發放崗位技能工資的基礎上，通過工時定額工資的形式來體現按勞分配、多勞多得的原則，充分調動其工作積極性和創造力，逐步增強企業的工裝模具自制、修理能力；與設備技術人員和關鍵機、電維修工簽訂重點設備修理專項承包協議，一方面保證企業所有高精度設備、數控設備的故障修復及保養，另一方面也發揮其主觀能動性及工作積極性，更及時有效地服務于生產。對采購業務員采取采購降本專項考核，在達到核定的降本指標的情況下，可按一定比例提成，以充分發揮采購業務員潛能，最大限度縮減采購流轉環節，提升采購能力，降低采購成本。對工作有超額付出、且無其它專項考核收入來源的職能管理人員，企業考慮通過季度調節獎，對其實際工作量、工作難易程度及額外加班加點付出情況予以調節補充。

六、特殊補助法

關注員工最為關心、最急需解決的問題，采取相對靈活的補助政策，使其“安居樂業”。由于企業地處沿海發達地區，隨著經濟的發展，房價也是大幅攀升。對企業大多數的中青年骨干而言，經濟基礎相對薄弱，“安家”也就成了困擾他們的重大問題，繼而影響到工作的開展甚至在企業的去留。為此，企業設立了員工特殊補助，主要對象為專業技術人員、管理人才及其他骨干，對其因居住自行購置住房或因突發事件造成的經濟困難提供一定幫助。

七、參與激勵法

對高層次的技術人員、管理人員、高技能工人等，有效運用參與激勵。這些人員內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，因此，除了對他們盡量提供優厚的物質待遇外，企業為他們提供雙通道的發展空間，賦予主管師、高級技工等技術職務，讓他們參加企業的干部會議、技術質量例會等重要會議，形成對企業歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。

八、培訓激勵法

結合企業自身的發展要求，針對人員素質的培養與提高，有的放矢地進行培訓。企業把培訓作為一種榮譽、一種激勵、一種待遇，調動員工的積極性和進取心。開展“創建學習型企業，爭做知識型員工”活動，除每月兩次組織全員統一學習外，還積極創造各種條件，組織各類骨干進行專業學習和培訓，選派優秀技術人員、管理人員和技術工人到國外進行中、短期進修。通過培訓，不僅提高了員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件，而且也保證了人力資本的保值增值，為企業不斷地向前發展增強了生機和實力。

九、榮譽激勵法

充分利用內部簡報、宣傳櫥窗等媒體，大張旗鼓地宣傳在生產經營活動中涌現出來的好人好事、先進事跡，營造良好的企業氛圍。企業堅持開展每年一次的先進集體和先進個人評比活動，對戰斗在技術、管理、營銷、生產等各條線上的優秀員工予以肯定和鼓勵，并將優秀的技術人員、技術工人推薦到上級單位參與上一級的各類評優活動。同時對三年內有兩次獲得先進的人員組織港澳游活動，既開拓了視野，又鼓舞了士氣。

十、關懷激勵法

通過上級對下級及同事之間的關心和幫助，使員工產生歸屬感，改善組織的人際關系，激起人們高度的責任感和工作積極性。企業堅持每年一次員工大生日宴請活動，舉辦每年一次的籃球比賽和員工綜合性體育運動會，開展書法比賽、攝影比賽、歌詠比賽、技術比武等；組織探望生病的員工，對因自己或家人生重病而使生活陷入困境的員工，企業組織員工愛心捐款救助；而公司總經理只要沒有出差在外，每天必到生產現場轉轉，了解生產現場情況，親切地與員工交談，給他們講講企業的生產經營狀況、發展前景，聽聽他們的心聲，使員工深深地感到企業對他們的關心，以更高漲的熱情投入到熱火朝天的生產工作中去。

這些措施和辦法的實施取得了良好的成效，企業員工隊伍相對穩定，關鍵員工流失率小于3％；員工素質逐年提高，專業技術人員占員工總數的30％，從事研究開發的科技人員占員工總數的15％，為企業新品開發、效益實現及今后的發展提供保障。激勵是一個古已有之的術語，在激勵措施、激勵方法運用方面，企業還有很多值得探討和進一步改進的地方。在今天的人力資源管理領域，企業只有根據自身實際情況，不斷探索，制定出符合企業實際、可操作的激勵制度，使員工將自己的工作完全融入到企業發展目標中，企業管理者才會得到充分支持，從而達到企業員工共同發展的目的。

（作者單位：浙江工業大學）