不能再忽視企業培訓

教育培訓在加快推進我國現代企業建設和發展中起著關鍵的作用。

企業教育培訓是企業人力資源開發的重要組成部分和關鍵環節。 它與企業生產、經營、管理，特別是與勞動、人事、分配制度密切相關，企業教育培訓的根本目標是建立學習型企業，準確地說是在企業中建立持續有效的學習體系。現代企業制度是一個全方位的系統，它的建立和完善從根本上離不開對企業決策者、管理者、執行者等的教育和培訓。因此，企業應建立一套與以公司制為主要組織形式、企業自主經營相適應的現代企業教育培訓體系。

培訓與教育的關系

現代化的培訓就是通過改變受訓人員的知識、技能與態度以及行為能力，以使其擁有相當的能力去處理現時擔當的工作，從而提高其思想水平并準備迎接將來工作。

對教育和培訓的一般理解教育往往指的是學歷教育，周期長，重點在于知識的學習；而培訓則是非學歷教育，周期較短，重點在于實用性知識或技能的學習。當然，對于培訓從業人員，僅僅有這樣的認識是不夠的，我們還必須剖析教育和培訓更深一層的區別，從而對我們的培訓工作起到指導作用。

教育和培訓的不同在教育中，知識主要是通過教而學會的，教師告知學生什么是真理。在培訓中，知識主要是被發現的而不是傳授的，培訓員只是促進和幫助學員去發現真理。

教學以教師為中心培訓以學員為中心。教學主要關注那些可測評的行為。培訓雖然也關注行為，但它同時關注態度。教學注重明確的行為性目標，強調信息的獲取。培訓雖然也注重目標的明確性，然而更強調人際技能的掌握(學會如何學習)。教學內容關注于理論性能力。培訓內容涉及人的技能，諸如決策能力和批評性思維能力，以及處理人際關系、進行管理和領導所需的一些軟技能。教學是以學科為中心的，一般采用講課的方式，學生主動參與較少。 培訓更個性化和多樣化，注意與環境的融合，更強調發揮學員參與的積極性。

現代培訓的價值

近幾年來，企業培訓的呼聲愈喊愈烈。我們確實需要培訓，但決不是單純為了趕時髦，更不是不得已而為之。培訓的價值可以從以下幾個方面來認識：

可以提升企業競爭力在眾多的人力資源調查中，“較多的培訓機會”越來越成為吸引好員工加入和留住好員工的重要因素，甚至是超出薪酬的留才要素。所以：為了不讓你公司的骨干跳槽去競爭對手那里，要培訓；為了吸引優秀大學生來你的公司而不是去對手的公司，要加強培訓；培訓可以提升企業的競爭力，保證企業在日益激烈的人才爭奪戰中不至于敗下陣來。

是高回報的投資培訓是投資已成為企業的共識。據統計數據表明：對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的回報。對于某個企業，很難獲得精確的財務數據來計算每個培訓收益，但企業的收益和培訓之間毫無疑問地有著明確的邏輯關系。

是解決問題的有效措施對于企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案，比咨詢便宜，比自己摸索快，比招聘有相同經驗的新進人員更值得信任。

不培訓就會被淘汰不久以前，員工在學校學到的知識，足以應付工作需要。可是，現在進入了知識經濟時代，知識更新的速度越來越快。在科技發展一日千里的時代，如果員工還抱著“以不變應萬變”的心態，那極有可能慘遭淘汰。

使新人盡快適應崗位研究發現，新員工在剛到企業的一個過渡期內（通常是三個月到半年）將會以自己對企業的感受和評價來選擇自己如何表現，決定自己是要在企業謀發展還是將其作為跳板。因此，那些以追求雙贏為己任的企業應當通過系統的定向培訓盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀地了解其工作環境、組織氣氛及新工作所需要的知識與技能。

可增強組織的穩定員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理員工的方式不滿，二是無法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發展空間。通過培訓，可以改變不良的管理，還可以提高員工勝任工作的能力，從而相當程度上緩解員工隊伍的波動。

以適應未來求職的競爭未來求職的競爭不再是知識與專業技能的競爭，而是學習能力的競爭。很多人在各種人才市場奔忙，卻很難找到好工作。原因之一，是因為知識、技能的折舊越來越快，不經常通過培訓進行更新，適應性越來越差。而培訓的目的，一方面是知識和技能得到提高，另一方面是提高學習能力。來自人才市場的信息表明，現在的人才市場從對單一專業的人才需求轉向了復合型人才需求。人們只有具備較強的學習能力，才能在鞏固原有知識和技能的基礎上，向新的領域沖刺，成為市場所需要的多面手。

常見的培訓誤區

目前企業開始重視員工培訓。但從實踐來看，真正領悟培訓之道者少，“克隆”形式者多。結果，用心良苦的培訓并沒有得到良好的收益和效果。培訓之所以存在這種尷尬，與企業管理者對培訓存在種種誤解有很大的關系。這些認識上的誤區有很多，但大體有以下幾種：

不能產生利潤企業的最終目的是贏利。由于培訓給企業帶來的經濟效益是間接的，其效果并非立竿見影。而培訓需要花錢卻是有目共睹的。因此，有些管理者就認為：公司可以通過少安排員工培訓而節省一筆開支，同時還可以把用來培訓的時間用在工作上，為企業創造利潤。培訓對公司來說是浪費金錢、時間。因此，不是萬不得已，培訓是能少則少。

是“為人作嫁衣”在現實中確實有些企業的員工經過培訓就流失。員工培訓是給企業帶來了一個十分普遍的令人頭痛的問題，也是培訓發展的一大障礙。很多企業為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過削減培訓去達到員工跳槽目的。

人才不如獵取自己培訓人才與“挖人”相比，表面看來，培訓耗時、費力、費錢，不如“挖人”省錢、省力、省時間。因此，有些公司在短期利益的驅使下，把更多的精力放在了“挖人”上。其實，這樣做的弊病會慢慢顯露出來。

只針對基層員工只重視對基層員工培訓，忽視對管理層和決策層領導的培訓。這主要與管理層的認識有很大關系。企業高層管理者認為自己經驗豐富、工作忙，不需要培訓。實際上，許多企業的領導人都是由昔日的員工逐步成長起來的，他們缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。

喜歡盲目跟風如今一些企業搞培訓，比較喜歡追市場流行風，而不管課題和本企業是否相關。他們覺得別人都在搞的肯定是很先進和很管用的東西，為了使自己的企業不落伍，不管怎么樣，也得跟著其他人搞那樣的培訓。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工的時間，又浪費了企業資源，實質上是無的放矢，收效甚微。

方式過于簡單企業管理者認為培訓很簡單，請個人來講講課不就行了，他們簡單地把培訓同講課等同起來。還有些企業采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。這樣培訓出來的員工很多是“證書一大把，遇到問題就犯傻”。

培訓的創新對策

針對目前企業培訓的現狀，我們認為企業應該根據自己的實際情況采取如下的改進措施：

不拘一格創新培訓首先要在培訓方式上創新，積極開展開放性的問題設計、多元性的思維訓練、情感性的經歷體驗、應用性的實踐活動以及發展性的培訓評價等，使培訓寓教于樂、寓教于行，提升培訓的效果；其次要在手段上創新，積極引入信息化技術，推進培訓手段的多媒體化、網絡化、遠程化，降低培訓成本，提高培訓效率；還要依托信息化工具，建立一個全面、系統的企業培訓知識庫，為培訓的長期開展夯實基礎。

做實效果評估在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”，并且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。

做好長遠規劃培訓需要以前瞻性的角度研究探討企業的培訓需求，強化對員工教育培訓的投資。明確企業中長期的培訓重點和培訓目標，進而制訂詳實的培訓計劃，變被動為主動，保證培訓工作的循序漸進、井然有序，促使培訓與企業發展戰略適應，與技能要求接軌，與企業文化合拍。同時，通過培訓戰略化的實施，有效地規避培訓無效或培訓微效等風險，以最小的培訓代價實現最大的培訓效果。

全面提升系統即使企業已實現了培訓經常化，仍需要保持高度重視，繼續加大硬件設施的投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全，加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。

重在以人為本培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵員工積極參與、自主學習、自我創新，鼓勵員工深入實際，提出問題，解決問題，為員工創建自由發展的空間。

形式靈活多樣由于企業里不同的崗位、不同的工作有著不同的工作特性，培訓的形式也應靈活多樣，學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫簡單的復制、粘貼培訓方式。培訓實施者要多動腦筋，探索員工自學、網絡培訓、師徒幫帶等靈活多樣的培訓形式，保證在不影響企業現有績效的基礎上，通過培訓促進企業績效更上層樓。

分類推進層次企業可根據工作崗位的不同，將員工分為領導層、培訓者層、骨干層、普通層等類別。根據各個類別的特點，有針對性地選擇相應的課程。例如領導層的培訓應該從企業遠景規劃、經營戰略、管理理念等層面開展；中層管理人員的培訓要突出管理技能與實施能力的提升，因崗而異進行研討和練習；普通員工則應側重于日常工作基礎及技能技巧。

(責任編輯：郝幸田)