培訓員工 關乎未來

隨著我國知識經濟的到來，人力資本成為經濟社會發展的第一要素，是衡量一個國家與企業競爭力的核心指標。作為使人力資本不斷增值的重要手段，人才培訓必然成為人力資源開發的迫切要求。傳統的一次性正規學歷教育已不能完全滿足時代的進步和應對未來的需要，建立以全員學習、終身學習為特征的學習型組織已經成為當今企業教育改革和發展的重要趨勢。

一般企業獲取高素質的人才途徑有二，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”，其創始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”但是，中國的許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對中國企業人力資源的開發與利用具有十分重要的意義。

根據一項研究預測，在2005年～2010年，中國在教育和培訓方面的總支出約為國內生產總值GDP的6％～6.6％，即大約7 700億至12 000億人民幣。自1996年開始，與其他任何發展中國家比較，中國是每年吸引外來直接投資FDI最多的國家，近年來，中國的FDI較之以往，有更顯著的增長。單在2003年，中國已吸引了超過570億美元的FDI，二次超過美國。然而，能認識和掌握西方管理技巧的人才在中國非常缺乏，一般跨國企業平均花在員工培訓方面的費用是總薪金的10％。與此同時，國有企業的開放，2008年在北京舉辦的奧運會，和2010年上海的世界博覽會等，更加速了對培訓的需求，反映了企業培訓市場在中國的吸引力。

不容樂觀的是，目前我國企業員工教育培訓經費投入明顯不足，僅占員工工資總額的1.4%，未達到國家規定的最低比例1.5%。雖然大多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于員工培訓方面的花費并不高，人均教育經費投入僅為195元，這是導致高技能人才供需矛盾突出的重要原因。

雖然企業投入了大量的資源，舉辦了不同的企業培訓項目，但研究顯示，56％的企業相信：培訓并沒有改善員工的績效，“培訓”是較被動的。而新的觀點指出：學習者對自己的發展負責，“學習”意味著積極、自發及自主。但許多企業還抱著舊有的觀念，認為安排員工參加某學院或培訓公司指定的課程菜單，是浪費企業的資金和員工的時間。為了更有效地整合學習資源，確保培訓投資的回報，不少企業紛紛成立了“企業大學”。如海爾、聯想等已建立了他們的動機各不相同的“企業大學”。有的為了培養內部員工，有的為了加速組織革新，有的為了提高企業的競爭力、吸納并留住人才，有的為了改善與員工、客戶、供應商或政府的關系等。不同“企業大學”扮演著不同甚至多個戰略角色。

從企業大學新的變化趨勢來看，企業大學已經變成了企業用來整合戰略資源的工具，這些戰略性資源包括人力資源、文化、品牌、公共關系、客戶、技術等。而其原有的功能，比如進行技術培訓和儲備，培養各梯隊的接班人，肩負著發揚企業文化的作用，在特定階段擔當變革的先鋒等等，依然是企業大學的重要使命。

對企業來說，培訓不但是實現組織發展、保持競爭優勢的需要，也是吸引員工、保證員工個人生涯得到發展的重要手段。要實現企業的戰略目標，要達到企業與員工雙贏，培訓是關鍵。我們認為，企業落實這一戰略目標的前提首先就應把“1.5%”還給員工，并保證專款專用。每個培訓者，不僅要努力學習理論和方法，還要積極實踐、大膽創新，根據本企業的特點，靈活選擇方式方法，并不斷開發出適合本企業特點的培訓模式和培訓方法。

綜上所述，不論是跨專業跨部門的橫向培訓與發展，還是專業技術、管理層級的縱向培訓與發展，都會讓員工感受到被企業尊重和認可。“愚者賺今天，智者賺明天。” 企業要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展，增加教育培訓設施和條件，資助師資培訓、教材開發、教育培訓研究及培訓機構建設的投入。總而言之，企業還是要多注意花今天的錢，爭取未來更大的收益。