和諧央企的核心是以人為本

隨著和諧社會建設的全面深入開展，在中央企業內部建設和諧企業文化的問題也愈加突出和緊迫。建設和諧央企文化一方面要貫徹落實2005年3月國務院國資委下發的《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，另一方面要堅持以人為本，因為建立和諧央企的核心是以人為本。

和諧央企離不開以人為本

以人為本的央企文化主要是指中央企業的決策層、管理層等高層管理人員堅持以人為本，以尊重人的生存權利和滿足人的發展需求為前提，通過有形化渠道或策略，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍，最終實現中央企業發展成果共享最大化和中央企業價值最大化的人與企業、與社會的和諧發展。

具體說來，以人為本的和諧央企文化建設主要內容包括：1把員工作為中央企業生產經營活動的主體，通過各種文化教育形式增強員工的責任感；2中央企業領導者能夠以企業價值觀和企業精神為核心，以員工共識為基礎，根據企業的目標和發展戰略來轉變觀念，培養企業價值觀和企業精神；3以文化為先導，開發中央企業內部文化資源，創造企業內良好的文化氛圍，著重提高員工的思想素質、文化素質和技術業務水平；4以物質利益機制、民主管理機制為保證，建立相應的工資福利制度和民主管理制度。

以人為本是和諧央企的必然

這主要體現在以下四個方面：

建設以人為本的和諧央企文化是中央企業全面貫徹科學發展觀、實現全面協調可持續發展的必然要求

科學發展觀是我們黨從新世紀新階段黨和國家事業發展全局出發提出的重大戰略思想，是推動經濟社會發展、加快社會主義現代化必須長期堅持的重要指導思想。以人為本就是以最廣大人民的根本利益為本，體現了立黨為公、執政為民的本質要求。中央企業主要集中在關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，是國有企業的骨干和中堅力量，理應成為貫徹科學發展觀的骨干、人本管理的模范。因此，建設以人為本的和諧企業就成為中央企業發展過程中的必然要求。

建設以人為本的和諧央企文化是提升中央企業競爭力的基礎

在21世紀的今天，非理性或非邏輯的情感已成為現代管理的主流和發展趨勢，以人為本的企業管理文化已成為21世紀企業發展的努力方向。西方企業管理理論的實踐證明，只有把具有豐富創造性的人作為管理的中心，通過對人的文化導引，使企業的共同價值觀滲透到物質和制度層面，才能真正振興企業。從一定意義上講，企業文化是立企之本，共同的價值觀和理想信念將是來自五湖四海的員工團結一心，為了一個目標去努力奮斗。一個沒有先進文化的企業就沒有市場競爭力，就沒有底蘊和品位，企業就將失去信譽；人際關系不和諧，就等于失去競爭力，市場慢慢會萎縮，效益就會下滑。中央企業要做優做大做強，實現企業發展質的飛躍，就必須牢固占有企業文化陣地，以先進文化改變企業形象，提升企業競爭力。

建設以人為本的和諧央企文化是中央企業應對當代人才競爭的需要

人是生產要素中最活躍和起主導作用的要素，是企業經營資源中最寶貴的資源。如何吸引、保留和激勵那些最優秀的人才，始終是現代企業取得成功的動力源泉。著名學者楊振寧說：“21世紀企業的競爭是人才與科技的競爭，是中國超越發達國家的主戰場。”企業管理中人力資源的開發和利用，是企業管理成敗的關鍵，是企業文化建設中永恒的主題。重視人的個性、意志和情感是現代管理理論的一個重要成果。優秀的企業文化都把“人”放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣、匯集力量，形成企業的合力。因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。中央提出要重點建設好三支人才隊伍，國資委提出在中央企業中要重點建設好五類人才隊伍，這都需要在企業文化建設中予以體現和落實。

建設以人為本的和諧央企文化是中央企業建設社會主義和諧社會增光添彩的重要保證

建設和諧社會，和諧的文化是基礎和根基。中央企業的特殊地位與作用決定了其在建設和諧社會中的重要作用，而企業文化的重要作用又決定了其在和諧企業建設中的重要保證作用。因此，中央企業必須加強建設以人為本的和諧企業文化，努力使企業的每一個員工成為文化的創造主體。只有具有先進文化的員工才能打造有先進文化的企業，有先進文化的企業才能保持不竭的生命力，才能為和諧社會建設再立新功。

以人為本應避免幾個誤區

以人為本

以人為本首先需要關注是以什么樣的“人”為本。每個企業對于以人為本可能都有不同的理解。例如，GE的杰克·韋爾奇認為，以人為本的理念應該包括四個方面：第一，注重員工招聘；第二，重視員工培訓；第三，區別對待員工，實行有差別的管理政策；第四，善待員工。而國內一些國有企業高層領導也想著進行變革，提高員工的積極性和工作動力，但是卻被錯誤的“以人為本”的意識捆住了手腳，遲遲不敢決策，而無差別的管理方式最終導致優秀員工的積極性受到挫傷，造就了更多的實際上的不公平，也就根本無法做到“以人為本”。因此筆者認為，以人為本的“人”應該是和企業理念一致、能夠支持中央企業未來發展的員工，而不是照單全收的所有員工，以人為本應該是建立在對員工的差別化管理的基礎之上。

企業高層特殊化

一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的恰恰是那些企業的領導者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。

作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也是最直接的工作。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”作為企業管理者，特別是高層領導，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。比如GE公司，一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試問我們國內的許多中央企業的高層管理者，你具有這種作風嗎？

否定制度管理

中西方對于人性的假設是不一樣的。西方主要假設人性是惡的，所以強調法律對人的行為進行規范，強調法治社會。而中國文化則強調人性是善的，人是可以教化、可以被感悟的。人治所關注的是人們之間的和諧，關系、面子相對法律、市場而言更為重要。故此，三綱五常的價值觀形成了等級制、長官意志等觀念。但人是有兩面性的，不管哪種假設，企業并不是宗教，包括中央企業在內，它不是以感化人類為終極目標，因此不需要以承擔社會責任為生存的全部目的。以人為本的和諧央企文化建設要以制度管理為基礎，沒有相對完善的制度管理體系來純粹談央企文化建設只會使文化空談化，失去制度基礎的央企文化建設將使企業文化精神化、虛無化。

(責任編輯：李萬全)