世界名企員工培訓(xùn)特色

“他山之石，可以攻玉”。借鑒模仿是最直接、最有效的學(xué)習(xí)方法。我們希望通過學(xué)習(xí)這些國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合工作實(shí)踐，找到你企業(yè)成功的金鑰匙!

世界著名企業(yè)員工培訓(xùn)作為全球企業(yè)員工培訓(xùn)的典范，其在近二三十年內(nèi)，員工的培訓(xùn)工作得到了迅猛的發(fā)展，大致特色體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

豐田：工人培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化

在豐田公司，人們最重視的是生產(chǎn)人員的培訓(xùn)。企業(yè)要想取得成功，關(guān)鍵是要有受過良好培訓(xùn)的、能生產(chǎn)出最可靠的汽車的工人。豐田公司堅(jiān)信，要想按照豐田公司的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)，就必須讓公司分散在世界各地的藍(lán)領(lǐng)工人都像豐田公司汽車城的工人一樣謹(jǐn)慎細(xì)心地工作。

在工人培訓(xùn)方面，豐田公司一直采取比較簡(jiǎn)單的方式：一方面，公司經(jīng)常派優(yōu)秀的日本工人到國(guó)外去培訓(xùn)分廠的員工；另一方面，國(guó)外分廠的班組負(fù)責(zé)人到日本本土的各工廠進(jìn)修和實(shí)習(xí)，再回去傳授給其他員工。這樣，就形成了“母公司”培訓(xùn)“子公司”的慣例。

從2003年7月起，為了提高培訓(xùn)的效率，豐田公司的培訓(xùn)工作開始標(biāo)準(zhǔn)化。該公司將一個(gè)舊工廠改變成了一個(gè)培訓(xùn)中心，里面設(shè)有培訓(xùn)室、裝配線終端和車間。工人到這里接受訓(xùn)練和深造的時(shí)間一般為1周到5周。該中心負(fù)責(zé)人說：“以前，每個(gè)工廠都有自己的一套辦法。現(xiàn)在，我們綜合總結(jié)出了一套最好的辦法，使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化。”培訓(xùn)很少采取長(zhǎng)篇演講的做法，更多的是在一些模擬裝配線上，讓工人多看，然后反復(fù)練習(xí)。

豐田公司創(chuàng)辦這樣的學(xué)校有兩個(gè)好處。“母公司”的工人已很少為培訓(xùn)出差。更重要的是，由于統(tǒng)一了生產(chǎn)程序，每次要推出新車型時(shí)，公司就從各工廠挑選工人到中心來，共同學(xué)習(xí)引入新車型的技術(shù)，從而節(jié)約寶貴的時(shí)間。

在1年多時(shí)間里，已有1000名工人（其中半數(shù)是日本工人）到中心接受過培訓(xùn)。到2008年，接受培訓(xùn)的工人將達(dá)5000人，招聘的教員將增加到230人。豐田公司現(xiàn)在打算在歐洲、美國(guó)和印度開設(shè)地區(qū)培訓(xùn)中心。

松下：注重員工的精神教育

松下認(rèn)為，公司既是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。事業(yè)是人為的，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才就是當(dāng)務(wù)之急，如果不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功也就沒有希望。

松下公司課長(zhǎng)、主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的。為了加強(qiáng)經(jīng)常性的教育培訓(xùn)，總公司設(shè)有“教育訓(xùn)練中心”，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校，為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，松下公司人事部門制定了社內(nèi)留學(xué)制度和海外留學(xué)制度。

松下公司的培訓(xùn)：一是注重人格的培養(yǎng)。名刀是由名匠不斷鍛煉而成的，同樣，人格培養(yǎng)，也要經(jīng)過千錘百煉。二是注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)。對(duì)員工精神和常識(shí)上的教導(dǎo)，是身為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任。松下力主培養(yǎng)員工的向心力，讓員工了解公司的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、傳統(tǒng)、使命和目標(biāo)。三是要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷。沒有足夠的專業(yè)知識(shí)，不能滿足工作上的需要，但如果員工沒有正確的判斷事物的價(jià)值，也等于烏合之眾。四是訓(xùn)練員工的細(xì)心。細(xì)心體貼，看起來似乎是不足以掛齒的小節(jié)，其實(shí)是非常緊要的關(guān)鍵，往往足以影響大局。五是培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。松下認(rèn)為，無論政治或商業(yè)，都因比較而產(chǎn)生督促自己的力量，一定要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能徹底地發(fā)揮潛力。

惠普：“不僅用你，而且培養(yǎng)你”

初到惠普，首先是“新員工培訓(xùn)”，這將幫助個(gè)人很快熟悉并適應(yīng)新環(huán)境。通過這個(gè)培訓(xùn)，了解公司的文化，確立自己的發(fā)展目標(biāo)，清楚業(yè)績(jī)考核辦法，讓員工明白該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關(guān)的技術(shù)類培訓(xùn)，比如編程、系統(tǒng)管理等。

當(dāng)員工通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入到公司內(nèi)部管理工作中來。這個(gè)階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓(xùn)。

員工進(jìn)一步升遷為部門負(fù)責(zé)人后，需要參加什么培訓(xùn)就主要由他本人決定了。為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長(zhǎng)，惠普有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案——向日葵計(jì)劃（Sunf Iower Prog ram）。這是一個(gè)超常規(guī)發(fā)展的計(jì)劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。員工進(jìn)入惠普，一般要經(jīng)歷四個(gè)自我成長(zhǎng)的階段。第一個(gè)階段是自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；然后進(jìn)入自我管理階段，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；進(jìn)入第三階段，自我激勵(lì)，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點(diǎn)需要從自己轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無涯，隨時(shí)隨地都能找到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

IBM：對(duì)員工提供“心力交瘁”課程

所謂“心力交瘁”課程是指緊張的學(xué)習(xí)每天從早上８時(shí)到晚上６時(shí)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。在商業(yè)界中，人們必須學(xué)會(huì)合理安排自己的時(shí)間，他們必須明白：充分努力意味著什么？整個(gè)通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10時(shí)好？經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)之后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷售學(xué)習(xí)，這是一項(xiàng)具有很高的價(jià)值和收益的活動(dòng)。一個(gè)用戶判斷一個(gè)銷售人員的能力時(shí)，只能從他如何表達(dá)自己的知識(shí)來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個(gè)自我表現(xiàn)的世界，銷售人員必須做好準(zhǔn)備去適應(yīng)這個(gè)世界。一般情況下，學(xué)員們?cè)谄D苦的培訓(xùn)過程中，在長(zhǎng)時(shí)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)中迅速成長(zhǎng)。每天長(zhǎng)達(dá)14至15個(gè)小時(shí)的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個(gè)人都能完成學(xué)業(yè)。

LG：“讓有能力的人先培訓(xùn)”

在LG，每個(gè)員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不是均等的。新員工只有一些最基本的培訓(xùn)，而做到高層管理者的員工，則有去韓國(guó)總部培訓(xùn)中心、或去國(guó)外參加專門培訓(xùn)、或去進(jìn)修MBA之類的機(jī)會(huì)。公司的很多課程都是專門為“核心人才”設(shè)立的。“讓有能力的人先培訓(xùn)”，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)更多。這是鼓勵(lì)員工努力工作的一種很好的方式。

LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（Internet Based Learing的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營(yíng)造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前ＬＧ開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個(gè)員工可以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評(píng)估反饋給員工。

另外，LG有全球性的Internet，中國(guó)和韓國(guó)可直接交流課程的各種設(shè)置、培訓(xùn)的方式和方向等等。例如在中國(guó)可以查看韓國(guó)培訓(xùn)中心的課程運(yùn)營(yíng)表，決定是否參加某個(gè)課程。

西門子：設(shè)立培訓(xùn)“學(xué)徒基金”

西門子早在1992年就撥專款設(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。現(xiàn)在公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場(chǎng)所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有韋爾納·馮·西門子學(xué)院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，他們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近8億馬克。目前共有1萬名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的5%，他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。

在中國(guó)，西門子與北京市國(guó)際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資4000萬馬克。合同規(guī)定，中心在合同期內(nèi)負(fù)責(zé)為西門子在華建立的合資企業(yè)提供人員培訓(xùn)，目前該中心每年可以對(duì)800人進(jìn)行培訓(xùn)。

第一職業(yè)培訓(xùn)(新員工培訓(xùn))保證了員工一旦正式進(jìn)入公司就具有很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

海爾：給員工設(shè)計(jì)三種職業(yè)生涯

海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯為每個(gè)人設(shè)計(jì)制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。

海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。

在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是對(duì)著管理人員的，一種是對(duì)著專業(yè)人員的，一種是對(duì)著工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。“海豚式升遷”，是海爾培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動(dòng)物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個(gè)員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長(zhǎng)到分廠廠長(zhǎng)干起來的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；如果現(xiàn)在讓他干一個(gè)事業(yè)部的部長(zhǎng)，那么他對(duì)市場(chǎng)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)可能就非常缺乏，就需要到市場(chǎng)上去。市場(chǎng)一線的鍛煉才是煉金的地方。

（責(zé)任編輯：郝幸田）