同工同酬不該是夢想

【新聞由頭】

7月16日《人民日報》報道，一些地方在同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會相差10倍，同工不同酬，折射出其背后的用工雙軌制。

【觀點爭鋒】

擔憂——“同工不同酬”造成社會不和諧

“同工不同酬”用人機制的弊端是顯而易見的。在相同勞動條件下，它既不能調動低薪職工的積極性，也容易讓體制內的高薪職工無形中產生優越感，養尊處優，失去進取心。這種按身份決定薪酬標準的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的職工不安心工作，另一方面也使得部分國有單位成了低素質員工的“養老院”和滋生腐敗的溫床。這不僅易造成單位內部不和諧，對單位提高工作效率與長遠發展十分不利，而且還會傷害到公眾對社會公平的期待與信仰。

期許——既得利益不破，同工同酬難期

要讓“臨時工”退出歷史舞臺，廢除用工“雙軌制”進而實現“同工同酬”，除落實《勞動法》相關規定外，更重要的是深化用工制度改革，徹底打破正式工手里的“鐵飯碗”，而在打破“鐵飯碗”這方面，目前事業單位以及國有大中型企業仍留有許多“死角”，同工不同酬現象也大多存在于這些單位。而且我們發現，越是效益好的國有企業(如壟斷企業)和事業單位，其用工制度改革越是滯后，同工不同酬現象越是嚴重——如果說改革的實質就是利益重新分配，那么從中可以看出，要讓既得利益者放棄不合理的既得利益有多難！這些人的既得利益不破，按勞分配、“同工同酬”將會遙不可期。

反思——實現同工同酬必須要有法律保障

《勞動法》第四十六條明確規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。遺憾的是，先有《勞動法》對同工同酬的規定只是停留于一個原則性要求層面，并沒有明確法律界限和法律追究的具體懲罰機制；接著新近公布的新《勞動合同法》依然沒有對同工同酬給予具體明確的規定，一如《勞動法》的模糊籠統確認。最現實的選擇應該是，細化法律，讓同工同酬成為一項可訴的權利。美國、加拿大等有《工資法》、《平等報酬法》等相關法律，十分詳盡，保障力很強，而我們現行的《勞動法》對“同工同酬”只有綱領性描述，并沒有可操作性的細則，沒有多少可訴性，因此有細化的必要。