我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析

摘要：改革開放以來，民營企業(yè)的發(fā)展為我國的國民經(jīng)濟做出了重要的貢獻，但民營企業(yè)管理制度，尤其是人力資源管理制度存在一些問題制約了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。文章通過對民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，從管理制度上分析民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，并提出了一系列的措施。

關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟和人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約民營企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中急待解決的問題，對我國民營企業(yè)人力資源管理進行探討具有很強的現(xiàn)實意義。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析

民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙，從目前來看，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面；

(一)缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(二)家族式管理的制約

主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，民營企業(yè)在其成長過程中，權利始終掌握在企業(yè)所有者于中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)所有者人格、思想的外化。然而他們普遍缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理知識，主要依靠個人經(jīng)驗進行經(jīng)營管理，經(jīng)營視野狹窄，決策缺少科學論證和監(jiān)督、控制，缺乏防范、抵御風險的意識和能力，一旦決策失誤就可能導致對企業(yè)致命的打擊。第二，由于家族成員在企業(yè)中掌握較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

(三)缺乏科學有效的員工培訓機制

民營企業(yè)由于受自身及社會諸多因素的制約，員工素質普遍不高，尤其是管理人員的管理能力，綜合素質不能適應企業(yè)發(fā)展以及市場變化的需要。市場經(jīng)營等方面知識的培訓只是停留在表面形式上，缺乏目標明確、深入系統(tǒng)、長期發(fā)展的考慮，甚至錯誤地認為這種培訓投入是為別人做嫁衣裳，得不償失，致使培訓毫無計劃性、針對性。

(四)缺乏有效的激勵機制

民營企業(yè)雖然可以自己決定薪酬，可以將薪酬與工效掛鉤，但企業(yè)不重視基礎管理工作，沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評估，致使薪酬的發(fā)放隨意性強，嚴重挫傷了員工的生產積極性，當管理人員發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預期出現(xiàn)差距時，就會希望在別的企業(yè)尋找到與自己預期收入相符的工作，出現(xiàn)人才流失。

二、發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略

(一)人力資源開發(fā)管理一定要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合

民企的再上臺階離不開戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃水平的高低及戰(zhàn)略執(zhí)行是否有力，關乎企業(yè)之前途命運。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、競爭的升級，企業(yè)必須做出應對之策，必須思考企業(yè)發(fā)展的基礎性、長期性的問題，以保持企業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。戰(zhàn)略確定后，關鍵是人才，民企必須結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略來開展人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，把人力資源管理再造作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分求實施。企業(yè)走什么樣的路就需要什么樣的人才。需要什么樣的管理模式，必須提前規(guī)劃好，做好人才的儲備及培養(yǎng)，為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供保障，只有如此，企業(yè)才可能實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

(二)淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用

民營企業(yè)應沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)高層。努力塑造知識型的組織，要相信員工的能力和對于企業(yè)的責任心，做到“用人不疑，疑人不用”。同時，企業(yè)也要借鑒國內外成功企業(yè)的經(jīng)驗，結合自身實際情況，積極推動現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，努力使企業(yè)決策民主化、科學化。民營企業(yè)的豐管人員應該把人力資源管理當作企業(yè)的戰(zhàn)略問題來考慮，按照工作性質和崗位特點選拔人才，堅持“德才兼?zhèn)洹钡倪x人原則，采用多種方法，拓寬引進人才的渠道，運用科學的測評手段，樹立營銷招聘觀念。

(三)完善和落實員工培訓機制

通過培訓加強對員工的人力資水投資，一個成功的企業(yè)不僅在于能夠吸引人才，穩(wěn)定人才，更重要的在于不斷創(chuàng)造人才。民營企業(yè)要把人才的培訓工作放在重要的位置上，建立完備的教育培訓體系，實現(xiàn)教育培訓的制度化。民營企業(yè)應根據(jù)自身人力資源素質的狀況，制定不同的培訓內容和標準，分別對企業(yè)高級經(jīng)營管理人員、普通管理人員及一般員工分批分期進行定量培訓，設身處地幫助員工設定未朱發(fā)展的目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

(四)建立和完善激勵與制約機制

激勵即是激發(fā)員工的動機，提高其工作積極性。良好的激勵與制約機制必須遵循公平原則，做到同工同酬，激勵優(yōu)秀，懲罰落后，如合理拉開員工的薪酬收入差距、員工持股、期權激勵等。另外完善的福利制度也是有效的激勵手段之一，福利體系應該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。