淺析企業薪酬管理對員工心理契約的影響

摘要：企業薪酬管理是實現企業經營戰略的重要驅動力，薪酬公平性對員工心理契約產生巨大影響，精神報酬對心理契約的建立與維持也起到至關重要的作用。企業應正確評價企業對員工的要求和員工對薪酬需求之間的關系，變過去的薪酬重保障為重激勵，切實發揮薪酬的激勵導向作用。

關鍵詞：薪酬管理 心理契約 精神報酬

知識經濟的迅速發展使人才成為企業重要的核心競爭力之一，而在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇用契約規定的內容之外，還存在著隱含的，非正式的、未公開說明的相互期望，即“心理契約”。大量證據表明，心理契約對于員工的工作績效及對組織的忠誠感有著重要影響，它貫穿于人力資源管理的全過程。而人力資源管理的每一環節又對員工心理契約產生巨大作用，它直接影響員工積極性的發揮。

一、相關理論綜述

(一)心理契約概念

心理契約概念出現于上個世紀60年代，其發展是在Rousseau(1989)的著作中達到頂蜂，她將心理契約定義為：心理契約是雇員對與其雇主相互義務的感知。這一定義將心理契約的邊界界定為只是雇員對相互義務的感知，認為心理契約概念主要關注雇員一方，它將心理契約看成是個人對相互義務的一種主觀、個人感知。R ousseau認為，心理契約分為交易心理契約與關系心理契約。交易心理契約是建立在短期回報和利益基礎之上，關注具體的、短期的和經濟的交互關系。關系心理契約更多地關注廣泛的、長期的、社會情感的交互關系，它除了經濟方面的物質回報之外，還有來自較高水平的情感投入等無形因素，它能產生較強的參與情感和歸屬感，更多地體現為隱含和主觀的理解。

(二)薪酬的概念

薪酬是企業對其員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。實質上是一種公平的交易，薪酬的功能和人力資源管理的總功能是一致的。通常認為薪酬的構成包括工資、獎勵、福利等方面。企業的薪酬管理要與人力資源管理中的其他職能相結合，切忌相互脫節。薪酬管理中最基礎的部分必須以工作分析和工作評價為基準，在明確企業發展戰略的基礎上進行組織結構設計、編寫職位說明書、評價崗位職責和任職條件，并且配合工作績效考核。員工對薪酬的滿意度是影響員工個人績效及企業經營目標實現的關鍵。

二、薪酬公平性對心理契約的影響

人們對報酬的各方面如基本報酬、可變報酬和福利都希望得到公平對待，對于公平的認識首先是過程上的認識，過程公平是指對于薪酬決策的過程和程序感覺是公平的，過程公平既要從公司的政策和程序上看，也要從執行這些政策和程序的上級和管理人員的行為來看。兩個關鍵問題是：為工作定工資等級怎樣才算是公平和恰當以及工作的薪酬范圍如何確定。這需要企業建立合理的薪酬制度，在薪酬制度的制定中要有員工的參與和對員工進行溝通。一方面使薪酬決策合理，另一方面，通過透明的制定過程使員工對薪酬制度有深層次理解，使員工在對薪酬公平的解釋方面更加客觀，符合事實。

另外，員工對公平的理解還有外部公平性、內部公平性和自身公平性三方面的問題。外部公平性是指與同行業內其他企業的薪酬水平相比較，該企業所提供的薪酬必須有吸引力，這樣才能留住企業或組織的優秀員工，并吸引外來求職者。內部公平性是薪酬設計的主題，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的，考慮的是員工的投入產出比，及企業的人力成本狀況。自身公平性指員工會將所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比較，如果企業或組織支付的薪酬與員工的努力程度不相符，可能給員工造成挫敗感，所以企業設計薪酬也必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的，否則，會引起員工很大的不滿。

三種公平性對員工的心理契約都有重要的影響，如果任何一方而讓員工感覺到了不公平，就會使員工認為自己在企業中不被認可，自己的價值在企業中得不到體現，對自己工作感到不滿意，甚至導致對自己在企業中發展背景產生疑惑。這些感覺都與心理契約的內容相關，也就是說員工對心理契約的內容能否得到實現持否定態度，此時已經是感覺到心理契約被違背。

三、精神報酬對心理契約建立，維持的作用

精神報酬指的是企業根據員工的工作情況給予員工贊賞、當眾認可、晉升，以及節日慶祝、休假、免費午餐等。精神報酬的作用可以滿足員工的精神需要，激發員工的榮譽感、增加員工的進取心、責任感和事業心。精神報酬很多方面是可以隨時隨地地給予，比如管理者的即時贊賞。而這種贊賞的作用是巨大的，在一項要求員工對各種獎勵進行重要性排序的訓查中發現，非經濟性的獎勵的排名遠遠在經濟報酬之上。

精神報酬是對員工心理層面的獎勵，使員工心理契約的內容在精神報酬實施進程中得到體現。同時精種報酬調動了員工的積極性，使員工的心理契約與期單、企業承諾之間的差異縮小，使其更愿意在企業中發展。在以后的過程上，如果員工與企業間心理契約出現了違背，員工也會因曾經獲得過精神報酬而更愿意采用較客觀、寬容的態度進行分析理解。

四、結束語

在現階段經濟發展水平下，設計有競爭力、體現公半的整體薪酬制度是吸引并留住人才的一個重要策略。組織在設計薪酬時要盡力做到使薪酬具有外部競爭力、內部公平性，獎金發放力求做到科學合理，體現勞動能力和差別，福利也要體現保障性、人本關懷的理念，同時，注重精神報酬的實施與運用，這樣才可以有效預防員工心理契約的破壞，從而促進員工努力實現組織口標，提高組織效益。