特殊培訓：企業培訓的明智選擇

摘 要：現代勞動經濟學關于一般培訓和特殊培訓(又稱專門培訓)的分類對企業培訓的管理和運作有著積極、重要的意義。加強特殊培訓不僅有利于留住骨干員工，保留企業的重要人才，減少人才流失率，而且還可以最大限度的提高企業勞動生產率。文章對現實中如何有效地開展企業特殊培訓進行了一些初步的探討。

關鍵詞：企業培訓 特殊培訓 培訓目的方法

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2007)10-226-01

隨著 我國“入世”后市場競爭的不斷加劇，近年來國內多數企業已經認識到培訓在提高員工職業技能方面的重要性，普遍加大了培訓工作力度。但與此同時，很多企業也面臨著一些揮之不去的困惑：比如，企業在培訓上投入了大量的資金、人力，但員工離職現象的不斷出現卻讓企業感到培訓是不劃算的事， 是給別人做“嫁衣”。同時，很多企業的常規培訓如團隊、溝通、領導力、營銷等課程已經基本輪訓了一遍，而員工的培訓需求卻日益旺盛，因而迫切需要培訓工作有新的突破和進展。對此，筆者認為，下功夫做好特殊培訓將是今后企業的一個理性選擇和努力方向。

現代勞動經濟學把培訓從概念上分為兩種類型：一是普通培訓，即員工在培訓中獲得的知識和技能，不但對本企業有用而且對其他企業也有用；二是特殊培訓（又稱專門培訓），即在培訓中獲得的知識和技能僅僅對目前受雇傭的企業有用，但到了別的企業就基本派不上用場了。著名勞動經濟學家貝克爾認為，一般培訓的受益者是職工，因為他所獲得的知識可以帶到其他企業，從而增加自己的收入。員工一旦流動，企業就有可能蒙受損失。但員工在企業內部學到的特殊知識和技能，卻因對其他企業不具備普遍性而會大部分被本企業占有（當然現實中也存在極個別特例）。這樣，員工不僅不會流失，還將成為企業管理和業務方面的骨干。因此，特殊培訓就兼有提高本企業勞動生產率和間接限制員工流動的雙重效果。

那么，如何有針對性地開展企業培訓，使之更具本企業所獨有的“特殊性”呢？

一、針對性：企業培訓的永恒追求

針對性是企業培訓區別于學校教育的重要特點。眾所周知，企業培訓的首要任務是解決本企業存在的實際問題，彌補員工在業務知識、工作技能方面的差距。因此，針對性強、“有的放矢”的課程設計就顯得至關重要。企業要在詳細、周密的員工培訓需求分析基礎上，厘清培訓的主題和要達成的目標，切不可漫無目的地把課程設計成一個完美、“大而全”的空架子。同時，培訓主管還要做足溝通的功夫，除課前與各方溝通，找出真正的培訓目標外，還必須在課前把想通過培訓解決的問題、學員的關注點等情況與講師進行有效的溝通。條件允許的話，甚至可以與講師一道共同設計培訓課程。一定要擯棄只在課前簡單給老師出一個題目，其他全部交由講師安排的草率做法。

二、“軟性”培訓：企業培訓的靈魂所在

在實踐中，我們看到的培訓大多是關于業務技能、管理能力等方面的課程，而很少有關于本企業價值觀、經營理念以及員工職業精神等“軟性”培訓。筆者認為，這恰恰是普遍存在于企業培訓工作中的一個嚴重誤區。試想，一個員工如果沒有對本企業文化理念的認同，缺乏團隊意識和敬業精神，那么即使他的能力再強，知識再多，對企業的發展又會有什么作用和意義？關于“軟“知識的培訓，日本企業的作法值得借鑒。在日本，企業十分重視把知識、技能培養與員工的精神教育緊密結合，把品格和職業道德教育貫穿于培訓實踐每個環節之中，牢固樹立員工對本企業的忠誠。培訓內容除了業務知識、技術、技能等“硬知識”外，尤其重視內部的企業文化、規章制度、人際關系、行為規范等“軟性”教育。通過“軟”知識、“軟”技能的長期訓練和熏陶，使得員工只能在本企業提供的發展平臺上施展才華，同時也更增強了員工對企業的忠誠度，為企業培養和積累了大量的特殊人力資本。

三、在職培訓（OJT）：使培訓與工作完美互動

目前，很多同志一提到培訓，就想到是從公司外請專家來企業內講課，或是派員工參加外面的培訓班等。事實上，這是一種比較狹隘的培訓觀念。“從做中學”，融培訓于實際工作崗位之中，將是今后國內企業應該大力提倡、使用的培訓觀念和方法。在外資企業中，每個經理頭腦中時刻都有一個OJT的概念。所謂OJT，即在職培訓（On Job Training）的意思，它不僅是一種有效的培訓手段，更是一種培訓觀念。在職培訓不僅有助于解決工學矛盾、節約培訓費用。更重要的是它能夠在員工績效目標明確的情況下，把培訓和實際工作聯系起來，使員工在崗位實踐中快速成長。在工作中，經理鼓勵員工有針對性地對實際問題做出前瞻性的思考，不斷提出創新的建議，改善工作流程，提高工作效率，不僅能使員工的潛能得到最大程度的開發和利用，而且可以使他們從中獲得更有價值和實際意義的提升。同時，在職培訓還能夠在經理與員工之間建立良好的溝通渠道，讓培訓成為經理和員工有效溝通的方式，進而增強員工對本部門、本企業的認同度。

四、內部培訓師制：深度挖掘企業內部智力資源

長期以來，我們許多企業的培訓項目都傾向于用外包的形式實施。當培訓需求明確后，企業就開始著眼于從外部找資源，請外來的“和尚” 念經，甚至有的企業干脆連學員帶課程全部包給培訓公司去做，很少或者根本沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源。其實，內部培訓師應該是企業培訓體系中最重要的組成部分，是企業培訓的基石和可再生力量。大量的實踐證明，有無內部培訓師制度是判斷一個企業培訓工作成熟程度的重要標志。我們知道，決定培訓效果的最主要的因素就是培訓師。因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果。內部培訓師都是從本企業精挑細選出來的，對企業文化的認同度高，熟悉本企業經營管理狀況和員工隊伍的實際情況。在培訓中，他們能夠很好地結合企業的真實需要設計出“量體裁衣”式的，針對性和適用性很強的特色課程，同時將企業文化的精髓溶入到課程中。相比而言，外部培訓師在課程內容、培訓方式上大都是格式化的，即使有責任心的培訓公司做了課前需求分析，其培訓內容也很難完全適合本企業實際、具有實用性和針對性，容易陷入籠統抽象的說教。而這一點正是內部培訓師能夠切實克服的。因此，對于國內企業，尤其是大型企業而言，建立和完善內部培訓師制度具有十分重要的現實意義。

五、學以致用：落實特殊培訓的制度保障

盡管特殊培訓可以很好地實現企業培訓投資收益的最大化，但在實踐中，仍然存在著接受特殊培訓后員工離職的現象，開展特殊培訓仍然存在著一定的投資風險。為此，企業必須從制度上把培訓納入整體的人力資源發展戰略中，強化培訓的激勵措施，優化用人機制，真正實現學以致用，克服純粹“為培訓而培訓”的錯誤做法。比如，把員工培訓與職務（職稱）升遷、工資晉級結合起來。用制度規定企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，又都是為員工的進一步發展做準備。這樣循環往復，使員工不斷地從培訓中得到激勵，企業也能夠從員工隊伍素質的不斷提升中持續受益。

（作者單位：廈門建發集團有限公司 福建廈門 361000）

(責編：鄭釗)