對醫(yī)院留住優(yōu)秀人才的思考

摘 要：人才是當(dāng)今醫(yī)院競爭最關(guān)鍵的因素之一，如何留住人才是許多醫(yī)院需要認(rèn)真思考的問題。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠醫(yī)院文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高醫(yī)院的競爭力。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人才 理念 平臺

中圖分類號：C969 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2007)09-196-01

在當(dāng)今時代，醫(yī)院間的競爭很大程度上是人才的競爭。當(dāng)今醫(yī)院間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各醫(yī)院來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致醫(yī)院人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，醫(yī)院管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？筆者結(jié)合幾年來的人事工作體會，認(rèn)為應(yīng)該堅持做好以下幾個方面的工作。

一、 留人應(yīng)樹立新理念

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對醫(yī)院的貢獻(xiàn)會越來越大，所以人才成了醫(yī)院間爭奪最激烈的資本。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。我們不但要注意引進(jìn)人才，還要注重在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才，這樣會極大地調(diào)動員工的積極性和主動性，更重要的是節(jié)省許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使醫(yī)院的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。現(xiàn)代社會學(xué)認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑——高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。

二、留人應(yīng)重視“四靠”

1.靠運用優(yōu)厚待遇留人。我們前面講了人首先是為了生存，人的工作首先是為了獲得薪水保證生存的需要，其次是用薪水換取物質(zhì)和精神的享受，所以高薪留人是一個最基本的方式。另外，高薪也可以讓人才覺得自身的價值得到了單位甚至社會的承認(rèn)，使人有一種成就感、自豪感。除了高薪外，優(yōu)厚的待遇還包括改善工作環(huán)境、提高科研經(jīng)費等，使其好干事、能干事、愿干事、干成事。在這里筆者特別想說的是國有醫(yī)院可以借鑒國企改革的成功經(jīng)驗，讓醫(yī)院精英持股，即運用股權(quán)留人。因為員工持股，使其具有資產(chǎn)擁有者與經(jīng)營者的雙重身份，可以解決資產(chǎn)擁有者與經(jīng)營者的矛盾，等于是給人才戴上了一副“金手銬”。在這方面，一些民營醫(yī)院已經(jīng)先行一步，取得了很好的效果。近年來醫(yī)院改制呼聲時漲時消，員工持股的討論也是小心謹(jǐn)慎，筆者認(rèn)為，為了留住人才，一些人才流失較嚴(yán)重的醫(yī)院可以在國家政策允許的框架內(nèi)做一些有益的探索。

2.靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得多。醫(yī)院有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)醫(yī)院特別是國有醫(yī)院最薄弱的環(huán)節(jié)。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是國有醫(yī)院更應(yīng)該思考的問題。

3.靠醫(yī)院文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。醫(yī)院必須擁有自身的醫(yī)院文化，醫(yī)院文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為醫(yī)院服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在醫(yī)院內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果醫(yī)院沒有文化或一味地追求利潤，而忽視了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

4.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。國內(nèi)許多大醫(yī)院人才隊伍穩(wěn)定，原因就在于此。

三、留人要為之提供“平臺”

1.公平競爭的平臺。醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境對于每一個員工來說都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，醫(yī)院內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而工作評價、制度保障還比較落后。與國外先進(jìn)醫(yī)院相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。

2.參與社會分工合作的平臺。不少醫(yī)院在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工與醫(yī)院簽訂一個若干年的合同，成為醫(yī)院的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是沒有把人當(dāng)作一種資源來看待。人是活化的資源，不是物。其實，欲擒故縱對留人可能會起到更好的效果。個人的能力是多方面的，作為社會的一分子，在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許他到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人才不是某一個醫(yī)院所獨有的財產(chǎn)，是整個社會的資源。

3.領(lǐng)導(dǎo)的能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣醫(yī)院的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對專業(yè)技術(shù)過硬，有技術(shù)特長的人才要相敬相親，以賢相待，使其有賢才遇明君之感，這樣他會義無反顧地獻(xiàn)身醫(yī)院。

總之，當(dāng)今醫(yī)院應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整。要想留住人才，必須建立良好的醫(yī)院文化體系和公平合理且具有競爭力的薪酬制度，最大限度地調(diào)動員工的積極性。此外，要根據(jù)醫(yī)院的長遠(yuǎn)目標(biāo)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將醫(yī)院的發(fā)展和員工的發(fā)展緊密結(jié)合起來。只有留住醫(yī)院的“明星”，留住骨干員工，醫(yī)院才能儲備更多的優(yōu)秀人才，才能在醫(yī)療競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1.淺談醫(yī)院人力資源管理.中國衛(wèi)生經(jīng)濟管理

2.劉敏.論企業(yè)人才流失風(fēng)險規(guī)避.企業(yè)研究，2007(4)

(作者單位：湖北省新華醫(yī)院人力資源部 湖北武漢 430015)

(責(zé)編：若佳)