七十分用人

70％原則聘用人才

松下幸之助對70分的中上等人才較為偏好。松下電器創業之初，公司沒有名氣，只能吸收三井、住友、三菱等大企業不要的員工。松下認為，他的事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手創造出來的成果。

70分人才容易融入團隊，有追逐“頂尖”者的動力，更加忠誠于公司。

70％原則使用人才

主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是否能夠勝任工作。松下認為，如果認為員工有70％的可能性勝任這項工作，就應該讓他去做，在做的過程申，再考察剩下的30％。

70％原則信任員工

主管常常因為員工中出現一兩匹害群之馬而煩惱，于是對所有員工都抱警戒心理，認為所有的員工都想盜竊公司的機密，并制定嚴格的規章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。松下認為，如果公司的員工中70％是值得信任的，就應該相信整體員工，以此為基礎對公司進行管理。

70％原則發現員工特點

鐘會是三國時期魏國的大臣，7歲時，父親帶他和哥哥去見魏文帝曹丕。哥哥看到威嚴的皇帝，嚇得汗流滿面，而他卻鎮定自若。文帝見狀，就問他哥哥：“你為什么出汗呢?”他哥哥回答：“戰戰惶惶，汗出如漿。”文帝問鐘會：“你為什么不出汗呢?”鐘會回答：“戰戰栗栗，汗不敢出。”曹丕驚嘆他的膽識與才華，就喜歡上他了。

如果曹丕從鐘會的回答中只看到這個小孩有常人少有的野心，還喜歡狡辯，那么也就沒有后來的鐘會了。—個主管應該同時關注員工的優點與不足，清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨以70％的眼光去看員工的優點，以30％的眼光去看員工的缺點，在陽光下看人，而不是站在陰暗的角落里去看人。

70％原則授權

主管授權之后，不能過分干涉，要寬容到70％的程度。如果發現與總體方向不符，則應該提醒，否則，就等于遺棄了自己慎重選擇的人才，沒有承擔起授權后的終極責任，所以，主管要管30％。而70％原則授權，才能夠讓被委任者既能發揮主觀能動性，又不至于完全脫離控制，發生大錯誤。

70％原則獲取員工滿意度

一般來說，在十個部屬中，總有兩個和老板非常投緣；六七個順風轉舵，順從大勢；當然也難免有一兩個抱反對態度。也許有人認為部屬持反對意見，會影響到業務的發展。

主管總是希望所有的員工都對自己滿意，這種想法是好的，但在現實生活中是很難達到的。到頭來，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒有主見，不能承擔重任的感覺。并且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個好人就有問題了。主管的工作，如果得到70％的員工的認同，就已經非常不錯了，工作就可以順利地開展。

（摘自《大眾投資指南》）