企業(yè)培訓需求分析研究

摘要：培訓需求分析是培訓的首要和必經環(huán)節(jié)，是其他培訓活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。培訓需求分析的三要素模型是從組織、任務、人員三個方面進行分析的，包括三方面的內容:組織分析、任務分析以及人員分析。

關鍵詞：培訓需求分析；組織分析；任務分析；人員分析

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）10-0136-02

1培訓需求分析的作用

（1）確認差距。

培訓需求分析的基本目標是確認差距。它主要包括兩個方面：一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。績效評估的方式多種多樣，主要有實績記錄法、工作標準法、因素評定法、代表人物評定法、強迫選擇法和目標管理評價法等。二是完成一定績效的知識、技能、能力的差距。

（2）改變原有分析。

原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的。當組織面臨著持續(xù)動態(tài)的變革的挑戰(zhàn)時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。

（3）促進人事分類系統向人事開發(fā)系統轉換。

需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發(fā)系統的轉換。無論是公共部門，還是私營部門，一般都有人事分類系統。人事分類系統作為一個單位的信息資料庫，在制定關于新員工錄用、預算、職位升降、工資待遇、退休金等的政策方面非常重要

（4）提供可供選擇的解決問題的方法培訓需求分析可以提供一些與培訓無關的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收、組織變革，或是幾個方法的綜合。

（5）形成一個信息資料庫培訓需求分析實際上是一個通過各種方法技術搜集與培訓有關的各種信息資料的過程，經由這一過程，可以形成一個人力資源開發(fā)與培訓的信息資料庫。一個設計良好的培訓需求分析，能夠確定一般的培訓需要與受訓者，確立培訓內容，指出最有效的培訓戰(zhàn)略，確定特殊的受訓者等。此外，在培訓之前，可通過研究這些資料，建立一個評估標準，然后用此標準來分析所進行的培訓項目的有效性。

（6）為獲得組織對培訓的支持創(chuàng)造有利條件。

組織支持是指在培訓過程中，政府、企業(yè)等各種組織及其成員，如管理人員、領導人員、工作人員對培訓活動的支持，從而保證培訓活動的順利進行。通過培訓需求分析，可以使有關人員認識到組織存在的問題，發(fā)現組織成員知識、能力和技能的差距，了解培訓的成本和價值，從而為獲得組織支持創(chuàng)造條件。因為人們只有認識到培訓與他們的切身利益相關時，才會積極地投入其中。

2培訓需求分析的三要素模型

培訓需求分析的三要素模型是從組織、任務、人員三個方面進行分析的。它的三要素模型是由Goldstein(1991)提出的，他認為培訓需求評估應該包括三方面的內容:組織分析、任務分析以及人員分析。

2.1組織分析

組織分析是指系統地檢查組織內的各個成分，這些成分是除了任務和人員以外能夠影響培訓項目的要素，它關注的是組織系統層面上的東西，如組織目標、組織資源、企業(yè)文化、組織環(huán)境限制等。它包括以下內容：

（1）公司戰(zhàn)略。

公司戰(zhàn)略對培訓需求產生重大影響。四種常見經營戰(zhàn)略——集中戰(zhàn)略、內部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略的研究發(fā)現，每種戰(zhàn)略都會對應不同的培訓需求。采用集中戰(zhàn)略的公司培訓需求的重點是:團隊建設、跨職能培訓、專業(yè)化的培訓計劃、人際關系培訓和在職培訓;采用內部成長戰(zhàn)略的公司培訓需求的重點是:企業(yè)文化培訓、創(chuàng)造性思維培訓、分析能力培訓、工作中的技能培訓、反饋與溝通方面的管理培訓、沖突談判技巧培訓;采用外部成長戰(zhàn)略的公司培訓需求的重點是:被兼并企業(yè)的雇員能力培訓、建立聯合培訓系統的培訓、合并后企業(yè)的辦事程序培訓、團隊建設培訓;而采用緊縮戰(zhàn)略的公司培訓需求的重點是:激勵、目標設定、時間管理、壓力管理、跨職能方面的培訓、領導力培訓、人際溝通培訓。公司的戰(zhàn)略與培訓的數量和種類之間存在一定的相關性，培訓的主題因為企業(yè)的經營戰(zhàn)略不同而存在顯著的差異。

（2）可獲得的培訓資源。

資源包括:充足的預算、培訓所需的場地及設備、培訓的時間、專業(yè)的培訓人員等。資源的限制往往導致許多培訓不能達到預期目的，結果導致許多培訓的效果不能令人滿意。

（3）組織支持。

組織支持主要包括企業(yè)決策者的支持和參加受訓員工的上級管理者以及同事的支持，如果受訓員工的上級管理者與同事對于他們參加培訓活動的態(tài)度和行為不支持，那么受訓員工將培訓內容運用于工作中的可能性就不大。多項研究表明，組織的支持對于培訓的成功是非常關鍵的。培訓獲得成功的關鍵要素在于:受訓者的上級與同事對于受訓者參加培訓活動要持一種積極的態(tài)度，以及愿意向他們提供如何將培訓中所學到的知識和技能運用到工作中去的信息，這樣，受訓者在培訓中所學到的東西運用到實際工作中去的可能性較高。Goldstein(2002)的研究也認為，培訓需求評估的成功極大地依賴于組織以及成員提供的支持，獲得組織及相關人員的支持是培訓活動成功的第一步。

（4）企業(yè)文化。

公司企業(yè)文化應當作為組織分析的一個重要部分，它是培訓需求分析的一個重要方面，當培訓項目同組織目標與文化不一致時，常會使員工產生不知所措或工作滿意度較低的狀況。

2.2任務分析

任務分析概括為四個步驟:（1）選擇需要被分析的工作;（2）通過與有經驗的員工、上級管理者進行訪談和觀察，以及同其他曾經對該項工作進行過分析的人進行交流，確定一份在該項工作崗位上需要執(zhí)行的任務的初步清單;（3）查證、確認初步清單上的項目，確保清單的可靠性和有效性;（4）任務確定以后，進一步確定完成該任務所必需的知識、技能和能力。另外，還應該全面地考慮該項工作所要求的知識、技能和能力。任務分析的結果是對工作中的行動和操作以及完成工作所需要的條件的描述，它是對工作而不是對工作者的描述。

2.3人員分析

人員分析的主要作用是幫助管理者確定培訓是否合適以及哪些雇員需要培訓。其要解決的問題主要是如何確定能否通過培訓這種方法，來解決員工的現有績效和企業(yè)對他們的期望績效之間的差距。同時，人員分析還要關注員工的個性特點、工作態(tài)度、工作動機和工作風格等方面。人員分析還可以幫助企業(yè)管理者更好地了解組織的人力資源素質。

（1）員工個性結構分析。

員工個性結構的分析從理論上來講是很重要的，但是幾乎大多數的企業(yè)在培訓中都忽視了這方面的問題，他們沒有注意到在培訓中還要根據受訓者的個性因素制定培訓方案以及安排合適的工作崗位。如銷售崗位更適合性格外向的員工從事，而財會崗位更適合性格內向的員工從事，創(chuàng)造性高的員工較宜從事研發(fā)工作，創(chuàng)造性低的員工則應安排行政性質的工作等。

（2）員工知識結構分析。

對員工的知識結構進行分析，不但是為了準確地制訂培訓方案，而且是為了充分地利用各種有效的資源，使培訓獲得最大的經濟效益。在對員工素質進行知識結構分析時，首先要從員工的教育水平著手，對整個公司來說，需要知道公司各個文化層次上的員工數目，特別是中層管理者和業(yè)務骨干的文化層次，這是公司制訂培訓方案的基本依據，弄清員工的知識結構，從而結合組織和工作任務的需要，制訂有目的的培訓方案。

（3）員工專業(yè)結構分析。

由于員工所在的崗位不同，從事的工作性質不同，承擔的責任不同，可以把員工分為技術研發(fā)、生產、銷售、財會、人事行政等類型，不同類型的員工需要不同的專業(yè)知識和技能，其培訓要有不同的側重點。員工的培訓可以分為三個層次，基本操作技能的培訓、綜合素質的培訓和敬業(yè)精神的培訓。在進行培訓需求分析時，人員分析要根據企業(yè)已有的員工專業(yè)結構，結合組織任務制訂相應的培訓方案。

（4）員工年齡、性別結構分析。

這是一個比較簡單的問題，但也是一個容易忽略的問題。不同年齡、性別的員工在某些特質方面存在差異，如：男性管理者與女性管理者在責任心方面存在顯著差異，男性管理者比女性管理者覺察到更大的責任。還有一個非常明顯的現象，年齡的大小與個人的接受能力有著非常直接的關系。對于老員工，在培訓時應該更加注重新技能的發(fā)展，而對于新員工除了要關注技能的提高，還應該更加注重企業(yè)文化適應性層面上的東西。這些證據顯示，在員工年齡、性別結構方面的分析對于培訓需求分析也是非常重要的。

（5）員工需求結構分析。

企業(yè)對員工進行的培訓，不能是強制性的，要達到事半功倍的效果，就必須在培訓之前明確員工的需求，了解員工希望通過培訓取得一種什么樣的結果，明確員工希望接受哪些方面的培訓，如操作技能培訓、人際關系培訓、時間管理培訓、壓力管理培訓、創(chuàng)造性培訓或適應能力培訓等。培訓在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)過程中有著舉足輕重的地位。

3企業(yè)提高培訓需求分析有效性的措施

（1）轉變企業(yè)培訓部門與員工的認識。

員工要自己主動尋找機會學習，充分利用公司的資源，不斷提高，保持個人競爭力，實現可持續(xù)發(fā)展。同時，培訓部門的人員要建立開放的培訓需求調查系統，結合公司、部門的發(fā)展計劃，通過有效的分析、組織，把零散的、原始的個人興趣整合、上升成系統的培訓需求作為培訓的依據之一。與此同時，作為培訓部門還需要設計或選擇有針對性的、與企業(yè)現狀和員工水平相吻合的培訓內容，能夠使培訓的最終成果圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。

（2）建立培訓需求分析機制。

科學的培訓需求分析機制應包括以下五方面內容:①企業(yè)的組織結構及戰(zhàn)略目標;②企業(yè)處理業(yè)務的方式和員工的行為準則;③管理者對員工工作績效的要求;④顧客的需求;⑤員工的自我評價。培訓需求評估的科學性不僅取決于分析的內容，同時也取決于企業(yè)與受訓者的需求統一程度。兩者要統一，這樣才能激發(fā)員工的培訓熱情，使培訓效果增強。

參考文獻

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