企業人力資源開發與管理分析

摘要：一個企業在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發展過程，必須注重人力資源的開發與管理。開發人力資源，使之對企業產生“一本萬利”的經濟效果，從對象分析及內容與方法等幾個方面進行分析。

關鍵詞：人力資源；三個層次；培訓與開發；管理制度

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）09-0129-02

一個企業能在市場競爭中經久不息，長盛不衰，一個企業能起死回生，東山再起，有的是因為決策高明，出奇制勝，有的是因為總有先進的、新的產品不斷進入市場，填補市場空白，有的是因為產品在同行業始終處于質優價廉的地位，有的是因為資本營運有方，實行集團經營，多角化經營，分散了風險。所有這些無不與人有著密切的聯系，所有這些都是高質量的人力資源發揮作用的結果。所以一個企業在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發展過程，必須注重人力資源的開發與管理。

1人力資源是第一重要資源

現代管理科學認為，辦好一個企業必須具有四大資源：人力資源、經濟資源、物資資源和信息資源。資源的優化配置從社會角度看，一靠市場機制的調節，二靠政府的宏觀調控。企業資源的優化配置，一要積極適應外部環境變化，二要實現企業資源的轉換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉換，信息資源可以轉換為物資資源，物資資源可以轉換為經濟資源。而信息資源、物資資源、經濟資源要轉換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業不注重人力資源的開發管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設備可以購建，沒有產品可以開發，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業重要的資源，是企業第一重要資源。

2企業人力資源開發對象

什么是企業的人力資源？一般認為，企業所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業的人力資源。就企業本質來講，企業的人力資源是指能夠推動企業發展進步的具有智力勞動和體力勞動能力人員的總和。包括企業內部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對企業咨詢、服務等人員），因為外部人員也是能推動企業發展進步的人力資源。

人口不等于人力資源。中國地大物博，人口眾多，應該是一個經濟資源、人力資源豐富的國家，盡管近幾年經濟發展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發展階段中的國家，與歐洲發達國家相比仍有差距。當然原因是多方面的，其中人口質量，人力資源的開發利用沒有達到理想程度是一個重要原因。企業的人力資源包括數量和質量兩個方面。按照人力資源對企業的適用程度和作用程度，可將人力資源劃分為三個層次:第一層次智力水平、勞動技能未達到一定標準，一般性工作均無能為力的人員；第二層次是智力水平、勞動技能均已達到一定標準，但是還沒有被充分利用，包括學非所用或用非所長兩個方面的人員；第三層次是智力水平、勞動技能已得到開發，正在充分發揮其聰明才智，大顯身手的人員。人才與人力資源有著密切聯系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業領導人、決策人是第三層次人員中的核心、動力，人力資源能否得到有效開發、有效管理，能否充分發揮人才的作用，更決定于他們的素質。

目前，在我國的大、中型企業中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。三個層次的人力資源是可以互相轉化的。例如一家企業引進了一條先進的自動生產線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉變為第一層次的人力資源，當他們經過上崗操作實踐后，又可以從第二層次的人力資源轉變為第三層次的人力資源。第一、第二層次的人力資源是需要培訓提高或轉化的開發對象，第三層次的人力資源是以知識更新為重要內容的開發對象。

3人力資源開發的內容與方法

一個企業始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉化為第三層次的人力資源，如何實現有效的轉化，一是要進行人力資源的培訓與開發，二是要進行人力資源管理制度改革。培訓與開發的具體內容，可以根據員工的不同年齡段作出計劃安排：第一階段的培訓對象是新進企業的員工，培訓的主要內容包括本企業的基本情況、企業精神、行為規范、價值觀念、規章制度、有關崗位所需要的基本技能，安技環保知識等；第二階段是針對三十歲左右的員工，主要培訓與他們有關的職能、技能、新技術、新工藝方面的內容；第三階段是針對三十五歲到四十歲左右的員工，其培訓內容主要包括有關管理知識技能、工作協調能力、決策能力和領導組織能力等方面。

第四階段是針對四十五歲以上的員工，主要內容包括知識技術的更新和管理技能方面的提高，如何適應國家的宏觀調控，經濟產業政策的研究及其對策等。

培訓與開發的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓。前面在培訓內容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調對新進廠員工培訓的必要性。員工對企業的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應企業環境，對企業充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統方法仍被國內外企業廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。其關鍵問題是要物色好一個德才兼備的指導人。干什么學什么，進行崗位練兵，造就一大批生產或工作崗位上的行家里手。

（3）業余培訓。利用工余時間或占用一部分生產、工作時間進行培訓。

（4）脫產培訓。脫產培訓又分為短期和長期兩種。這種培訓是根據企業特定需要而進行的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預測基礎上的。企業花錢培訓人才，穩定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關。遇到生產技術上的難關，組成攻關小組，讓小組成員在攻關中群策群力，取長補短，既能攻克難關，又可以培養鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術資料，解答有關技術問題，出主意，想辦法，為企業排憂解難。

（7）鼓勵自學為主。專業技術人員一般都有較強的自學能力，應給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才。

（8）引進人才。對那些有才實學，而又是企業急需的缺門人才，應花錢引進，為企業所用。

為了表述方便，我們把培訓開發的內容與方法放在一起，不等于培訓與開發是一回事情。企業的員工培訓與人力資源開發兩者既有關系，又有區別。員工的培訓面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發則是針對具有較高素質的專業技術人員而言的。培訓是開發的基礎，而開發則是培訓基礎上有針對性的提高或知識的再更新。

4人才資源管理制度改革

目前，企業改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業及分流成了社會和企業的一大難題。同時，企業中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業都必須對現行人力資源管理制度進行改革。（1）企業人力資源開發與管理人員應該明白人力資源是企業最重要的資源，懂得如何去開發本企業的人力資源，知道怎么樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴把入門關。向社會公開招聘是目前企業人力資源的主渠道。在招聘時應杜絕開后門現象，運用現代科學測評手段，擇優招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質、心理素質、專業理論適應起點應高一些，這樣可以為企業減少許多培訓開發費用。現在已有許多企業明文規定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。這種改革，現實還有困難，國家所提供的就業機會還不能滿足龐大就業隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權力進企業工作的現象還不可避免。但為了企業的生存發展，擇優錄用員工的自主權一定會在企業落實。（3）要創造一個人才脫穎而出的環境。換句話說，就是要使企業成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉化的場所。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業必須營造一個讓人才脫穎而出的環境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質論；④有關工作項目盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時間。隨著經濟的發展，大批量單一品種的生產企業逐漸被淘汰，多產品、多品種、多型號、中小批量的生產企業越來越多，實現均衡生產的難度越來越大，勢必要出現階段性、季節性局部減產甚至停工現象，會產生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業可以根據各自的情況，變動每周工作日數和時數，實行彈性工作制。富余時間是員工自學、參加培訓的好時機，或者允許他們在不影響本企業利益，不影響本職工作的條件下兼職。社會分工越來越細，從勞動者利益、人才資源配置轉化的角度，人力資源應具有一專多能的特點。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數企業除了退休、內退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發受阻，致使許多企業無法搞活。為了保持社會穩定，分流、消化富余人員成了當今中國企業的一項日常工作。為了緩解此矛盾，(1)社會要大力發展經濟，提供廣泛就業和再就業的機會。(2)允許一部分員工提前退休由企業養起來。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會造成一部分人力資源的浪費。對于學非所用，用非所長的人員，應同意他們流出去，在其他企業，他們發揮的作用可能會更大。關鍵崗位的關鍵人才一定要留住。如果一個企業中第三層次的人力資源不能保留，不僅是本企業的巨大損失，而且會使競爭對手更多、更強大，企業中第三層次人力資源的枯竭必然導致企業倒閉、破產。報酬低，人際關系不協調，工作環境不理想，心理狀態不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內還無法改變。留住人才可以采取以下措施：(1)盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；(2)調動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；(3)通過思想溝通幫助他們調整狀態和人際關系。人才流動是人事管理改革的內容之一，提倡流動，但應該有序流動，依法流動。特別是企業花錢培訓的人才，“跳槽”之后會給企業帶來巨大損失，對他們應該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關的法律約束他們，這也是亟待改革的重點。