一位招聘經理的“相馬術”

　　之所以起這個題目，我并非把自己當成伯樂來看待，只是感覺這個名字和文中的內容比較貼切而已。招聘工作包含很多環節，我在這里就簡歷篩選以及面試兩個方面總結自己的一些體會和經驗，以供同行們參考。
　　首先是篩選簡歷。
　　有兩種簡歷我基本是不看的：一是向多個職位投遞的簡歷基本不看。這樣的人都沒想清楚自己能干什么和想干什么，是不在我考慮范圍的。二是內容充滿了假大空的簡歷，比如說自己具備什么樣的品質、擁有什么樣的能力、決心如何發揮自己的才能等，這些東西我是不看的。我關心的是他究竟做過哪些事情，只有通過這些實際的工作才能看出一個人的能力。
　　對于已滿足前面兩個篩選條件的簡歷，我主要關注的方面包括以下幾點：
　　一是所屬行業。俗話說隔行如隔山，行業差別太大是很難在最短時間內進入工作角色的，尤其是對于專業性比較強的一些崗位。相對而言，行政、后勤支持類職位的行業差別要小一些。
　　二是曾經供職過的企業。我不會把缺乏知名企業工作經驗的人作為面試對象的。中國處于一個飛速發展階段，每天都有大量的小企業誕生，也有大量的小企業死去。在這樣的小企業的工作經驗，對一個人的職業生涯發展的好處極為有限。而知名企業一般在管理、運營等方面具備比較成功的經驗，這對于我們的企業而言有借鑒意義。
　　三是工作成績。前面說過，想了解一個人的能力如何，應該看他到底做過哪些工作，取得了哪些成績，而不是聽對方自我夸耀。
　　篩選完簡歷，接下來要做的就是面試了。面試是我們全面考察應聘者最重要的環節。我通常都會和用人部門一塊面試，而不是分開面試。這樣做的目的有三個：一是避免分開面試可能的一些重復問題；二是當應聘者回答一個面試官問題的時候，另一個面試官可以對應聘者進行觀察；三是多個面試官一塊面試可以更加全面地考察一個人。關于面試的問題，我關注的重點是應聘者曾經的工作業績，比如應聘者說曾經負責過某某項目，那么我會就這個問題窮追不舍。我會要求應聘者詳細地告訴我項目的背景、如何策劃、如何實施、實施過程中遇到什么樣的困難、取得了什么樣的成果等等。通過這樣的追問一來可以判定應聘者是不是真的取得過這樣的成績；二來可以考察一個應聘者是否具備必要的總結、表達、邏輯思維等能力。具體問什么樣的問題應該因人、因職而異。當然，現在的面試方式也不僅限于單一的問答形式，還有很多其他的更好的方法可以采用，比如無領導分組討論、情景扮演等等，這些面試方式對于應聘者數量比較多的崗位比較合適，而且能夠取得非常好的效果。
　　再就是初試和復試的安排。以前做招聘的時候通常都是先進行初試，過幾天后再進行復試。但是現在我已經很少這樣做了。因為我們公司所屬行業（安全芯片研發）的原因，符合我們要求的應聘者是少之又少，所以一旦經過初試感覺還不錯，我們通常會馬上安排復試。
　　還有一點，對于那些符合公司要求，但是由于各種客觀原因不能入職的，我們也不會輕易放棄。我留下了所有進入復試但未被錄用人員的聯系方式，并且會經常與他們通過電子郵件進行聯系，這些都作為我們的人才儲備。
　　
　　（作者：高宗寶，兆日技術有限責任公司人力資源及行政部主管）