工傷認定，從勞動關系開始

　　“只要是在工作時受到傷害就是工傷！”建筑工人老王如是說。
　　然而，這樣理解問題未免簡單了一點兒。
　　
　　人，從高臺上落下
　　
　　2004年5月，從河南來的建筑工人老王認識了包工頭老張。經過幾次接觸，兩人漸漸成了朋友——老張欣賞老王的“手藝”，老王則對老張的“義氣”十分佩服。從那時起，老王就一直“追隨”老張，只要是老張承包的工程，工地上就有老王的身影。
　　2006年，老張從“多彩”彩鋼集團公司那里承包了一個很大的工程，老王自然也成了其中的一個施工人員。天有不測風云，2006年12月21日，一件意想不到的事情發生了——老王從工地高達6米的臺架上摔落下來，造成腦部受傷、右腿骨折。雖經及時搶救保住了性命，可是，老王仍須長期治療，短期內無法恢復工作能力。在搶救和住院期間，老張真的很夠朋友，積極地承擔了相關醫療費用14萬余元。
　　可是，2007年４月，當老王與老張談及今后的醫療費及待遇問題時，兩人之間出現了不和諧音。老張堅持讓老王留在施工隊，承諾給付后者每月1000元生活費，一年后還負責摘取腿部鋼釘的醫療費用；而且，待老王身體狀況恢復后，還讓他繼續在這里干活。但老王卻不同意這種處理意見。他認為，以自己的身體狀況，兩三年內根本不能再干工地上的體力活，所以他決定回河南老家養病——他要求老張一次給付后期治療和恢復的費用。
　　老張與老王沒有談攏。老王認為自己在工作中發生了事故，“只要是在工作時受到傷害就是工傷嘛！”如果老張不答應他的要求，他就要進行工傷認定，依法向老張索要后期各項費用；老張則認為，兩人之間沒有勞動合同，而且，老王還存在違規操作的問題，所以他不能滿足老王提出的要求。
　　
　　工傷與勞動關系
　　
　　本案中，老王從施工工地的6米高臺上摔落下來，是否屬于工傷？這也許不該成為懸念，但是，也不像老王理解的“只要是在工作時受到傷害就是工傷”那么簡單。認定工傷的首要問題是老王與用人單位之間是否存在勞動關系。
　　《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》規定，在認定工傷過程中，受傷害的職工必須向工傷認定機構出具證據證明自己與用人單位存在勞動關系或事實勞動關系，還要提供在勞動過程中發生事故的證明和醫療診斷證明。如果職工認為自己所受傷害為工傷，而又不能舉出證據證明時，就要通過勞動爭議的途徑先來解決與用人單位之間是否存在勞動關系的問題。
　　另一個問題是，老王為老張承包的工程工作，他們彼此之間是勞務關系還是勞動關系？
　　勞務關系是以交換勞動為基礎、以民事法律制度為依據而形成的法律關系；而勞動關系的形成是以勞動法律和法規的存在為前提的，每一個具體的勞務關系要上升為勞動關系，必須有相應的勞動法律和法規存在，否則就不可能形成勞動關系。根據我國現行勞動法律制度，構成勞動關系的主體是特定的，即我國依法成立的企業、個體經營組織（個體工商戶）。老王只有提供證明與用人單位存在勞動關系，其傷害才會被認定為工傷并享有相關權利。但是，本案的事實是：多彩彩鋼集團將工程的一部分承包給了老張，老張與多彩彩鋼集團之間是一個承包的民事關系，老張屬于沒有合法資質的包工者，并且，老王與老張之間沒有勞動合同。從這些事實可以看出，本案中老張與老王是個人與個人之間的勞務關系，不屬于勞動關系范疇，老王與老張之間也就不存在工傷問題。
　　不是工傷，老王怎么辦？難道就沒有適用的法律法規了嗎？不是的。現在，老王還有一條路可走，那就是援引《工傷保險條例》第六十三條《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》獲得補償。
　　
　　解決的和留下的問題
　　
　　“不戰而屈人之兵，善之善者也。”解決一個法律糾紛，不一定非得對簿公堂，怒目相向不可。協商調解，有時更見功效，本案就是一個成功的例子。老王最后并沒有進行工傷認定，也沒有去“驚動”仲裁委員會判定他是否與老張存在勞動關系。老張也沒有堅持讓老王留在工地，而是一次性向老王支付了后期醫療補助金、傷殘就業補助金6萬元。這個解決方案可謂“來之不易”，在處理過程中也頗費周折。
　　首先是老王與老張及集團公司之間事實勞動法律關系的認定問題。雖然老王與老張或集團均沒有簽訂勞動合同，不能證明老王與后者存在勞動法律關系，但是在老王與其他工人勞動過程中，每個人都知道他們正在施工的工程項目是集團的項目，而且每個工人所穿的工作服上均有集團的名稱，工地也有集團的宣傳。筆者認為，且不論老王與老張的關系，老王至少與集團存在著事實勞動關系。從另一個角度看，集團的項目施工必然要有工人為其勞動，如果集團自己招聘工人，按法律規定一定會與工人簽訂勞動合同或形成事實勞動法律關系，而集團將工程承包給老張個人，則規避了因勞動法律關系的存在而承擔的工傷保險責任。退一步講，如果通過這種承包行為就可以免除工傷保險的強制性責任的話，就等于說法律允許負有法定責任的人可以在違法中受益，這是違背最基本的誠實信用的法律原則的，因而不能成立。如果集團不愿意承認事實勞動法律關系，也不同意出具勞動關系證明的話，老王就會向勞動爭議部門提出確認其與集團勞動關系存在的請求，而集團勢必成為敗訴的一方。集團敗訴，承包商老張也逃脫不了責任，并且與集團的良好關系還會受到影響，這又何苦？
　　集團的突破口找到了，老張自然沒話說，無法再以“老王與企業沒有勞動合同”為托辭逃避責任。
　　其次，受傷害人有過錯，用人單位就可以免責嗎？
　　老張堅持老王本人在事故發生時也有過錯（沒有按操作規程施工），因此他自己也應承擔一部分責任，而不能按工傷保險條例規定的內容全部賠償。這種認識，也是老張在后期賠償中表現不很積極的原因。但是，法律規定，不能以勞動者有過錯而免除用人單位的責任。也就是說，對遭受職業傷害的勞動者，無論其個人有無違反操作規程的因素，均應依法賠償經濟損失和得到必要的醫療待遇。
　　職業傷害使勞動者的勞動能力、經濟收入甚至生命受到損失，生活將因此面臨危機。工傷保險是對其經濟、健康和勞動能力損失的補償。如果受害人違反操作規程，可以受到紀律處罰，接受安全生產再教育，但絕不能用扣除傷病津貼的辦法處罰受傷害人，這是兩個截然不同的法律問題。
　　通過對上述兩個關鍵問題的深入溝通，老王和老張終于達成了協議，為這起工傷糾紛暫時劃上了句號。
　　值得補充說明的是，在解決了工傷賠償金后，在老張的要求下，雙方簽訂了一個《工傷賠償協議書》。協議中規定，除約定賠償的金額、給付時間、方式外，老張要求老王承諾“收到張XX一次賠償金后，不得再向張XX請求任何因本次工傷而引發的醫療費及就業賠償費等任何其他費用。王XX以后發生的一切費用自理。”這個帶有一方免責條款的協議書具有法律效力嗎？如果進行工傷認定、傷殘等級鑒定并根據工傷保險條例的賠償標準，雙方達成的賠償協議內容是具有法律效力的；相反，雙方達成的賠償協議的賠償標準過低，即賠償數額明顯低于工傷保險條例的最低標準，違反法律的強制性規定，那么該約定就是無效的，受傷害人有權就提高工傷賠償標準向法院提出請求。
　　縱觀此案，對于雙方當事人來說，勞動合同問題是一個核心問題。2008年1月1日即將生效的《勞動合同法》將改變許多像老王這樣的企業員工的處境。比如，用人單位自用工之日起必須與勞動者建立勞動關系；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這些規定都在提示用人單位，如果不與員工簽訂勞動合同，將會支出巨大的成本，付出沉重的代價。