２００７－２００８人才測評的回顧和展望

　　時光飛逝，2007年一眨眼就要過去了。人才測評作為一種新生事物，一個新興的行業，一種新的思想和觀念，得到了飛速的發展。在這一年里，《人力資源》雜志給我們提供了一個充分溝通和交流的平臺，讓我們來展示、引導、推廣現代人才測評的理念、方法、技術和成果，與大家一起分享進步和成功的喜悅。
　　
　　用心服務，亮點頻現
　　
　　回顧2007年中國人才測評業的發展，可謂精彩紛呈，亮點頻現，具體體現在以下6大方面。
　　世界頂級企業開始青睞本土測評服務商。奔馳汽車公司和諾基亞公司是世界一流企業，它們特別重視人才在企業發展中的作用，舍得花費重金搜尋合適的優秀人才。如同其他世界500強企業一樣，它們都有人才測評服務供應商。而且，目前大多數世界500強企業的人才測評供應商，都是他們母國或國際性的，像奔馳汽車和諾基亞那樣，選擇中國國內本土供應商還是比較少見的。因為，與一般企業不同，國際一流企業在挑選供應商方面是非常挑剔和苛刻的。就是在這種背景下，諾姆四達公司力挫群雄，經過客戶企業多達六輪的考察與挑選后，將所謂的著名國際測評品牌甩在后面，最終勝出。成為這兩家公司認定的人才測評服務供應商。這充分說明，我國本土測評供應商的服務水平已經達到了它們的選擇標準，也證明我們已經具備了與所謂的國際測評品牌競爭的能力。
　　人才測評走進村官選拔。2007年8月，江蘇省常州市戚墅2MgNY/gEM4Jm7yNCwOFIz+SoPxDMLnm0kAPEGVWV/I0=堰區面向全社會招聘“大學生村官”，并邀請了諾姆四達測評專家擔任主考官。這是諾姆四達專家第四次被邀請作為主考官，為戚墅堰區政府的人才招聘把關。前三次是為政府機關及事業單位招聘干部和公務員，而這一次則意義不同往常，因為，它標志著人才測評正式走入“村官”選拔領域。戚墅堰區委領導和組織部的領導勇于解放思想，在選拔事業單位編制干部的過程中，敢于打破現有的“部內評價制”，改為“部外評價制”，果斷選擇第三方社會測評機構為他們提供服務，嚴把人才關。人才測評能夠走入“村官”選拔，同時也說明了我們的政府越來越重視人力資源的重要價值和作用，政府的行為也越來越開放。這些都充分昭示了人才測評在為政府服務方面的巨大潛力。
　　在線測評——校園招聘顯身手。大學畢業生是新生勞動者中最優秀的部分，誰能夠抓住這些人才，誰就為企業的下一輪發展獲得了先機。所以，校園招聘已經成為企業吸引優秀人才，把握發展機遇的重要活動。但現實困難卻擺在廣大人力資源工作者面前，如何從每年幾百萬大學畢業生中，找到適合本企業的所需之才?有人將其困難程度形容為“大海撈針”。企業的各類活動如廣告宣傳、校園巡講、活動贊助等搞得不亦樂乎。然而，當大量的學生滿懷希望地來面試時，招聘人員才發現：如此少的招聘工作人員，面對那么多的大學畢業生，時間根本不夠用。疲于應對的招聘人員，根本不可能對每一位來應聘的學生進行有效的面試。有的大學生了解到這種情況后干脆選擇放棄。所以，校園招聘經常是企業投入了大量的人力和財力，結果卻不盡如人意。
　　但在這種規模的人才選拔中， “人才測評”的優勢卻非常明顯。它能夠幫助企業節省大量的時間，使招聘的效率大大提高。諾姆四達自2006年起就推出了針對校園招聘的名為“標準之星”的在線測評系統，已經為許多企業提供了切實有效的幫助。2007年又有如中興通訊、景瑞地產、神龍汽車、凱迪電力等大批企業采購了“標準之星”測評系統用于校園招聘。
　　領導力人才選拔培養漸成熱點。千軍易得，一將難求。領導人才是企業的核心財富，這是不爭的事實。隨著企業規模的不斷壯大，對領導人才的需求也越來越緊迫。領導人才的短缺不僅是國內普遍存在的，也是國際性的問題。因此，選拔和培養適合企業的領導人才就成了企業發展中極為重要的任務。世界500強企業、跨國公司都有自己的一套選拔培養領導人才的標準、流程和方法，而國內企業在這方面則要滯后許多。因此，有眼光的企業家已經將這一課題列為企業人力資源管理工作的重中之重。領導人才的選拔培訓是一項復雜的系統工程，不是一朝一夕能夠解決的。其中的關鍵，是構筑適應企業戰略發展和企業文化及行業特征的企業領導力模型。根據這個模型來設計領導人才選拔的標準、培養的方向和個人發展的目標。2007年，諾姆四達公司幫助神龍汽車有限公司、中國機械工業集團、寶鋼貿易公司、太平人壽保險公司等完成了相關的項目。
　　企業掌門人熱衷自身測評。為了把企業做大做強，企業家們需要突破自我的局限。一個人要認識自己很難，特別是當一個人取得了超越常人的成就時，要認識自己就更難了，在大堆的鮮花、贊揚和聚光燈下，要想聽到對自己的客觀評價太難了。事實上很多人物就是在鮮花中倒下去的，讓人感到惋惜。二十一世紀中國的企業家們，總有一部分早起的人，他們開始覺醒，他們日趨成熟、客觀和理性，希望能夠借助社會第三方評價機構對自己做一個客觀的評價，而諾姆四達在測評界的聲譽讓他們感到諾姆四達正是他們需要的。2007年諾姆四達為5位企業掌門人提供了全方位的測評服務，這些企業家們的共同特點是有激情、積極向上，他們認識到：企業發展面臨著重大機遇，只有全面提升個人的能力，才能迎接更大的挑戰。
　　高層管理團隊整體測評。當企業發展到一定階段和規模時，當企業確定了新的戰略目標時，企業高管核心團隊的發展則成了企業發展的核心問題。前面的路誰也沒有走過，大家能夠一起闖過去嗎?此時，對企業高層管理團隊進行全面的測評，把握每一個成員的優勢與價值取向，才能更好地進行團隊匹配和任務分工，進而對核心團隊成員進行直接的反饋和有效的培養教育，則成了企業朝更大目標邁進的必然選擇。2007年7月，諾姆四達受某地產集團的委托，出色地完成了對其高管團隊的測評。此項目不僅得到了董事會的肯定和好評，而且受到了測評當事人的歡迎，他們認為這有助于自己的發展和進步。
　　
　　永攀高峰，不斷刷新記錄
　　
　　2007年也是中國人才測評行業創造記錄的一年，暫且不提其他公司，單就諾姆四達來說，就刷新了多項測評記錄。
　　
　　一是連續為客戶提供服務時間最長的記錄。2007年初，諾姆四達與武漢凱迪集團簽署了新一輪的戰略合作協議。根據新的戰略合作協議，諾姆四達將為凱迪集團所有的公司，提供全方位的人才評價及管理人才發展服務。包括線上的在線測評、線下的評價中心、外部人才招聘選拔測評、內部員工發展性測評等服務。凱迪公司是從2001年開始與諾姆四達開展測評業務合作的，當時凱迪集團公司只有一百多名員工，產值不過幾億元。如今，凱迪已經成為湖北省民營企業的龍頭，年銷售收入近百億元，員工規模達到了2000多人。并且，這2000多人全部是通過了諾姆四達的測評后才進入公司的。正如凱迪董事長陳義龍先生所說：“正是有了這些優秀人才的加入，才保證了凱迪今天的快速發展。人才測評幫我們把了人才質量關，人才測評對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的。”到目前為止，諾姆四達已經連續為凱迪提供了7年的服務，創造了國內人才測評單個客戶服務時間最長的記錄。人才測評屬于服務行業，只有卓越的技術和優質服務才能得到客戶的信賴。這個案例充分說明中國本土也正在誕生著優秀的測評機構。
　　
　　二是單個客戶測評人數最多的記錄。2006年神龍汽車公司引進諾姆四達的“標準之星”測評系統，主要用于校園招聘，取得了很好的效果。2007年初，神龍公司又與諾姆四達簽署了新的合作協議，在對現有員工進行職業規劃測評的同時，全方位引入諾姆四達的測評系統。將測評范圍由大學生校園招聘，擴展到社會招聘、技術工人招聘、管理人員招聘和內部管理人員晉升等四大類群體，涉及所有的崗位類別。截至2007年11月，神龍公司通過“標準之星”測評系統測試的人數已超過8000人，創造了單一用戶在線測評人數最多的記錄。這標志著中國在線測評技術已經趨于成熟。
　　
　　三是同時在線測評的分布地域最廣的記錄。2007年3月23日上午9時，上海浦東發展銀行100多位領導干部，同時上網參加領導素質測評活動。測評對象的范圍覆蓋了北起哈爾濱，南到深圳，西至天山腳下的烏魯木齊等27個城市。他們在不同的城市同時登陸諾姆四達測評網站，通過在線方式進行素質測評，創下了中國測評史上同時在線測評分布地域最廣的紀錄。
　　
　　行業自律，在自覺中規范和發展
　　
　　人才測評是一個特殊的行業，測評結果對活動的相關方都很重要，且會產生廣泛而深刻的社會影響。所以，人才測評必須堅持科學、客觀、公平、權威的原則。雖然人才測評可以通過市場化的方式來推廣，但絕不可將其作為一般的生意來做，也不能把它當作一般的消費品或服務來銷售。在社會需求迅速釋放，人才測評漸行漸熱的時候，一些不和諧的音符也出來了：一些沒有資質的機構和并沒經過專業培訓的個別人看準了這里的商機，也開始扯開大旗進行人才測評了。某些機構為了吸引眼球，過分自我吹噓，夸大宣傳。比如有的測評技術公司竟號稱自己為“全球最大的測評軟件商”，當測評軟件推銷不出去時，繼而將自己打扮成“全球領先的人才測評服務商”，還將一個剛畢業的碩士研究生吹噓為“國內第一套基于勝任力模型測評系統的奠基人”，制造了“市場占有率超過60％”等子虛烏有的噱頭。類似行徑給本來就不成熟的人才測評市場造成了混亂，擾亂了市場秩序，影響了人才測評在人們心目中的權威形象，甚至威脅到人才測評行業的健康發展。
　　針對這種情況，人才測評業界的相關機構和專家已經開始著手加強行業自律工作，其中有兩件代表性的事件。第一件是，上海市人才服務行業協會于2007年5月1日對社會正式公布實施了《人才測評行業行規行約》。第二件事是，2007年7月，由人事部全國人才流動中心和全國人才交流協會共同主辦，由諾姆四達負責設計實施的《高級人才測評師資格認證》工作的成功開展，并且已經開始對外推廣實施。
　　
　　前景燦爛，我們攜手前行
　　
　　人才測評作為一種新興行業，其雛形已經顯現，它必將在社會需求的拉動下迅速發展壯大。展望未來，人才測評行業的前景十分美好。其發展呈現出如下三大趨勢：
　　
　　趨勢之一：測評外包服務越來越熱。越來越多的企業將采用服務外包的方式，選擇戰略性的測評供應商作為合作伙伴。以前，人們對測評的認識僅局限在簡單的個性測評工具方面，認為只要有一個測評軟件就可以了。不過，測評服務的概念得到了越來越多的認同，尤其是隨著測評應用的深入，大家逐漸明白，僅有測評軟件是不夠的。而奔馳汽車、諾基亞等一些國際知名企業選擇本土測評服務商，更是對這一趨勢的強化。
　　
　　趨勢之二：個性化服務要求越來越多。隨著測評外包服務的興起，購買測評服務的企業提出了更多的個性化需求，如素質模型的個性化制定，測評工具的個性化開發，測評實施的個性化設計，測評結果應用的個性化輔導，等等。相信這些將會被越來越多的企業提出來，而且要求也會越來越高。
　　
　　趨勢之三：測評服務內容越來越廣。目前測評工具或服務主要集中在招聘選拔、個人職業生涯規劃等兩個方面。隨著測評服務的深入，客戶會提出越來越多的與測評相關的服務項目：一方面是由于測評與人力資源管理的各個環節都密切相關，二是由于測評往往是各項人力資源管理活動開展的基礎和前提，三是客戶習慣于將相關服務打包給一個可以信賴的供應商，以減少供應商的篩選和管理難