崗位分析的分與合

　　崗位分析，掀起你的蓋頭來
　　
　　崗位分析作為人力資源活動的一個基本環節，在整個人力資源管理中起到關鍵作用。崗位分析，是了解組織中各種工作的特點以及能夠勝任相應工作的人員特點的過程，是指通過全面分析組織各級、各類、各崗位的特點、功能以及對上崗人員的要求，來規范工作崗位，或者重新設計工作崗位的一系列活動。從實踐上來看，崗位分析的具體內容主要包括崗位性質(崗位特點、工作條件、環境、場所、時間、內容和方法等)、人員要求(任職者應具備的基本技能、知識、條件等)、崗位功能(職責、任務等)、崗位職權等。
　　
　　崗位分析的分項流程
　　
　　在企業的資源管理模式上，企業資源配置的方法可以通過崗位設計流程來實現。企業流程是指企業為滿足顧客需求和實現企業目標，在企業現有資源條件下，實現產品或服務價值的一系列活動。
　　企業崗位設立之初、企業崗位職責發生改變以及崗位工作環境發生變化時，都需要進行企業的崗位分析。實踐中，企業崗位分析主要應包括四個流程：崗位任務分析流程、崗位職責分析流程、崗位職權分析流程、崗位任職資格分析流程。四個流程各自有不同的操作程序，同時又密切聯系，每一流程的疏忽都將會連鎖影響其他流程，見圖1。
　　
　　這四大流程的運作進程如下：(1)由組織戰略目標分解為崗位任務；(2)由崗位任務分析崗位職責；(3)由崗位任務和崗位職責分析崗位任職資格；(4)由崗位任職資格和崗位職責分析崗位職權。
　　其中，崗位任務分析流程是指企業將戰略落實到崗位任務的方法。組織成熟的企業一般采用戰略目標分解的方式確定部門乃至崗位的任務。在成熟穩定的組織環境下，企業戰略目標越明確，崗位任務分析流程就越穩定和標準化，也就越容易得到清晰的任務。標準化的崗位任務分析流程是以組織穩定和企業戰略清晰為基礎的。但是，崗位任務只是對崗位設定目標的一種通用表達，只能進行籠統的事后評價，無法進行事中和事前評價，因此，企業需要由此分析崗位職責。
　　崗位職責分析流程是指將崗位任務細節化、清晰化，得到可評估內容的一系列方法。崗位職責是對崗位大量的工作細節的系統表達。崗位職責不僅可以進行事中和事前評價，也可進行事后評價，它同時也是崗位績效評估的依據。崗位職責由崗位任務分析而來，因此崗位職責分析流程是建立在崗位任務清晰基礎上的。
　　崗位任職資格分析則是在確定崗位職責后，從中分析出的符合崗位要求的工作者任職條件，包括基本資格、能力、素質、知識、經驗等，以此作為任用崗位工作者的任職要求。崗位任職資格分析流程是與崗位職責、崗位任務相結合的分析方法。因此，崗位任職資格分析流程的標準化，必須建立在崗位職責和崗位任務清晰的基礎上。崗位任職資格是任用工作者的前提，該環節會影響后面多個人力資源管理環節，甚至影響整個企業的人才儲備。
　　崗位職權分析流程結合崗位任職資格、崗位職責等，將崗位職權清晰化。崗位職權往往會隨著組織情況的變化而經常變動，具有一套標準的崗位職權分析流程是非常必要的。設定崗位職權時，應當參考崗位職責、崗位能級和員工能力等多個要素。因為崗位職責是與崗位職權相匹配的，員工只有具備調配資源的權力，才能順利完成崗位職責。同時，設定崗位職權也要參考崗位能級和員工能力結構。崗位能級越高，賦予崗位職權應越多；員工支配能力越強，崗位被賦予的職權也應越多。
　　
　　崗位分析的合并流程
　　
　　崗位分析是人力資源管理的核心環節之一，它具有系統性和動態性的特點。它的系統性既表現在崗位分析自身及其內部四流程的相互影響關系上，又存在于崗位分析與人力資源管理其他活動的相互影響關系上；它的動態性表現在崗位的發展和變化上，由于企業的組織環境、戰略目標、組織結構、員工行為等因素處在不斷的調整和變動中，崗位也會隨之發展和變化，崗位分析也必須持續進行，保證招聘、崗位設計等環節及時進行，保證崗位和任職者處于動態匹配中。崗位分析并不是獨立存在的，崗位分析與人力資源管理中其他環節是緊密關聯的。
　　通過企業人力資源管理的總體流程圖，可以更好地分析這種相互聯系，見圖2。圖中實線圓角矩形框中是崗位分析環節，短劃線圓角矩形框中是崗位設計環節，圓點圓角矩形框中是針對崗位分析的招聘環節。
　　
　　崗位分析過程受到企業戰略目標及組織任務清晰程度的影響，后者決定前者。崗位設立是由組織決定的，組織設立是由企業戰略決定的；崗位績效是由組織績效分解而成的，組織績效是由企業目標決定的；崗位職責是通過崗位任務規范化形成的，崗位任務是組織任務分解而成的，組織任務是由企業戰略目標分解而來的。由此可見，崗位分析就是將企業戰略目標和組織任務層層分解，落實到單個崗位的過程。因此，企業戰略目標的清晰程度會影響到崗位分析的難易程度，模糊的戰略目標會給崗位分析造成難度，影響人力資源管理其他后續活動。
　　崗位績效和員工表現將會影響崗位分析。崗位績效和員工表現是判斷崗位設置是否合理的重要指標，這兩個指標異常意味著崗位或員工出現問題。崗位或員工問題基本是由崗位任務、職責、職權與利益、任職資格等要素設置不合理導致的，如崗位職責過多而職權利益過少、崗位任務要求超過員工的能力范圍等情況都會導致員工表現異常，進而影響崗位績效。通過崗位分析，可以重審和調整崗位要素，使崗位績效和員工表現正常化。因此，崗位績效和員工表現會影響崗位分析的頻率和范圍。
　　崗位分析影響招聘環節，前者是后者的基礎。企業招聘前，必須要先了解組織內部需要的人員行業、人員知識結構、能力和素質等信息。只有先對這些內容有把握，人力資源部門才可能進行有針對性的招聘工作。崗位任職資格分析就是將以上內容收集、整理和規范化，形成文件形式，招聘人員才能參照這些文件錄用到與崗位相適應的人才。例如，有這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師，2名。要求：本科畢業、英語六級以上、三年以上工作經驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責，就讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。
　　崗位分析決定崗位設計。招聘活動錄用的人才只是大致符合崗位要求，要使崗位正常運行還需要進行崗位設計。崗位設計指采取一定方法將錄用人才的素質、能力和知識與崗位任職資格、職責和職權相匹配的過程。崗位設計包括兩個過程：分析被錄用人才知識、能力和素質的過程和采取方法使人才與崗位匹配的過程。崗位分析的四個流程通過影響崗位要素的清晰程度，影響崗位設計。崗位分析流程越規范，崗位要素越清晰，崗位設計越容易進行，效率也越高。
　　崗位分析還通過招聘環節影響崗位設計。崗位設計必須判斷人才能力與崗位要求之間是“能大于崗”問題還是“能小于崗”問題，然后有針對性地解決“能崗不匹配”問題。因此人才的能力結構是崗位設計的基礎，崗位分析通過影響招聘而影響錄用人才的能力結構，進而影響崗位設計。崗位分析越到位，崗位任職資格越清晰、越準確，招聘對象就越有針對性，錄用人才能力結構越明顯，崗位設計工作跟進就越快、越有效