華為事件，誰誤讀了誰

　　各位好!大家都知道，華為公司近期規定，包括任正非在內的所有工齡滿八年的公司員工，在
　　2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續。
　　華為此舉，引來輿論一片嘩然，到底是企業人才戰略的需要，還是規避法律風險的需要?是合法，還是違法?在這場法理與情理、輿論與市場、資本與人才、企業與社會的利益博弈中，到底是華為誤讀了法律，還是大眾誤讀了華為?在此想請各位就此事件，談談自己的觀點。
　　
　　一、華為此舉是企業人才戰略的需要。還是規避法律風險的需要?
　　
　　針對這一問題，華為官方的解釋是人力資源體系建設及人才戰略發展的需要，希望借此打破根深蒂固的“工號文化”，樹立“奮斗為本”文化，提高“危機意識”，激發員工保持持續的創造力。
　　而外界呼聲最高、觀點認同度最廣的說法是，華為乃“司馬昭之心，路人皆知”，稱其目的很明確，是想把員工以前的工齡一筆勾銷，重新計算工齡，避免出現員工連續工作十年，簽訂無固定期限勞動合同的情況。
　　
　　易江：華為事件體現出在生命斜坡上企業的三個交織。一是競爭法則和情感法則的交織，競爭體現優勝劣汰，情感強調心情舒暢；二是國際化同行業競爭壓力及本土現實條件的交織；三是國有資本、民營資本和外國資本追求利潤取向的交織。
　　華為公司實際上是想在這三個交織中找到解開這三個結的辦法，如果無所作為，企業就會在生命斜坡上不進則退。
　　
　　董福榮：這個問題不能一概而論。從企業的發展戰略來看，對人力資源進行重新配置自然是無可厚非的，況且華為一直以來也確實存在機構臃腫、效率低下的問題，通過競爭上崗，也許能夠解決這個問題。但從其動機上來說，華為委實有規避法律風險的嫌疑。因為根據《勞動合同法》規定，即使員工重新被錄用，工齡重新計算，但同一單位也要按連續工齡計算。所以，我認為華為即使主觀上想規避法律風險，但實則無效甚至徒勞。
　　
　　楊震澎：華為一貫做事比較謹慎和穩重，絕不可能犯因小失大的低級錯誤。所以，華為更多地是在為人才戰略考慮，當然也會借助新《勞動合同法》實施的契機，這樣既能保護企業利益，又能增強企業競爭力。
　　
　　熊杰：多年的人力資源管理經驗告訴我，組織的效率決定于組織中核心人員的活力。所以，我非常認同任正非那句話，“一個組織長時間穩定了就會產生沉淀層，要保持組織活力，就要不斷激活組織的沉淀層。”所以，華為這次的做法更多是從激活組織角度考慮的。早在幾年前，孫亞芳就已經在華為實行過相同做法，當時得到了任正非的高度贊同，而且也得了到社會輿論的贊同。
　　為什么同樣的事件到現在就不一樣了呢?華為基于價值觀的分配機制和員工福利在國內可以說是首屈一指，對員工成長的投入也是非常大。據我所知，近年來，華為先后引進了像HayGrouP、智尊測評這樣的知名人才測評機構，為人才的入職把關、素質提升、職業發展做出科學的規劃，這已經足夠說明華為是一個有社會責任感的企業。退一步來說，就算是簽訂了無固定期限合同，并不代表員工就可以一生終老在這個企業。顯然，企業有許多方式可以更技術地解決這個問題。所以，如果大家都認為華為是在有意規避法律風險的話，那是不是太低估了華為的智商!
　　
　　梁筠：我認同華為的做法，能理解、接受華為的這種方式。
　　為什么社會上那么多人認定“華為是在有意規避法律風險” 呢?如果說“與員工簽訂無固定期限勞動合同”是一種法律風險，那是誤讀了“無固定期限勞動合同”。誠然，《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同條款的訂立是為了強化企業的社會責任，保障對企業有貢獻勞動者的利益，但這并不意味著勞動者一旦與企業簽訂了無固定期限勞動合同就可以從此高枕無憂，可以大鍋飯吃到老，也并不意味著企業對簽訂了無固定期限勞動合同的員工失去了管理權。如果事實證明員工有嚴重違紀行為或企業戰略調整需要，即使簽訂了無固定期限勞動合同的員工也是可以辭退的，只是企業會付出更大的成本而已。而事實上，華為拿出10個億做補償，顯然不是為了逃避成本。
　　一個企業的生存和發展靠的是其自身的競爭力，如果作為企業主體的上萬名員工因為有了無固定期限勞動合同的保護而逐漸喪失危機意識甚至失去戰斗力，很難想象這個企業還能具有強大的市場競爭力。“皮之不存，毛將焉附”，社會輿論不能只停留在對勞動者的同情上，我們還應該冷靜客觀地站在企業的角度進行思考。
　　
　　王步林：華為事件的目的在于：第一、主要針對工齡接近十年的員工，以補助的形式要求員工辭職，把員工前面的工齡一筆勾銷，從而避免簽訂無固定期勞動合同；第二、華為的用人方式及企業文化歷來是崇尚狼的文化，試想，如果與員工簽訂的勞動合同全部變成無固定期限，原有的用人機制就無法再實行，企業內部缺乏競爭機制，必然導致企業失去創新能力。
　　
　　鐘永棣：華為此舉意在一舉兩得，一箭雙雕。
　　員工自愿辭職選擇競爭上崗，表明員工非常認同華為的企業文化，愿意繼續與華為共同發展。經過競爭，能重新上崗的必將是優秀的人才。因此，華為留下的是德才兼備的員工。
　　《勞動合同法》規定，法定情況除外，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，用人單位就必須跟勞動者簽訂無固定期限勞動合同。華為向員工支付離職經濟補償，希望繼續留任的員工的工齡能重新計算，從而暫時避免必須簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。但是，如果員工領取經濟補償時，并沒有離職，而是繼續不間斷地在華為工作，則員工依然符合“在該用人單位連續工作滿十年”的法定條件，華為依然規避不了該法律責任。意味著華為所為無法達到規避法律的目的。
　　退一萬步說，即使達到該目的，那么在2008年后當部分員工的第二次固定期限合同期滿或連續工齡達到十年時，華為又再度面臨這個問題，不知華為作何考慮?
　　
　　二、華為事件在程序上違法嗎?
　　
　　有法律界人士指出，按照我國現行《勞動法》的規定，這樣大規模的裁員，只適用兩種情況：一是經濟性裁員，二是因情況發生重大變化，致使勞動合同不能如期履行而裁員。而華為的現實情況無一符合。因此，從程序上來說，華為事件在一定程度上有違反《勞動法》之嫌。
　　
　　易江：華為企業的特征不僅是人力資源管理，而表現為人力資本管理?！秳趧雍贤ā返幕A是處理勞資關系，強調的是人力資源管理，注重勞動過程的監控和保護。人力資本管理表現為勞動成果的實現和個體創造性的發揮。如果華為定位人力資本管理的話，那么解決的思路就不是在人力資源管理方面采取相應對策。
　　
　　董福榮：根據《勞動法》的規定，華為的做法顯然是不符合裁員的程序，為了規避《勞動法》的規定，華為采取了讓員工主動辭職的做法，并予以經濟賠償，但根據國家法律規定和習慣做法，華為員工是沒有任何理由辭職的，這說明華為在有意識規避《勞動法》關于裁員的程序。
　　
　　王步林：因為華為要求員工主動辭職，而且按照企業解除員工的方式予以補償，員工也基本認可，既沒有異議，也沒有向有關行政部門投訴，行政部門也就沒有依據介入，整個事件應該可以平穩過去。
　　
　　鐘永棣：如果是華為單方面的強制性要求，而員工無權抉擇，必須接受，則屬于華為單方面解除或終止勞動關系。依有關規定，用人單位單方面解除或終止勞動關系，包括用人單位合同期滿時不續簽、對勞動者作出過失性辭退、非過失性辭退及經濟性裁員。華為單方面強制員工主動辭職均不符合上述法定情況，因此，如果華為單方面強制員工主動辭職的做法是客觀真實的話，其解除或終止的事實理由及程序均是違反《勞動法》的。
　　
　　肖錦陽：問題的關鍵在于，大約7000名員工是否“自愿”辭職?？紤]到華為獨特的企業文化和管理慣例，即使此次集體辭職事件是由公司發起、推動，如果員工完全自愿，或者說員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫，那么這種“辭職”行為在法律上是成立的，或者說華為公司并不違法。
　　眾所周知，除非用人單位與勞動者另有合法約定，勞動者的辭職權受法律保護。如果華為個別員工提出辭職，不會引起媒體關注。只要該員工出于自愿，華為接受其辭職于法不悖。至于該員工辭職后是否又加入華為，這是另一個問題，更不涉及違法。在此情況下，上述過程是完全合法的。這一過程無論進行一次，還是重復7000次，法律性質并無不同。
　　
　　三、華為集體辭職時間留給社會的思考
　　
　　媒體也好，網絡也罷，談起華為事件，大多認為事件的負面效應大于正面價值。有人認為華為否定了自己一貫倡導的“產業報國，回饋社會”的企業倫理；有人認為華為此次事件是“賠了夫人又折兵”，既白花費了10個億，又丟掉了員工的忠誠度、企業的凝聚力、公民的責任感、社會的信任認同感……
　　
　　易江：無可厚非，華為在實體經濟上的成果有目共睹，但對符號、信仰經濟卻比較陌生或了解不太深入。因此，在處理方法上略顯粗糙。但華為事件使我們看到：它在交織中、在生命的斜坡中力圖找到一條發展的道路。此事件我們不能就事論事，也不能情緒化，而是給予更多的理解，這樣才有助于我們理性的思考，如何在實體經濟的基礎上，更好地把握符號經濟和信仰經濟范疇，找到一條企業在生命斜坡上攀登的道路。
　　
　　董福榮：華為事件實際上是近年來中國企業習慣做法的一個縮影。改革開放以來，特別是1995年《勞動法》實施以來，勞動合同短期化是一種普遍的現象，其結果造成了員工忠誠度低、企業的凝聚力差，此次華為事件的負面效應是可想而知的。同時，華為事件也再次提醒企業界，應該如何根據企業的發展適時調整人力資源戰略，如何做到既不斷提高員工的忠誠度，也要形成一種有效的激勵機制，使企業不斷充滿生機和活力。
　　
　　熊杰：我認為華為事件就是華為進行組織變革過程中一個管理調整，借助《勞動合同法》實施的契機進行的一次組織激活的過程，破除“工號文化”就是最好的明證。當然，每一次的組織變革都會牽涉到組織內的利益再分配的過程，這是組織內最為敏感的問題。我倒是覺得華為通過這次事件，恰恰證明它是一個有社會責任感的企業，是一個善于捕捉外部任何機會來提升自我的企業，能溫和、處亂不驚地平衡和解決各方面的利益沖突。
　　華為在管理與人才戰略上又給中國企業樹立了一個標桿。同時，它還不愧是一個真正務實和對外部反應最為快速的中國民營企業之一，因而也會得到更多的供應商和客戶的認可。所以，我希望有越來越多的像華為這樣有社會責任感的企業出現，有越來越多的像任正非這樣心智成熟的企業家出現，這將是中國職業經理人走向成熟的必要條件，也是中國職業經理人的福音。
　　
　　粱筠：我認為華為付出了本可以不付出的成本，員工承受了本可以不承受的心理傷害。另外，客觀上刺激了公眾與企業的對立情緒，緊張了勞資關系。
　　此次事件也強化了勞資雙方對于“無固定期限勞動合同”的誤解，暴露了《勞動合同法》中的一些空白、模糊點，提醒相關部門應進一步完善相關執行細則，避免更多因誤讀法律造成的勞資事件。因此，從這一層面上來說也是于社會有益的事情。
　　王步林：華為是否違背了企業倫理，這只是局外人的看法。員工的忠誠度、企業的凝聚力是否受到影響，也是外人的猜測。對于外界的評點與是非論斷，華為并不這樣認為，員工也不這樣認為，這豈非“皇帝不急太監急”?華為深知，只要企業保持活力，不斷創新，產品在市場上富有競爭力，這才是硬道理。否則，華為又拿什么報國呢?
　　其次，華為在此次事件中并沒有把員工推向社會，沒有增加社會失業人員，不知道在哪個方面有失公民責任?
　　再者，華為此次事件只是企業變革的一個方面，是企業自己的事，只要不違反法律，不引起群體訴訟，別人的說三道四又能起到多大的作用呢?
　　
　　鐘永棣：華為所為能順利進行，必須要事先征得員工的同意，必須履行其相關承諾。如果華為事件圓滿成功，那么華為既滿足了企業人才戰略的需要，又沒有侵犯員工的合法權益。從這一點來說，并不存在誰輸誰贏的問題，更不存在產生社會責任的問題。
　　如前面分析，華為所為能否達到規避無固定期限合同的目的，存在一定的風險。如果華為無法規避法律責任，則可以說華為“賠了夫人又折兵”，留下來的員工將是最大的受益