百度：適時而變的人力資源管理

　　從中關村北大資源大廈里十幾人的小團隊，到全球最大的中文搜索引擎，百度僅僅用了5年的時間。這個年輕的成功企業，在名聲雀起之后，從管理到研發，都與從前的那個小團隊不可同日而語。上市之后的百度依舊保持著穩健的發展步伐，這與百度適時而變的人力資源管理密不可分。
　　
　　適時而變
　　
　　組織生命周期理論認為，一個企業發展要經過引入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，每個階段企業管理有不同的側重點。人力資源管理作為企業管理中非常重要的部分，要在企業的不同階段，制定符合企業現階段發展需要的人力資源管理模式。
　　
　　“企業在不同發展階段對人力資源的要求是不一樣的。百度在沒有上市之前應該算不上一個特別公眾的公司，上市之后，公司所有的機制政策，包括快速發展對人力資源的要求，以及社會對企業的期待可能都會不同，企業就要在人上下一些功夫和做一些文章。”百度人力資源高級經理魯靈敏在接受《中國新時代》專訪時，將百度的人力資源管理以上市的時間點為界，分為兩個階段。
　　對于處于成長期的企業來說，成功的關鍵在于是否能將成熟的產品推向市場。已經成功度過引入期的百度，除了要專注于產品技術之外，對于市場的把握以及企業品牌的提升尤為重要。“我們之前大部分都是在做產品和技術。上市后，我們的員工不斷增長，與此同時，百度不僅關注技術，同時對市場、對企業品牌都要去做一些相應的投入，吸引更多的人員來配合企業這一階段的人力資源的需求。”魯靈敏對百度上市前后的HR管理工作分析道。
　　目前，根據百度發展的需要，人力資源部門的主要的工作方向，一是如何使員工在百度獲得成長；二是保證員工獲得回報；三是針對百度未來的發展，把百度對于人才的理念傳遞出去。魯靈敏舉例說，在百度上市之前，百度主要在北京招聘專業技術人員和研發人員。現在，百度已經將眼光放到全國最優秀的計算機相關專業的院校里去。“這樣的轉變一是因為百度對人才的需求量大，二是在全國范圍內招聘，對于百度品牌影響力有一定的提升。”
　　魯靈敏說，上市公司與創業時最大的不同之處，在于公司的管理更加規范。百度的預算體系控制相對于之前更加嚴格了。但魯靈敏表示，“這并不影響百度一直倡導的自由和創新的企業文化氛圍。自由與規范之間有一個很好的平衡點。”
　　
　　堅持傳統
　　
　　百度的企業文化核心是體現一個創業型的文化氛圍，鼓勵創新，容忍失敗。“在這樣一個基礎之上，我們將新時期的企業文化核心細分為六個方面：即用戶導向、系統、求實、卓越、分享、惜時。”魯靈敏介紹說。
　　在百度，有一種在創業時期誕生的文化傳統——抄送文化，即每一個人都可以把他的觀點直接抄送給他的上司（包括總裁在內）或是組員，也可以把自己的觀點發送到所有他認為應該知道的人的信箱里去，還可以把對他的觀點感興趣的人組織起來進行討論，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。
　　“抄送文化的過程，會變成一種體驗，會變成需求，會變成新的管理制度。抄送文化類似于頭腦風暴，我們用這種非常的機制把更多的頭腦風暴集中起來。”魯靈敏這樣評價抄送文化在百度的重要。
　　
　　用人之道
　　
　　在創業初期，百度的創始人制定了股票期權的激勵制度。事實上股票期權制度并不是一個運用在企業激勵制度中的新概念，歐美很多IT企業很早就開始實行這一制度，正是這一制度在一定程度上促進了很多IT公司高速的發展。
　　對公司上市前后在薪酬模式以及激勵制度方面的變化，魯靈敏說，“上市之前招聘員工的薪酬是工資加股票期權，上市之后工資將會上升，但股票期權將會減少。”
　　創業初期，股票期權最大的作用是留住人才，通過股票期權讓員工感覺是在為自己做事，以增強員工的凝聚力。“百度是把創業的人捆綁到一塊兒，共同創造未來，走共同富裕的道路，不管是做什么樣的工作，大家都承擔風險，每個人都能夠享受到創業的成功。” 魯靈敏認為，現階段的百度留住人才最有效的法寶是“為員工帶來隱性價值，并提供工作的平臺。”
　　當年百度李彥宏時期嚴格招聘技術人員的風格一直被沿用至今，唯一不同的是現在百度的招聘流程更為專業。除了網上、校園招聘和員工內部推薦外，百度有一部分關鍵的崗位會采用獵頭服務，也有一些長期的gSAVrMGXbGmMv+eD1Xqtf6tH0APosVetS+4zZLS3z0s=合作伙伴為百度提供支持和服務。
　　“上市前后，包括現在，我們的用人理念沒有實質性的變化。其實在公司成立之初，李彥宏就一直在遵循一種用人理念——就是要找到聰明、愿意付出、有強烈的成功欲望、并愿意為自己的成功欲望付出行動的人。”為此，百度有一套問卷專門檢測應聘者是否合乎百度要求的標準。
　　每年，百度都會招聘一定比例的應屆畢業生，僅去年就招收了300多名應屆畢業生作為技術人員。“百度的技術人員基本都是自己來培養。”因此，魯靈敏希望能招收到一批真正對互聯網、對搜索感興趣的學生。
　　在百度的員工中，有一定比例的實習生。“實習生在百度的發展過程中一直扮演很重要的角色。首先，老板1999年回國創業時招聘的幾個員工中，除了一個合伙人和VP之外，都是實習生，這些當年的實習生經過歷練，現在都已是行業的頂尖人員。有了這種機制后，幾乎每一年百度在招專業技術人員時，都會從學生當中去發現一些優秀的苗子。魯靈敏說，百度給予實習生和正式員工同等的待遇。很多實習生在畢業之后選擇留在百度，這也在一定程度上，保證了百度充裕的人才儲備。
　　實習生經過必要的培訓之后，會直接參與項目組，有時候甚至直接參與新興項目的開發。百度的貼吧在創建初期，項目組有一個來自北京廣播學院的學生，他大三時就到百度實習，參與了百度貼吧的建設，大四時該學生幾乎在百度全職做實習工作，在即將畢業時，該學生已經成為產品經理。當他的同學剛開始找工作的時候，他在百度已經領導了幾十號人。現在，此人已經晉升為高級經理。
　　在原來招聘職位的基礎之上，百度根據自身的需要，增加了“百度分析師”這一職位。百度知識分析師的主要職責是需要通過對網民海量搜索的請求詞匯萃取分析。分析的過程需要熟練掌握多領域的專業知識，并需要具備豐富的知識管理經驗。
　　魯靈敏表示，百度對于分析師的需求還沒有滿足。“將來我們還會招，我們認為知識分析師是這個行業中的非常新的職位，百度倒不是要刻意做這方面的創新，而是在發展過程當中，需要了解這方面的需求，我們需要用戶、客戶了解這些東西，知識分析師會做大量的分析，為我們的設計人員、開發人員提供非常專業的需求，保證我們在設計研發過程中，能夠真正體現用戶的需求。”
　　魯靈敏也承認，知識分析師是一個非常新的職業定位，所以符合百度要求的這方面人才目前相對比較稀缺。
　　
　　鏈接
　　
　　對話人力資源總監
　　問：每年百度在招聘過程中，應屆畢業生大概會占到多少比例？
　　答：百度一直有招聘應屆畢業生的傳統，每年應屆畢業生都會占很大的比例，去年，百度的技術部門基本上大部分招聘的是應屆畢業生。除此之外，每年，百度都會招聘一定數量的實習生，我們給予實習生的待遇和正式員工的待遇是一樣的。給予他們的平臺也和正式員工別無二致。實習生大部分會留在百度工作。
　　問：對于應屆畢業生，百度都有哪些要求？
　　答：我們在全國范圍內招聘計算機專業的優秀學生，對于應屆畢業生，我們希望他對互聯網、對搜索很感情趣，并愿意付之于行動。另外，我們招聘聰明的人，對這個聰明的界定，百度有一整套評測辦法。
　　問：怎樣考察應屆生的能力？
　　答：經過簡歷挑選進入面試以后，我們會通過一系列筆試或者是一些問卷或者是題目，每一個負責人都是招聘人的把關能手。我們在跟候選的員工面談的過程當中，把關能手能夠衡量候選員工是不是具備這種特點。更重要的是我們所有崗位的招聘不是某一個人就能決定的，要經過第二輪第三輪的面試。同來面試的人員，進行小組面試，面試后每一個人會得到印象和判斷的分數，最后再來由人力資源部發出信息。