米其林法則：做員工的“貼身教練”

　　
　　米其林人力資源部門保證：每300個白領員工或是每500個藍領員工配有一位專職的職業生涯經理，當員工有需要時，職業生涯經理就會及時與員工交流
　　
　　職業生涯經理
　　
　　米其林在中國的長遠策略和目標主要是創新和成長，在實現策略和目標的過程中，人的因素最為關鍵。米其林人力資源部門給自身的一個重要定位是——業務部門的戰略合作伙伴，“米其林的人力資源部門不是一個簡單的、被動的、服務性的支持部門，而是以一種主動、積極的方式為業務部門提供支持?！泵灼淞种袊鴧^人力資源總監齊曉峰在接受《中國新時代》專訪時表示。
　　要成為業務部門的戰略合作伙伴，人力資源部門必須參與到業務部門的工作中去，才能在第一時間了解業務部門的需求，近而提供相應的服務。為此，人力資源部門設立了專門的職業生涯經理部門。
　　所謂職業生涯經理，就是對員工在米其林的整個職業生涯進行規劃和指導，為員工提供幫助，協助員工制定自身的發展方向。
　　職業生涯經理必須了解業務部門的業務、產品和客戶。從業務部門每月的業務管理會議，到對未來一到三年的業務戰略規劃會議，職業生涯經理都會參加?！巴ㄟ^參與業務部門的規劃，職業生涯經理了解到如何配合公司各個業務部門下一步的戰略規劃，并為其提供必要的服務?！饼R曉峰介紹說。
　　職業生涯經理根據業務部門的戰略發展需要，會提前做好人員的招聘和準備工作。職業生涯經理會為這些預備人才提供相應的培訓，以保證其盡快地勝任工作。這就在一定程度上避免了員工適應崗位滯后的過程?！罢驗槁殬I生涯經理了解業務部門未來的需要，并會按照業務部門對崗位的要求，提前做好員工的培訓，職業生涯經理和業務部門因而達到了真正的連接?！饼R曉峰說。
　　在米其林，人力資源部門保證每300個白領員工或是每500個藍領員工配有一位專職的職業生涯經理。職業生涯經理的一個重要的職能是與員工實現真正的連接，成為員工的職業發展的專業“教練”。職業生涯經理在員工加入后的前三年，每一年與員工交流一次，三年之后每兩年交流一次。當員工有需要的時候，職業生涯經理就會及時與員工交流。
　　從招聘面試員工開始，職業生涯經理就開始與員工接觸，并會一直伴隨員工成長。職業生涯經理猶如員工貼身的職業教練。 “名師出高徒”。對于職業生涯經理，米其林有一套嚴格的選拔制度。
　　
　　“職業生涯經理因為要配合業務部門的工作，同時也要了解員工的職業發展，這就要求職業生涯經理即要了解業務部門的工作，也要熟悉各個崗位的要求。所以，職業生涯經理一定是在他所管轄業務部門有一定工作經驗的人。” 齊曉峰解釋道。
　　米其林的職業生涯經理基本都是在各個業務部門里成長起來的。米其林銷售部門有一位職業生涯經理，是從一個普通的銷售代表成長起來的。此人先后在銷售、培訓、市場分銷等方面積累了經驗，并成為銷售團隊的管理人員，在經過十幾年的經驗累積后，成了銷售部門的職業生涯經理。齊曉峰說：“事實上，職業生涯經理就是業務部門的一分子?！?br/>　　在業務部門有招聘需求時，職業生涯經理首先會從公司內部尋找合適的人選，而后考慮外部招聘。對于招聘的新員工，相對于知識和技能，米其林更看重新員工的品格?！爸R和技能可以通過后天的培訓彌補。我們更看重員工的品格，看他是否做事認真、誠實等等。”
　　對于要進行面試的人員，人力資源部會做背景調查，通過對應聘人員的任課老師、輔導老師以及同學來了解應聘者。在面試階段，還會設計一些有技巧的問題，以更深入了解應聘者。
　　人力資源部門為了配合業務部門的發展需要，做好充裕的人才儲備，專門設立了育苗系統，為業務部門隨時需要人才做好準備和培訓。
　　米其林一直秉承一個原則，從不在競爭對手那里挖人。齊曉峰認為：“不挖角是米其林價值觀念的體現。在一個良性的競爭中，挖競爭對手的墻角，從雙方長遠的發展角度看，不是一個雙贏的結果，而是贏和輸的結果。君子愛才應取之有道?！?br/>　　米其林十分重視員工的培訓，在中國建立了米其林中國工業大學以及米其林中國市場銷售培訓中心。米其林中國區總部整個二層辦公區全部為培訓之用，在上海的工廠，也有一棟單獨的二層培訓場所。
　　
　　員工的國際化=企業的國際化
　　
　　米其林中國的管理人員絕大部分是中國本土員工，在一些部門，比如服務部門高層的管理者全部為本土員工。員工的晉升主要取決于員工的成熟度和準備度，與國籍沒有關系。
　　一位畢業于南京工業大學的碩士生，進入米其林后，職業生涯經理為他規劃好了三到五年的職業生涯。他從質量保證組的技術人員開始做起，后經過公司內部和海外的培訓，兩年后，他就替代了當初他的“頂頭上司”——外籍經理。職業生涯經理下一步對他的職業生涯規劃是，再帶出一個能夠替代他本人職位的員工，然后去海外接受下一個職位的培訓。
　　除了本土化的意識，米其林同時也注重員工的國際化眼界?！拔覀兯珜У谋就粱⒉皇前衙灼淞肿兂梢粋€本土的公司，米其林是一個國際化的公司，我們實行本土員工管理的過程，也是讓員工國際化的過程。在員工承擔一定職務之前，一定有一個海外的培訓。因為米其林有一個價值觀叫做尊重客戶。我們的客戶是全球化的，所以在組織當中作出重要的決策人，一定要有全球化的眼光，只有這樣才能提供給客戶全球化的解決方案?！?齊曉峰對《中國新時代》說。
　　
　　盡管企業的傳媒主要針對國內，但米其林還是將傳媒部門的負責人送去海外學習，“中國在不斷成長，中國的客戶會更加國際化，傳媒經理在海外工作一段時間之后，會帶著國際化的視野回來，他提出的意見和建議會使中國的產品在國際上更有前瞻性和戰略性?！泵灼淞值慕涷炇牵簡T工國際化是企業國際化的保證。
　　在米其林，除了管理層一些外籍人員外，由于產品制造的專業性，米其林中國有很多的外籍專家。這些專家往往需要手把手的指導中國的員工。為了讓員外籍員工更加了解中國，在他們來到中國之后，都會進行為期4個月的漢語培訓和中國文化培訓。
　　中國的員工在赴海外培訓過程中，職業生涯經理也會為他搭建一座橋梁。上海工廠設備維護部門的一位經理去德國接受培訓，為他做指導的是一位有著30年經驗的老德國專家。但兩個人相處得不是很愉快。齊曉峰是這個設備維護部門經理的職業生涯經理，德國專家對齊曉峰說，這位中國經理不愛說話，像是一塊“吸音板”，總是得不到任何回復。因為中國經理習慣埋頭學習，而德國專家希望互動，兩人都不了解對方文化上的差異。齊曉峰建議他們換一種方式相處。結果，很快兩人的關系放松了，德國專家高興地對齊曉峰說，現在他們像父子一樣親密。
　　米其林收購了上海的一家國有企業，對于收購整合過程中的文化碰撞，齊曉峰認為，耐心最為重要，國有企業的員工一時很難適應西方的管理方式，米其林沒有采取硬性辦法，“我們派來一些外國專家指導來員工，同時，也將員工送到國外去了解米其林?！饼R曉峰說，
　　上海鋼絲廠已有30多名操作員工被送到米其林法國總部接受培訓。在這個過程中，中國員工也將自己總結的一些傳統經驗傳授給法國的員工。正是米其林急事緩辦的措施，緩解了并購之后的文化沖突，使得上海工廠的員工順利度過了整合期。