ＢＥＡ跨區(qū)域管理：網(wǎng)絡(luò)具有優(yōu)勢(shì)

　　人力資源管理方面的一個(gè)誤區(qū)是人力資源部門有的時(shí)候成了公司的“警察”，什么事情都出面，這樣往往不能起到好的效果。人力資源部門應(yīng)該幫助分支機(jī)構(gòu)的直線經(jīng)理提升管理的才能，而不是指令直線經(jīng)理怎樣做
　　
　　
　　來自美國(guó)的軟件基礎(chǔ)件公司BEA目前在中國(guó)有員工400多名，總部設(shè)在北京，三個(gè)分支機(jī)構(gòu)分別在上海、成都和廣州。BEA并沒有在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門或是專門從事人力資源工作的員工，其分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理均由設(shè)在總部的人力資源部門和分支機(jī)構(gòu)的直線經(jīng)理共同完成。
　　而從全球范圍來看，作為BEA美國(guó)總部的一個(gè)分支機(jī)構(gòu)，BEA（中國(guó)）的人力資源部門每?jī)芍軙?huì)通過電話會(huì)議的形式，與亞太區(qū)的人力資源部門和總部的人力資源部門進(jìn)行有效的溝通。
　　 BEA（中國(guó)）人力資源總監(jiān)趙小兵很認(rèn)同臺(tái)灣清華一位專家的觀點(diǎn)——在人力資源管理中，真正撬動(dòng)人力資本價(jià)值上升的不是人力資源部門，而是直線經(jīng)理，人力資源部門在這個(gè)過程中起到的是支點(diǎn)的作用。
　　“所有管人的經(jīng)理其實(shí)在很大程度上都是人力資源經(jīng)理。如果業(yè)務(wù)部門需要通過人力資源部門來管理人才，他就不能真正調(diào)動(dòng)自己的資源。”趙小兵說。
　　而在BEA，人力資源部門是怎樣起到支點(diǎn)的作用呢？趙小兵認(rèn)為，“BEA人力資源部門的主要工作是幫助分支機(jī)構(gòu)的直線經(jīng)理提升自身的管理能力。在這個(gè)時(shí)候，人力資源部門更多的時(shí)候像一位參謀，為直線經(jīng)理提供方案、咨詢和服務(wù)等等。”
　　在為分支機(jī)構(gòu)的直線經(jīng)理提供培訓(xùn)的同時(shí)，人力資源部門也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工了解怎樣配合直線經(jīng)理的管理工作。比如在績(jī)效管理方面，人力資源部門會(huì)培訓(xùn)直線經(jīng)理怎樣進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，“在績(jī)效評(píng)估中，直線經(jīng)理和員工個(gè)人往往是績(jī)效目標(biāo)的制定者，人力資源部門要提供的是績(jī)效管理的規(guī)范，以及在績(jī)效評(píng)估中應(yīng)用的表格、系統(tǒng)等。”趙小兵說。
　　目前BEA在華的大部分培訓(xùn)都采用外包的形式。趙小兵認(rèn)為，現(xiàn)在有很多專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以提供很專業(yè)的培訓(xùn)，如果公司設(shè)立自己的培訓(xùn)部門，往往花費(fèi)較高，有的時(shí)候可能還沒有專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)到位。
　　此外，分支機(jī)構(gòu)的直線經(jīng)理在BEA中國(guó)的招聘過程中也起到關(guān)鍵的作用。
　　每年的招聘計(jì)劃出臺(tái)后，人力資源部門會(huì)將一些基礎(chǔ)工作做好，比如篩選簡(jiǎn)歷，尋找獵頭等，進(jìn)入面試階段后，往往是直線經(jīng)理起主導(dǎo)的作用。
　　“真正使用人才的是直線經(jīng)理，人才是否符合部門的需要，直線經(jīng)理最了解。”而對(duì)于分支機(jī)構(gòu)所招聘人員的面試，趙小兵主要是通過電話或者互聯(lián)網(wǎng)視頻等方式，“說的通俗一點(diǎn)，面試不是看人的長(zhǎng)相，關(guān)鍵要了解這個(gè)人是否符合BEA職位的要求。”對(duì)于一些關(guān)鍵崗位的人才，趙小兵則親自去各分支機(jī)構(gòu)參加面試，“這樣做的成本很高，往往有時(shí)候面試的人才因?yàn)楦鞣N原因最終沒有進(jìn)入BEA，但是這筆費(fèi)用卻已經(jīng)花出去了。”
　　目前BEA在華的招聘渠道為三種，其中，通過一般招聘渠道的員工占30%多、獵頭推薦占30%多，其余的30%多是通過內(nèi)部員工推薦。
　　“我們?cè)谌蚍秶褂昧寺?lián)網(wǎng)軟件系統(tǒng)，如果全球范圍內(nèi)出現(xiàn)職位空缺，都會(huì)在系統(tǒng)中體現(xiàn)，BEA的員工可以推薦其他人，也可以自薦。”趙小兵說，“通過這種方式招聘到的員工往往比一般渠道招聘的員工更加適合BEA的崗位，因?yàn)椋瑔T工對(duì)于BEA的了解，以及對(duì)于職位的了解很充分，他們知道什么樣的人才適合什么樣的崗位。”對(duì)于成功推薦人才的員工，BEA會(huì)給大約1000美元的獎(jiǎng)勵(lì)。
　　而在全球范圍內(nèi)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，如果BEA的員工認(rèn)為自己符合職位要求，可以自我推薦，只要員工符合職位的要求，并通過相關(guān)的面試，就可以到新職位工作。
　　在人才的保留和激勵(lì)方面，趙小兵認(rèn)為，除了公司可以提供的福利待遇以及一些激勵(lì)機(jī)制外，分支機(jī)構(gòu)直線經(jīng)理的作用最大。
　　“很多人都認(rèn)可這樣一個(gè)觀點(diǎn)，員工是慕名而來，員工離開公司，最大的原因則是因?yàn)橹本€經(jīng)理。”趙小兵認(rèn)為，人力資源管理方面的一個(gè)誤區(qū)是人力資源部門有的時(shí)候成了公司的“警察”，什么事情都出面，這樣往往不能起到好的效果。人力資源部門應(yīng)該幫助分支機(jī)構(gòu)的直線經(jīng)理提升管理的才能，而不是指令直線經(jīng)理怎樣做。