從熊市到牛市的用人之道

　　
　　隨著大盤指數不斷刷新歷史最高，中國證券市場的復蘇回暖，除了讓中國股民們心情振奮外，證券公司更是喜上眉梢。正當證券公司擼起袖子準備大賺一把的時候，卻發現經過前五年的市場蕭條，整個行業元氣大傷，支撐公司的人才流失嚴重，為了強占先機，證券行業職場中開始硝煙不斷。
　　人才大戰的爆發，也凸現出證券企業在行業大起大落中的人才戰略問題，面對這場人才激戰，證券公司的人力資源部門有何應對策略？為此，本刊走訪了兩家證券公司——中國銀河證券有限責任公司以及中信建投證券有限公司。
　　
　　風雨飄搖中穩定軍心
　　
　　中國的老股民一定清楚記得1999年，網絡概念股的強勁噴發所制造的“5.19”行情。當時，上證指數一路被推高到2245點的歷史最高點。此后，“5.19”制造的牛市效應僅僅延續了一年，2001年6月開始，中國股市進入了長達5年的熊市，上證指數更是一路下挫到998點。
　　五年熊市，除了被套牢的股民，日子最不好過的就是證券公司了。隨著交易量的大幅萎縮，各家證券公司紛紛陷入門可羅雀的尷尬境地。據統計，2001年度證券公司總體經營業績下降，106家證券公司的利潤總額和納稅總額僅為65億元和54.26億元，分別比上年減少了70.86%和47.74%。日子過的捉襟見肘，證券公司為了生存，只好自救。
　　“股市不好的時候，證券公司各方面的業務都會出現不同程度的下降，出于成本考慮，許多公司都會采取相對緊縮的人才戰略，通過核定編制、業務整合、離職補償等方式降低人員規模，即使出現必須補充人員的崗位空缺也大多通過內部調劑解決。”中信建投證券有限責任公司人力資源總監張紀元在接受《中國新時代》專訪時說。
　　中信建投在遭遇熊市時，做出的人才戰略調整主要是控制后臺人員編制，加強業務前臺力量，對于低績效員工給予一定優惠鼓勵其主動離職，員工人數得到有效控制，并達到充實業務一線的作用。
　　為了使員工對行業，對公司重拾信心，中信建投沒有采用行業普遍的降薪自救的方式，反而給留下的員工適當調整薪酬，“我希望留下的員工過的更舒適一些，不要因為裁員而恐慌，對公司失去信心，市場畢竟有轉暖的一天。”
　　國有體制背景下的銀河證券沒有采取市場普遍的裁員方式，盡管沒有主動的裁員，銀河證券還是有一部分的人員流失，“人員流失主要集中研究人員和技術人員。”銀河證券有限責任公司人力資源總監陳靜對《中國新時代》說，“由于市場低迷，再加上受體制制約，我們不能提供有競爭力的薪酬，一些關鍵崗位的人才流失，我們還是很心痛的，在這種情況下，我們更多的運用銀河的品牌以及情感留人。”
　　在市場低迷時，銀河證券的可取做法是采取加大對員工培訓的力度，將一些關鍵崗位的人才送去海外培訓學習，讓員工感受公司的強大，更是為市場出現轉機做好準備。“我們積極的參與國家留學基金委舉辦的一些出國培訓項目，老銀河雖然不太可能打破一些薪酬等方面框架的約束，但我們會積極的為員工尋找其他的機會。”
　　低迷的熊市，給證券公司造成的傷害，不僅僅是收入和利潤的減少，更重要的是不得不面臨一個關鍵的抉擇，裁員自救中，也伴隨著人才流失對于企業長遠發展的傷害，平衡員工數量與成本控制的關系非常關鍵，與此同時更要穩定軍心，為下一輪行情到來積極準備。
　　
　　牛市行情人才大戰
　　
　　2005年12月14日，又是一個令所有股民激動的日子，上證指數終于沖破歷史最高點2245點，這一天離上交所敲鑼開業十五周年紀念日還有5天，中國股市經歷了長達5年的混沌迷茫，新一輪大牛市的行情終于在眾多股民的期盼中到來。
　　股民和觀望者的投資熱情隨著大盤指數不斷刷新而高漲，證券公司在經歷5年的慘淡經營后，終于重回門庭若市。2007年第一季度A股新增開戶數高達478.59萬戶，已經超過了去年全年的開戶數。
　　各家證券公司明顯的感受到市場人才的匱乏，招聘廣告不斷更新，但是明顯供小于求，為了應對蜂擁而至的投資者，證券公司抓緊招兵買馬。由于此前行業多年的低迷，使得人才外流嚴重，幾年中補充進來的人才數量有限。各公司對于人員的海量需求，人員招聘對象不但包括熟手，也退而招聘其他行業比如有銀行、保險經驗的人員，甚至是大量的高校研究生或本科學生。
　　一開始，中信建投也出現了人手緊張的問題，但公司基本上還可以應付，主要通過補充新生力量和內部力量向業務線充實的方式來解決。張紀元說，“2007年，各方面人才出現全面緊張，首先經紀業務、然后是研究、投資銀行，甚至出現人力資源等方面人員的短缺，人員流動比較頻繁。”
　　而老銀河證券正在緊張的進行重組改制，2005年6月就已經將人事凍結，“這段時間，我們基本不再進人，但是對于研究人員和技術人員以及投行人員，公司還是破例招聘補充了一批員工。”陳靜說，“人事凍結，一方面是因為重組，另一方面，我們也在積極的為新公司的人力資源管理機制的建立做準備。”
　　銀河證券在今年完成重組之后，也加入到招聘的大戰中。“我們今年的招聘計劃是200人，但最后實際的招聘人數只有100多人。”陳靜介紹說，銀河證券共收到近6000份簡歷，但真正有從業經驗的應聘人數并不十分理想，應屆畢業生的簡歷占很大的比例，“應屆畢業生招聘，我們要控制在一定的比例范圍內。企業發展要形成一個人才梯次，希望招聘一些有工作經驗，尤其是有證券公司工作經驗的熟手，可以很快進入工作的角色。”
　　市場可以供應的人才稀少，陳靜認為原因主要是，第一，行業內人才的外流比較嚴重，在短時間很難及時的回流補充；第二，各家公司為了挽留人才，在市場條件好的時候，調整了薪酬待遇，使得一部分人才穩定，沒有參與到流動中；第三，各大公司都在進行大規模招聘，這在一定程度上造成人才選擇的分流。
　　除了來自本土證券公司的人才競爭，證券行業逐步對外資開放，一些合資證券公司也參與到人才競爭中。“隨著很多外資證券公司或投資銀行的成立，他們工資起點比國內證券公司的起點高，明確啟用的人才戰略就是要從國內現有的證券公司來挖人才。而且是公司中比較優秀的人才被挖走了，挖來的人才不用經過培訓、培養，直接具備工作的資格。”陳靜說
　　面對外資強大的薪酬優勢，本土券商顯然有些無法招架。張紀元也遇到了同樣的問題，“在與外資的競爭中，大型的證券公司和一些小型的證券公司往往境遇好一些，處于中等規模的證券公司日子就比較難熬。”
　　除了外資企業橫刀奪愛，QFII及私募基金、基金公司迅速擴大和成長，資產管理公司背景的新券商的成立，更是給本來競爭壓力就大的人才市場雪上加霜。
　　
　　人才戰略布局
　　
　　中國在今年下半年重啟對包括合資證券公司在內的證券牌照發放，并將在年底舉行第三次中美戰略經濟對話前宣布，將允許合資證券公司在華業務擴展到包括證券經紀業務、自營業務和基金管理業務。中國本土的證券業企業將會面臨更嚴峻的挑戰，而怎樣做好人才的布局將成為當務之急。尤其是外資公司的薪酬待遇對國內券業的優秀人才是不小的誘惑，各家券商紛紛調整了薪酬待遇政策。
　　
　　比如銀河證券在重組之前，薪酬制度并沒有和市場有效掛鉤，而在今年結束重組之后，銀河證券的人力資源部門聘請了一家咨詢公司，制定了新的薪酬激勵政策。“我們希望和市場化接軌，和國際化接軌，也希望新的政策可以打破我們過去一些傳統的束縛，走入一個良性循環。”陳靜說，除了薪酬之外，銀河證券在員工晉升方面將“更多為員工的職業發展規劃考慮，打通員工晉升的通道。”
　　由于我國的證券行業發展起步較晚，證券公司只有十幾年的發展經驗，很多方面，比如內部管理，培訓機制等都不是很成熟完善。“除了增加員工的培訓外，對于管理層的培訓力度和范圍也要不斷的調整擴大。”陳靜說，“我們認識到要給部門管理層增加專業以外的培訓，比如領導力、領導藝術和溝通藝術的培訓等等，這也是吸引人才、避免人才流失的重要方面。”
　　中信建投針對人才緊缺的解決之道之一是“廣積糧”。對于高校學生主要通過校園招聘、畢業前實習等方式，及早鎖定招聘對象。而對于需求量較大的熟手，則是通過獵頭公司、金融專業媒體、員工推薦等比較有效的方式，員工推薦，公司會給予一定的獎勵。
　　 為了在一些新興業務中避免人才短缺，銀河證券也在積極地預先培養人才，“一些業務還在探討，比如股指期貨，我們就要做前瞻性的人才儲備，人力資源部門會同業務部門選擇一些合適人才參加培訓。今年股指期貨培訓班我們已經做了三期，一旦這個業務開展我們就可以馬上跟上。”
　　盡管證券行業的起伏受政策影響比較大，從業人員很難判斷行業的走勢，但各家證券公司的人力資源部門已經摸索出一些經驗。“由于行業的發展波動起伏相對一般行業明顯，人才培養和薪酬制度必須要是一個動態的科學管理的過程，根據自身的情況及時調整人才戰略。”銀河證券人力資源總監陳靜說。
　　中信建投證券人力資源總監張紀元則認為，第一，要注重核心骨干隊伍的穩定，提供有競爭能力的薪酬待遇，逐步建立股權激勵等金手銬激勵措施；第二，建立良好的執業能力的培訓制度，長期不斷的人力投入，企業與員工共同成長；第三，為員工制定清晰的職業生涯發展規劃，推行國際投資銀行通行的晉升機制，保障優秀人才發展通道的暢通；第四，制定高效的績效管理制度，業績優良的員工要及時激勵，業績差的員工要及時淘汰；第五，建立多渠道人才選聘渠道，及時補充新鮮血液等。
　　盡管今年以來，證券公司所遭遇的人才緊缺，短期會對證券公司的業績發展有一定的影響，但從長遠來看，經歷一場人才大戰，對于尚在發展摸索階段的中國證券行業未嘗不是一件好事。