以人力資源管理提升企業執行力

　　一、執行力的內涵
　　
　　(一)執行力的概念
　　隨著管理科學的發展，人力資源管理倍受重視，在這個過程中，“執行力”逐漸被人們發掘出來。管理者和研究者都意識到從戰略到目標、從計劃到結果，二者之間總有一股莫名的力量左右著他們的距離。后來發現，這就是戰略或計劃相關人員的貫徹和執行情況，便把它命名為“執行力”。
　　
　　(二)執行力的重要性
　　執行力是實現企業目標的核心環節，更是所有管理者和員工都必須面對的問題，個人執行力的高低直接決定了其業績和前途。對于企業而言則是：執行力的高低決定著企業目標的實現程度，所以說“執行力是實現企業目標的關鍵”。首先，制定目標時執行力影響企業目標的可行性：其次、實施戰略時執行力影響企業目標的實現程度；再次，監控戰略時執行力影響企業目標的變動度；最后，戰略評估時執行力影響企業目標實現的真實性。
　　
　　(三)執行力的內容
　　“執行力”這個概念，它針對組織行為，也指個人行為，包括戰略，也體現在戰術--上。執行力有三個核心——人員流程、戰略流程和運營流程。從企業運營的角度來看，戰略等于做正確的事，運營等于把事情做正確，人員等于正確地用人。這三個方面相互作用，彼此緊密聯結：戰略流程將人員配備與運營現狀納入分析框架；人員的挑選與升遷則參考戰略與運營計劃：運營流程則與戰略目標以及人力資源相互聯結。而最終這三項流程的聯結和綜合程度就表現為企業的執行力。而人員流程作為動力源為戰略流程和運營流程提供人員支持。因此，相比之下人員流程更為重要。
　　
　　二、人員流程
　　
　　(一)人員流程的目標
　　健全的人員流程有四項目標：首先是準確而深入地評估每位員工：其次是提供一個鑒別與培養各類領導人才的架構，以適應組織未來戰略執行的需要：再次是充實領導人才儲備庫，為接班計劃的制定提供依據；最后則是使每位員工職盡所能。其中第四項目標是最重要也是最難的。企業都是靠贏得市場來獲利的，接觸市場的人的執行力直接影響產品的市場占有率，站在這些人身后的人則直接地控制著產品或接近市場的人，從而間接的影響產品的市場占有率。所以使每位員工適才適所，有效地工作是人員流程的終極目標。
　　
　　(二)人力資源管理與人員流程
　　人員流程作為執行力的第一核心與人力資源管理互為表里。人力資源管理的狀態決定著人員流程目標的實現程度。人力資源管理狀態表現在人力資源管理的績效上，人力資源管理績效又來源于人力資源管理的目標、功能和職能的實現。
　　
　　三、以人力資源管理提升個人執行力
　　
　　企業執行力大致可分為組織執行力和個人執行力。組織執行力是顯微鏡，透過它能看到企業的每一個操作環節的缺陷：個人執行力是放大鏡，通過它能看到企業的整體風貌，雖然這種角度有些片面，但卻是顧客的認知習慣。個人執行力與企業績效之間有著微妙的關系。企業績效的實現依賴于顧客的忠誠度，要贏得顧客的忠誠就要依賴于員工的高質量的工作，這又受員工的工作滿意度的影響。文章以人力資源管理提高員工的工作滿意度作為切入點，對提升企業個人執行力進行淺究。
　　
　　(一)招聘錄用
　　個人執行力整體上表現為“執行并完成任務”的能力。所以，招聘錄用成為提升個人執行力鏈條的第一環。在此。人力資源管理者作為招聘專家，須要考核的重點不僅是專業能力，更是個人品質。一個人除了會做，還要有工作的意愿，動機的強度決定執行的力度。能力強、態度好、認同企業價值觀的人，才是能給企業帶來財富的人。企業要尋找的就是“自動自發”的人。這類人不僅為薪水而工作，他們有更高的追求。就是在工作中充分發掘自己的潛力，做正直而純正的事情，提升自己的能力。這是職業人最重要的品格，也是成為領導人才的基本條件。美國標準石油公司曾經有一位普通職員叫阿基勃特。他總是在自己簽名的下方，寫上“每桶4美元的標準石油”字樣，無論是在出差住旅館的時候，還是寫信、簽收據的時候，只要簽了名，就一定寫上那幾個字。因此，他被同事戲稱為“每桶4美元”，他的真名倒沒人叫了。公司董事長洛克菲勒知道這件事后說：“竟有職員如此努力的宣揚公司的聲譽，我要見見他。”于是邀請阿基勃特共進晚餐。后來，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了標準石油公司第二任董事長。
　　
　　(二)培訓開發
　　同樣，一個理性的員工也應意識到自己與公司的利益是一致的，并全力以赴努力去工作。
　　1、培訓按內容可分為知識培訓、態度培訓和技能培訓。首先，知識培訓是態度培訓和技能培訓的基礎。其次，執行力不是工具，而是態度，是對工作、對公司、對老板的態度，更是對自己的態度。有效的態度培訓能使員工保持良好的心態和信念。前國家足球隊教練米盧曾教導：態度決定一切。職場也是一樣。最后，有效的技能培訓也能使員工的個人執行力在短期內提高?，F實中也有員工的執行力不佳是因為專業能力不夠，雖然態度好，但績效差，技能培訓就針對這樣的員工。
　　2、培訓按對象可分為新員工培訓和在職員工培訓。首先，新員工崗前培訓在態度和技能兩方面提高新員工的素質，使其更快地適應企業的組織生活。新員工執行力的提升就來源于此。其次，在職培訓除了調整員工的工作狀態，提升個人執行力之外，還能開發潛能。據科學家研究，一般人的潛能只發揮了4％—6％，因此人的潛能猶如一座待開發的金礦，蘊藏著無窮的價值。所以在職培訓對人無論是態度還是技能都是對現有執行力的升華。
　　
　　(三)薪酬管理
　　人力資源管理提升個人執行力的第三環是薪酬激勵和福利。目前我國薪酬管理整體水平不高，尤其是在薪酬激勵和福利方面。其中有很多待規范的地方，最突出的問題就是管理人員的金錢觀。要么，什么都是發錢：要么，什么都是罰錢。而無論哪種都是金錢至上的觀念。心理學家馬斯洛的需求層次論被各學科廣泛應用，對薪酬管理也適用。目前我國城市居民的平均生活水平已經使他們的需求層次提高到享受生活。所以，一些企業出現發錢也難指使人干活的局面。另一方面，也有一些企業千方百計地克扣員工的獎金等薪酬激勵。也許他們是基于X理論的人性假設，但這些企業的人格是殘缺的。這一點通常又與績效考核相連。與此相反，安利公司通過一套獎金制度就完成了薪酬、績效等所有的對營銷人員的激勵工作。如今。直銷業龍頭的地位證明了這樣人性化管理的成功。
　　
　　(四)績效管理
　　與薪酬管理關系最密切的就是績效管理。當前雖然企業都在強調績效管理，但做法卻多是片面的。尤其是績效溝通過程，它同時也是人力資源管理提升個人執行力的第四環?？冃Ч芾淼哪繕耸歉纳瓶冃?，而不是克扣工資。但缺少溝通的績效管理就很容易被誤解為老板的壓榨手段。這樣的企業，執行力當然成問題了。所以坦誠的績效溝通是提升個人執行力的快捷方式。
　　溝通就是交換信息，績效溝通就是績效人員、直線主管與工作人員就其績效考核結果進行交流，以改善其績效。實踐中常見的問題就是無效溝通。而要做到有效溝通就要做到以下三點：用同樣的語言交流、回避沖突、注意態度與形式?！坝猛瑯拥恼Z言”就是溝通雙方的理解力要在同一個水平上，談話雙方的思維要在一個頻道上，溝通的目標才能實現?；乇軟_突也是化解沖突，在溝通中促進了解，軟化矛盾取得共識，以實現共同的目標。真誠、用心，不流于形式、走過場也是有效溝通的關鍵點。有效的績效溝通既能改善績效，又能起到激勵作用，提升員工的個人執行力。
　　
　　(五)員工關系管理
　　提升個人執行力鏈條的第五環就是員工關系管理。除了協調勞動關系和營造良好的工作氛圍之外還要對員工的職業生涯進行規劃和管理。對于提升個人執行力影響最直接的就是員工職業生涯設計和管理。人力資源管理者協助員工進行職業生涯規劃是一個幫助員工認識自我，建立夢想的過程。企業做這項工作要從服務員工的角度出發，若能使企業的價值創造活動參與到員工的個人理想實現過程中，效果就是一石三鳥——既實現了員工個人目標，更實現了企業目標，還起到最好的激勵效果。所以，做好這項活動就能滿足員工最高層次的需求，那么員工的高效執行也將必然隨之而來。嚴格地說，這也是目標管理的一部分。這也就是進行自我目標計劃管理，首先明確目標，制定計劃，其次掌握PDCA循環法，以科學的方法進行工作。所以，要強化工作動機，提升個人執行力。進行職業生涯規劃與管理是一個必不可少的環節。
　　
　　(六)其他方面
　　另外值得一提的是工作分析，它包括兩部分活動：一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定各職位所要求的任職資格。結果將體現為一份職位說明書。職位說明書一方面讓每個崗位的人都知道自己該干什么；另一方面讓組織內部的崗位之間指責分明，環環相扣。但是這項工作費時費力。要想看到執行力提升，需要一個長時間的等待過程，所以不作詳細討論。
　　此外，人力資源規劃對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測，并根據預測結果制定出平衡工序的計劃。這便是人員流程目標實現的基礎。所以，人力資源規劃對于提升員工個人執行力的作用是基礎的、間接的。
　　以人力資源管理提升個人執行力更需要企業明確自身的薄弱環節，有所重點地改善人力資源狀態，以達到提升個人執行力的目的。同時，除了人力資源管理，其他企業管理活動也影響著執行力的狀況，要全面提升企業的執行力水平，順暢戰略目標與結果之間的通道，還需要各部門相互配合完善各項管理活動，而不僅僅是人力資源管