淺析政企分開后的郵政企業文化建設　等

　　淺析政企分開后的郵政企業文化建設
　　張金成 岳淑捷 孫 賀　　
　　
　　摘要：政企分開后，郵政集團公司作為獨立運營的現代企業，需要構建具有鮮明時代特點和濃郁行業特色的企業文化，本文討論了郵政企業文化的內容及作用，歸納了存在的主要誤區及成因，探討了郵政企業文化建設的策略。
　　關鍵詞：郵政企業文化；誤區；策略
　　
　　2007年1月29日重組后的國家郵政局和新組建的中國郵政集團公司正式掛牌，中國郵政“政企分開、監管獨立”的新型框架初具雛形，維系多年的“政企合一”體制正式告別歷史。郵政政企分開改革格局的基本成型為其后的郵政企業文化建設提出了新的要求。政企分開后，郵政集團公司作為獨立運營的現代企業，能不能構建具有鮮明時代特點和濃郁行業特色的企業文化，將成為郵政企業能不能在新世紀保持健康持續發展的關鍵，本文擬就現代郵政企業文化建設中的若干問題談一些個人觀點。
　　
　　一、郵政企業文化的內容及作用
　　
　?。ㄒ唬┼]政企業文化的內容
　　企業文化是企業全體員工在長期的創業及生產經營活動中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。郵政企業文化則是指郵政企業在長期生產經營實踐活動中培育形成的，具有郵政特色的，體現社會主義郵政事業的性質、任務，并得到廣大郵政職工認同和遵守的不成文的綜合規則體系，它是物質形態文化、制度形態文化和理念形態文化的復合體。
　　1、物質形態文化，以郵政識別系統為主體，包括郵政企業標志（中國郵政圖案、顏色、字體組合）、郵政標志服、郵政局局容局貌、郵政專用辦公品、郵政內部刊物等。
　　2、制度形態文化，以保障郵政通信順利進行，維護和提高郵政信譽為目標，包括郵政企業規則、工作崗位職責、人力資源分配體制、工資獎金考核機制等。
　　3、理念形態文化，以職業道德為核心，包括郵政企業理想與信條、郵政企業核心價值觀、郵政企業精神等。
　?。ǘ┼]政企業文化的作用
　　著名經濟學家于光遠有句名言：國家繁榮靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理關鍵在文化。郵政企業文化對郵政企業管理的重要作用主要體現在以下四個方面：1、導向作用，即把郵政職工的個人目標引導到郵政企業所確定的目標上來，做到言行統一。2、約束作用，即成文的或約定俗成的郵政企業習慣或風俗對員工的思想行為有很大的約束作用，使郵政職工有所為有所不為。3、凝聚作用，即用共同的信念和價值觀使郵政企業上下團結，使郵政職工具有很強的團隊合作精神。4、融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去，發揮個性的同時又能保持共性。
　　
　　二、郵政企業文化建設的誤區及成因
　　
　　由于對郵政企業文化的內容及作用認識不足，理解不全面，許多郵政企業在企業文化建設當中普遍存在著片面、機械、僵化的現象，出現了一些誤區，主要表現在以下四個方面：
　?。ㄒ唬┢髽I文化政治化
　　有些郵政企業認為企業文化單純就是在新時期企業的思想政治工作，完全以灌輸為主，疏導為輔，政治色彩濃厚。
　?。ǘ┢髽I文化口號化
　　有些郵政企業，空泛化的標語口號隨處可見，這些口號往往流于形式，不能真實地反映出企業的價值取向、經營理念與管理風格，難以讓員工產生共鳴。
　　（三）企業文化文體化
　　有些郵政企業把企業文化簡單地理解成唱歌、跳舞、打球等文體活動，紛紛建立活動室，成立各種文體組織，并規定每月活動的次數，甚至以此作為企業文化建設的硬性指標來完成。企業文化絕不能簡單地等同于文體活動，企業文化的文體化是對企業文化的淺化。
　　（四）企業文化表面化
　　有些郵政企業認為企業文化一旦制定就長此以往，百年不變；亦或認為企業文化就是郵政企業的各項規章制度、企業的知名度等等。這些都是企業文化表象化的表現，容易導致郵政企業文化有名無實，本抑末張。
　　產生以上誤區的根源在于長久以來受計劃經濟和壟斷經營思想的影響，郵政企業的文化建設僅局限于表層且花樣單調，形式呆板，企業文化在天上飄，仍然停留在時髦的口號與詞匯上，理念沒有落地。由于郵政企業文化目前仍處于起步階段，因而，一方面要注重在企業中推行和提升正確的企業文化觀，郵政企業文化既不是企業搞文化活動，也不是企業搞形象設計，更不是企業搞思想政治工作；另一方面還要注意對郵政企業文化內涵的正確理解與認識，其基本內涵應當是郵政企業在長期生產經營過程中形成的，用以規范郵政企業職工多數情況下行為的一個強有力的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種不成文的綜合規則體系，是內在地產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為郵政企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。如果不解決認識領域上的這些基本問題，郵政企業很難建設具有國際水準的企業文化；也只有解決了上述這些問題，郵政企業的文化建設才可以進入實質性操作階段。
　　
　　三、郵政企業文化建設的策略
　　
　?。ㄒ唬泥]政企業自身實際出發，提煉核心文化理念和價值觀
　　選擇什么樣的核心文化理念和價值觀，是郵政企業文化建設的首要問題。郵政企業選擇核心文化理念和價值觀，需考慮三方面因素：一是郵政企業的性質，郵政作為提供用郵服務的社會公用企業，服務是其永恒的主題；二是企業成員及構成，由于歷史和郵政企業自身工作性質的原因，郵政職工年齡偏大，文化素質偏低，思想觀念難以轉變，創新意識不強；三是目前郵政市場狀況，隨著入世和郵政政企分開，郵政市場競爭將會越來越激烈，郵政企業戰略也將有新的調整。
　?。ǘ┘訌娕嘤柦逃?，讓員工接受和認同企業文化
　　核心文化理念和價值觀一旦形成，就要努力讓全體郵政職工認識和了解，并能夠在實際工作中實施和體現出來。作為促進郵政企業文化建設的重要策略之一，加強培訓教育可以讓郵政員工明白什么是郵政企業文8t0N/jadnUY4iQBhjQvZog==化，為什么建設郵政企業文化，郵政企業文化對職工有什么新的要求，從而使郵政企業的價值觀念和文化理念逐漸被全體郵政職工所接受，所認同。
　?。ㄈI造良好氛圍，形成情境壓力
　　重視輿論導向作用，加大郵政企業文化宣傳力度，充分利用各種輿論工具，如廣播、標語、板報等，大力宣傳郵政企業的價值觀和文化理念，倡導企業精神和郵政職業道德，樹立郵政企業和郵政職工的良好形象，使郵政員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍中。
　?。ㄋ模┕芾碚咭陨碜鲃t，率先垂范
　　管理者的身體力行是一種無聲的號召，對郵政職工起著重要的示范、引導作用，企業文化建設同樣有賴于管理者的維護與倡導。要塑造和維護郵政企業的共同價值觀，郵政企業管理者應當以身作則，率先垂范，成為這種價值觀的化身，從而有效地帶動、引導其他郵政職工。
　　（五）樹立“企業英雄”，實現企業文化的人格化
　　從實踐中涌現出來并為廣大郵政職工所公認的“英雄人物”（如馬班郵路投遞員王順友）往往可以作為郵政企業的象征，成為郵政職工學習的楷模和有形的精神支柱。通過樹立企業英雄，郵政企業可以旗幟鮮明地告訴員工我們鼓勵什么，倡導什么，實現郵政企業文化的人格化。
　　
　　參考文獻：
　　1、高民.新形勢下郵政企業文化的培植[J].現代郵政，2006(7).
　　2、孫寶軍，施向群.用文化為企業贏得未來[J].現代郵政，2005(4).
　　3、林海.淺談郵政企業文化建設[J].活力，2004(8).
　　（作者單位：張金成，石家莊郵電職業技術學院；岳淑捷，河北石家莊；孫賀，河北科技大學黨政辦）
　　
　　論建筑施工企業文化管理
　　邢　天　劉　浩
　　
　　摘要：目前，我國建筑施工企業對大學畢業生的吸引力不足，建筑施工企業陷入人才困境。要想改變現狀，建筑施工企業必須建立自己的建筑施工企業文化，作為建筑施工企業解決人才困境的有效途徑。
　　關鍵詞：建筑施工企業；人才困境；企業文化管理
　　
　　一、土木工程專業本科畢業生畢業后的選擇
　　
　　土木工程專業是一個大學科，其下所細分的專業方向有：工業與民用建筑工程、道路工程、橋梁工程、隧道工程、水力工程、港口工程、海洋工程、環境工程、給水與排水工程等等。所以不同專業方向的畢業生，將來所從事的行業將有很大的區別?，F以工業與民用建筑工程專業方向為例來看看這個專業的畢業生在工作中的選擇。工業與民用建筑工程專業的本科生經過四年的學習，畢業后的就業選擇主要有：建筑施工企業、建筑監理企業、建筑甲方企業、建筑設計單位。就工業與民用建筑工程專業發展來說，是越有工作經驗越有市場，越老越吃香。
　　以上的比較是相對與其它兩個工作而言。就整個建筑行業來說都是相當辛苦，勞動強度很大的，工作生活環境不太好的行業。
　　對于工業與民用建筑工程專業的畢業生來說，不同的選擇是不同的考量。進建筑施工企業，工作辛苦，工作環境差，但是能有很好的實踐經驗，對將來的發展是有好處的；進建筑監理企業，工作沒有施工企業艱苦，工作環境較施工企業好一點，但實踐經驗稍差；進建筑甲方企業，工作相對最輕松，工作環境也比其它兩個要好，但是實踐經驗最差，對經驗的累積最少。
　　
　　
　　此外，還有一個建筑設計單位?，F在的建筑設計單位大多數都要求是研究生以上學歷，對本科生的要求很少。但是建筑設計企業無論是工作強度、工作生活環境、工作實際經驗的積累，就這三個條件總體來說是最理想的單位。所以對大多數的畢業生來說，建筑設計企業是最有吸引力的企業。
　　
　　二、以一個班為例來看畢業兩年前后的選擇比較
　　
　　就表2的數據進行分析，我們可以看到，剛畢業時有一半的人選擇進入建筑施工企業，而兩年后，建筑施工企業的人數有將近一半的人都選擇換到其他的企業。進建筑設計企業的人數則翻了一翻，在工作后從新選擇讀研的人數也是翻了一翻還多。如前所述，現在的建筑設計企業更多的要求研究生以上的學歷，那些工作后再選擇讀研的同學更多的還是想以后進建筑設計企業。
　　
　　可見，在經過兩年的工作與生活的實踐以后，在建筑施工企業、建筑監理企業、建筑甲方企業、建筑設計企業中更多的同學傾向于選擇建筑設計企業，而放棄了當初進入建筑施工企業的選擇。
　　為什么那么多的畢業生選擇離開，建筑施工企業的人才困境是什么呢？
　　
　　三、建筑施工企業人才困境原因
　　
　?。ㄒ唬┊厴I時選擇建筑施工企業的原因
　　大學連年擴招，大學生滿地都是，就業壓力很大。很多畢業生都是只想著能有個單位要人就可以了。而建筑施工企業相對于其它建筑企業來說是要人最多的，對人數的需求量是最大的。所以在這兩方面的原因下，很多畢業生是被動的選擇了建筑施工企業?？梢姰敵踉谶x擇進入建筑施工企業時多數畢業生都是在沒有充分的思想準備，沒有做好進入建筑施工企業的工作困難的心理準備。
　?。ǘ┊厴I生進入建筑施工企業之后的困境
　　1、工作環境。建筑施工單位的共同點，常年在外，環境艱苦，說不上有什么業余生活。這與大學時代的多姿多彩的業余生活形成鮮明對比。沒有工作規律，有時半夜要去現場打混凝土，一打就一夜?？偸窃谙胄菹⒌臅r候有事，在想做事的時候又無聊。
　　2、工資待遇很低。工資待遇很低，剛進施工企業的畢業生一般工資在700—1200元左右。比較與其他專業來說工資待遇是偏低的。而真正干活的也就是做技術的幾個人，可工資是最低，國企的工資制度對剛畢業的畢業生來說有不公平的感覺。這種工資待遇，加上與其他專業同學的比較，當然會有一些心理上的不平衡感。同樣是經過四年的本科大學生活，為什么別人就能工作輕松且賺錢比我多？
　　3、工作不穩定。建筑施工企業的工作特點就是長年工作在外，到處流動。這對一個剛剛走上社會，剛剛進入工作單位的大學畢業生來說會有一種不確定，不穩定的感覺。與原來那種穩定的大學生活是一種劇烈的反差，會有一種心理不適應的感覺。
　　4、交際圈的縮小。在大學時，各種各樣的社團生活，各種各樣的集體活動不斷為大學生們提供各種交流、學習的舞臺，會交到更多的朋友。而進入建筑施工企業，長年工作在外，到處流動，不太可能有那么多的機會與同齡人的交往。這就會使思想上產生想法，這種與年輕人渴望交流的人生狀態是不相適應的。當然這也是在其他工作崗位上普遍存在的。
　　5、前途的茫然。到了工作崗位發現工作環境與學生時代的生活環境劇烈的反差；與自己想要的平靜、穩定的生活相去甚遠。生活上的不適應會產生心理上的不適應，感覺不到自己從事建筑施工行業的前途在哪？進而會對自身的前途重新定位。重新評估自己當初的選擇。
　　選擇施工企業的被動、選擇施工行業心理準備的不足、對工作生活環境的不滿意、對自身前途的不肯定，等等。這些是那些選擇離開建筑施工企業，選擇離開建筑施工崗位的同學選擇離開施工企業的原因。而所有的問題歸根到底是一個思想準備不足，工作前后心理反差大，對自身前途的迷惑的問題。
　　對建筑企業來說，這些經過專業學習的本科畢業生，是今后企業繼續不斷發展的根本保證。留住這些還沒有完全成為人才的人才對建筑施工企業來說是一個必須解決的課題。
　　
　　四、建筑施工企業的企業文化的建立
　　
　?。ㄒ唬┙⒔ㄖ┕て髽I文化的必要性
　　文化環境是人力資源管理的重要外部條件，它對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。企業文化對于解決企業目標與個人目標的矛盾，領導者與被領導者之間的矛盾，具有積極而重要的作用。優秀的企業文化是企業成員的粘合劑，把各個方面各個層次的人都團結在組織目標的旗幟下，并使個人的思想感情和命運與企業的命運緊密相連，產生深刻的認同感，使組織的每個成員感受到自己是集體中不可缺少的一員，感到自己是受到重視的，體會到自己直接創造了價值，自我價值在這里得到了最大限度的實現。從而更充分地發揮各自的主觀能動性，形成與企業榮辱與共，同生共存的信念，進而踏實地為企業的生存與發展而努力工作。
　?。ǘ┙⒔ㄖ┕て髽I的企業文化對解決“潛在人才”的流失的有效性
　　剛才已經談到了大量的經過專業化訓練的本科畢業生對建筑施工企業來說，是一個人才保證。而現在又是大量的學生不太滿意現在建筑施工企業的現狀，紛紛選擇離開。經過前面對畢業生選擇離開的原因進行分析，我們可以看到主要是思想準備不足，對建筑施工企業的環境的不滿意。而建立建筑施工企業的企業文化對畢業生來說，有以下的有用性：①企業的價值的建立對畢業生個人的價值的選擇起到導向作用。企業價值是一個企業文化的核心，對所有員工都會產生積極正面的影響。而建筑施工企業建立自己的企業價值，對畢業生來說將解決他們那種盲目的，沒有思想準備而選擇施工企業的弊端。畢業生會在一開始就明白這個建筑施工企業的核心價值是什么，就會考慮清楚自己的選擇。②企業文化的建設能加強企業員工的凝聚力。有了企業員工的凝聚力，畢業生在一個團結、友愛的大家庭中，怎么會有那種漂泊的感覺？怎么會感覺缺乏新的交際圈？怎么會感覺前途的不確定？
　?。ㄈ┙ㄖ┕て髽I文化的建設
　　1、制定績效評價計劃，確定科學的評價標準與方法。業績評價是員工提職晉升的重要參照標準，是員工崗位調配的依據，是確定合理勞動報酬的基礎，是確定人員開發對象與內容的重要指標，是激勵員工的重要手段。美國企業家艾柯卡曾說企業無非就是調動員工積極性。具體來說，管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所充分認識，自覺認同，并將員工的個人目標與組織目標緊密聯系。另一方面，管理者應當積極為員工完成組織目標創造條件，同時目標的高低要恰當，如果目標定的太高，目標實現的概率就會越低，其積極性的激發程度就越低，目標的高低與動機強度成正比。
　　2、在建筑企業內部，創造競爭環境，建立競爭機制。制定勞動競賽的管理辦法，使競賽有法可依，突出全員性，把施工現場的每個員工都納入競賽范圍，按工程進度分階段評比，如把整個工程分為基礎、結構、裝修三個部分進行評比，進而推動全過程質量競賽，量化競賽內容，做到每項評比要有標準、有分數，清楚明了，且和經濟效益掛鉤，充分運用經濟杠桿進行激勵與制約。堅持“能者上，庸者下”的用人制度，敢于放手使用德才兼備的優秀人才。建立彈性的用人制度，改革現行的分配制度，把企業經營者的收入與企業的長期發展結合起來。
　　3、企業的團隊建設是企業文化建設的重要組成部分，在團隊中強調建立一種自由、平等、公平友好的企業文化，每個人都在友好的氣氛中自由地發表意見或傾聽他人的見解。在實現共同目標的過程中，團隊成員間應相互理解，密切協作。建筑施工的艱苦性與復雜性注定了企業必須要有團隊精神，才能完成共同的目標與任務。隨著信息時代的到來，建筑企業要注重抓好人和組織的信息知識化建設，通過現代化傳媒把全行業的經營管理提高到一個新水平。逐步實現網上培訓，網上材料采購、網上工程項目管理，提高企業的經濟效益。以企業文化建設作為切入點，加大人才培養的力度，全面提高企業的管理水平。
　　企業文化作為企業向前發展的不竭動力，相對市場競爭日趨激烈的建筑施工企業來說，加強企業文化建設尤為重要。先進的企業文化既是強勢企業再造新優勢的創新資源，也是弱勢企業開拓新強勢的啟動杠桿，更是企業借助先進文化力打造和提升企業核心競爭力，推動和實現企業可持續發展、有序經營的重要手段和力量。
　　
　　參考文獻：
　　1、章獻.建筑施工企業文化建設淺析[J].施工企業管理，2005(6).
　　2、周盛世.建筑企業文化建設的深層次思考[J].企業經濟，2004(4).
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　?。ㄗ髡邌挝唬何錆h科技大學文法與經濟學院）