就業歧視的中國現實

王　尋　朱小雯

盡管對于就業歧視，社會的關注度很高，但是面對嚴峻的就業形勢和缺失的法律后盾，更多的人面對歧視選擇了忍受

3月25日，《中華人民共和國就業促進法(草案)》公布，向社會征求意見。據媒體報道，在短短的一天時間內，全國人大常委會有關方面就收到了社會各界意見和建議1021件，其中的多數直指就業歧視問題。

形形色色的就業歧視

南京市人民政府1999年7月7日頒布的《南京市外來勞動力勞動管理規定》第六條第二款規定：用人單位確因生產經營工作需要，而本市城鎮勞動力又無法滿足用工需求時，應當遵照“先城鎮，后農村；先本市，后外市；先本省，后外省”的原則。

天津市人事局1999年5月14日發布的《天津市國家公務員錄用體檢辦法》規定：男性身高一般在1.60米以上，體重在50公斤以上。女性身高一般在1.50米以上，體重在40公斤以上。身高低于標準值，身體過于肥胖超過標準體重35%，或過于瘦弱低于標準體重20%的，為不合格

這些在今天的中國社會已經見怪不怪的“規定”“辦法”，實際已經涉嫌“就業歧視”。

國家勞動和社會保障部勞動科學研究所勞動法和社會保障法研究室研究員王文珍，曾經參與多部我國勞動保障方面法律的制定，也包括了這部《就業促進法》。他指出，廣義上的就業歧視應該包括四個方面：第一，政策性歧視，比如政府部門或一些地方，在招聘時設置戶籍等條件，限制崗位范圍；第二，就業服務過程中的歧視，比如職業中介機構存在對應聘者多收錢或不對女性服務等；第三，實現就業過程中的歧視，如用人單位提出的歧視性條件，或者在發布信息過程中存在歧視；第四，職業歧視，指就業后的歧視現象。如晉升、福利待遇、工資及解雇和裁員過程中的歧視。

中國政法大學憲政研究所于2006年的5月和10月，就中國的就業歧視現狀，在全國十個大城市進行了一次問卷調查(以下簡稱“調查”)。該調查采用了結構式訪問、入戶調查的方法，計劃發放3500份問卷，實際完成3454份。調查顯示，認為目前就業領域存在歧視的人，累計占85.5%，認為非常嚴重和較為嚴重的有50.8%，認為不存在的只占6.6%。調查還顯示，有47.6%的單位沒有落實女性懷孕的權益；有36.7%的受訪者認為用人單位招聘時有外貌要求。

參與報告研究工作的中國政法大學研究生邵興平告訴記者：“之所以在公務員招聘中，歧視現象現在比較嚴重，一個主要原因就是公務員法第23條留了口子(除了符合本法條件，具體招考條件由各級招考部門自行規定)。”

比如，在福建省人事廳1996年12月25日發布的《福建省錄用國家公務員體檢暫行辦法》是這樣要求的：無嚴重性鼻炎、鼻竇炎、鼻息肉。而甘肅省人民政府2003年8月21日發布的《甘肅省錄用國家公務員和機關工作人員體檢辦法》第九條要求無頻繁發作的口腔潰瘍，無嚴重牙周炎。湖南省人事廳、湖南省衛生廳2003年2月24日發布的《湖南省國家公務員錄用體檢項目和標準》第二十條規定：齒缺失并列一起三個以上(含3個)，不在一起四個以上(含4個)的，為不合格。

3月26日，在“促進就業機會平等，建設和諧社會”國際研討會上，王文珍在聽了政法大學憲政研究所的調查結果后，表示中國就業歧視的現狀讓他“很吃驚”。

反就業歧視在中國現實嗎？

“對于反就業歧視立法，我感覺是一幫學者混飯吃，提出一些新鮮的詞語。從我國的就業現狀來看，立法意義不大。應聘者最重視的還是職位、薪金等問題，幾乎沒有應聘者對企業的要求提出異議。現在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視。遇到就業過程中權益受損的，辭職走人就算了，很少有人過多地糾纏。”四川省一省級經營管理人才中心主任張田(化名)說。

劉晨(化名)是一家外資企業的人力資源主管。她說：“我們為什么要對年齡設限呢？首先是因為年輕人接受事物比較快一些；其次，企業要發展肯定需要梯隊建設，一個企業必須是以年輕人為主的。”她說。

劉晨告訴記者，老板對她的要求是，招人的男女比例最好維持在2：1。之所以不愿招女性，是因為女性總要碰到這樣那樣的問題。“做了絕育手術得休假1天，平時由于痛經請假你不能夠不批吧？而企業的工作還是要照常的，誰都要算這筆賬。如果這一批都招的女孩子，當她們同時進入了婚育年齡時，這個公司還怎么運轉？”劉晨說。

劉晨還透露：“患有肝炎的人，肯定是不要的。”所以每次都要等他的體檢報告出來后再告知錄取結果。不過劉晨往往不會告訴應聘者不被錄取的真實原因，“我們如果不想要一個人，什么理由都可以講出來的。”

在政法大學的調查中，有一個選項是問“產生就業歧視的原因”，有64.9%的人選擇了“勞動力供過于求”。而實際數據也顯示，今后幾年，全國城鎮每年將新增勞動力1000萬人，另外還有1400萬下崗失業人員。即使經濟增長保持8%至10%左右的速度，每年城鎮勞動力供求缺口仍在1000萬人左右。

王文珍也認為，從大的宏觀環境來看，勞動力市場嚴峻是就業歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態才能比較好的改善就業歧視問題。所以，當務之急是擴大就業。“勞動力市場誰是強勢誰是弱勢，這個更多由市場來決定。勞動力緊缺，應聘者就是強勢，或者你能力很強那你就是強勢。”

法律的空白：受到歧視上哪去告？

盡管對于就業歧視，社會的關注度很高。但是，中國勞資糾紛網首席律師梁楓指出，就業歧視目前在我國還不是一個法律上的定義，因為尚沒有一部正式的法律出現這一字眼。

而在現實生活中，就業歧視現象卻又大量存在著。梁楓指出，由于沒有相應的法律依據，我們現在往往起訴的是歧視的后果，而不能夠涉及到歧視的實體層面。如果涉及錄用前的就業歧視，“勞動爭議仲裁委員會并不受理個人就業機會的案件，他們只受理勞動關系發生之后的爭議。因此，如果雙方不存在勞動關系，只能直接向法院起訴。”武漢大學社會弱者權利保護中心陳慧說。但實際上，法院往往也不會受理。

即使法院能夠受理這種案件，在實際中愿意透過司法程序保護自身這方面權益的個人也是少之又少。武漢大學法學院的李傲副教授就指出：“如果有人要打這場官司，就已經注定他不可能再進入這個單位了。因而人們在尋求法律途徑時，首先要計算自己通過這場官司能夠獲得多少賠償，是否值得。”

在《就業促進法》草案中，有4處(第五條、十九條、二十六條、二十七條)涉及到了反就業歧視的有關內容。但中國政法大學教授蔡定劍看到草案后感覺到：“這個法與大家的期望相差甚遠，只是個政策口號式的東西，沒有什么可操作的。”

王文珍則認為，《就業促進法》目前確實應該扛起反就業歧視的大旗，“但也不應把所有的希望寄托于這一部法，這不現實。由于情況復雜，作為立法者，我們的應對還不是很足，在現在這個階段確實拿不出可操作性的辦法，不能滿足社會和民眾的期望值。”據王文珍介紹，實際上當初立法過程中，也曾經提出了一些操作性的條款，但考慮到可行性并不強，最后并沒有寫入。“我個人覺得，我國目前的反就業歧視，是呼吁的多研究的少，對于中國實際情況應怎么做，研究的人并不多。”他說。

蔡定劍說：“我們現在是受到歧視沒有地方去告，告到婦聯，它只能幫你呼吁呼吁；走司法途徑法院又不受理。國外都有平等待遇委員會這樣的機構，根據中國的情況，現在也需要這樣的一家專門機構。”

在荷蘭，就有這樣的平等待遇委員會。這是一家準司法機構，其主要權限是：第一、接受關于就業歧視問題以及其他社會生活歧視問題的投訴，針對歧視問題展開調查、舉行聽證，并對有關投訴做出裁決；第二、將調查真相向社會公布，就有關歧視的法律問題向政府、法院及社會組織提供咨詢。平等待遇委員會以其權威性、平民性、低成本，該委員會成為荷蘭反就業歧視的主要救濟機制。

但是，中國勞資糾紛網首席律師梁楓認為，在中國成立這樣的委員會并不現實。“因為按照中國的司法傳統，沒有任何一個非法律機構能夠處理法律案件。”梁楓認為，現今比較現實的是建立一套公益訴訟機制，保證針對不特定群體的歧視，某個個人能夠代表提起訴訟。