老板：職業經理人 愛你又怕你

案例一：

吳士宏揮別TCL，李漢生離職北大方正。楊斌被捕，李經緯入獄……扼腕之余，心頭疑問：職業經理人到底怎么了?

人才資源尤其是職業經理人資源，一直是制約民營企業發展的重要因素。盡管中國已經加入世界貿易組織，慘烈的國際競爭已經在家門口上演，然而，家族式管理以及“子承父業”的現象，在中國的民營企業中極為普遍。魯冠球之子魯偉鼎成為萬向集團的總裁；格蘭仕集團董事長梁慶德之子梁昭賢任CEO……世襲家族經營這種現象，究竟是潮流還是逆流?

案例二：

中山市一家紙類產品生產銷售企業，不到三年時間。換了五位總經理。談到離職原因。企業王老板是這樣對筆者說的：第一位是MBA，干了半年，只會吹牛，不干實事；第二位是“海龜”，在職四個月，接受客戶賄賂，也辭了；第三位財務管理經驗很豐富，在職十個月，人很能干，也正派，但就是不出銷售業績；第四位在職三個月，說老板不給權。自己辭職了；第五位是王老板的一個好朋友，部隊轉業干部，不懂經營不懂行業，現在職，業績很一般，也不滿意，準備換，但是不知道怎么開口。說到這里，王老板很無奈，也很煩惱……

建議：理念正確 用人得當

在引進職業經理人之前，老板要弄明白一個事兒：為什么要引進職業經理人?筆者問王老板這個問題的時候，遺憾的是王老板幾乎好像沒有認真思考過。目的都不清楚。事情又如何可以做好?！

眼下，從企業的實際情況看，引進職業經理人有三種目的：

1．裝門面。正如一家民營化妝品企業的高層管理者對職業經理人下的定義：“所謂職業經理人。其實就是‘坐臺’的。不然一個農民搞化妝品，誰敢買產品?有我在這兒給他打理門面，做得讓別人看起來還像那么回事。僅此而已?！?/p>

2．當陪襯。作輔助決策和管理人員，其實就是幕僚或高參。借助職業經理人的職業視野、思維、經驗和技能對企業加以規范。也就是說職業經理人的建議或意見僅僅是參考。

3．授權采用。真正重用職業經理人，根據實際情況充分授權。給職業經理人一個充分施展的舞臺，真刀真槍地干，不僅帶來良好的業績。還要給企業帶來變革，更要讓企業得以良性持續發展。

面對日益激烈的市場競爭形勢，第三種目的才是企業真正應該采納的。如果老板對于這個問題還沒有來得及做深入的思考，那說明老板還遠未做好真正重用職業經理人的各種準備，那還是把請職業經理人的念頭先放一放為好。

有了美好的愿望并不一定能達到理想的目的，還需要過程的把關。筆者問王老板企業在引進五位總經理時通過的什么途徑。如何來判斷這個總經理是否符合企業的需要?老板的回答同樣讓筆者感到很遺憾，老板說，“通過什么途徑?朋友介紹和報紙招聘啊，怎么判斷?當然是通過聊天啦……”總經理的招聘渠道和考核方式與招聘清潔工幾乎沒有兩樣，這樣怎么可能找到合適的人選?！正確招聘考核職業經理人的理念是：

1．結合引進職業經理人目的去審視引進職業經理人的個性、習慣，如果能夠選擇工作上彌補及個性上的配合，就會容易相處。成功幾率就大一些。

2．引進職業經理人的職業能力標準的確定，應該堅持“結合現狀，考慮未來，適度前瞻”的原則，也就是采取適度的“大馬拉小車”的策略來確定引進職業經理人的職業能力、職業經驗和職業背景。

3．必須根據企業的發展時期，結合企業未來戰略來選人。最忌諱的一點就是企業和老板的急功近利，恨不得一口吃成個大胖子?？傉J為引進的職業經理人越高檔帶來的收益就越快越大。容易造成隨意引進，又隨意放棄，導致企業職業經理人隊伍不穩定。人事地震不斷，企業動蕩不安，人心惶惶。

4．對職業經理人引進的渠道，職業經理人引進中的考核要嚴格而實用。不要盲目地的崇拜學歷，看職業經理人以前成功的經歷，聽職業經理人說自己多能干。最好多次深入接觸，多側面深刻了解職業經理人成長的背景以及成功的條件，必要的時候請人力資源專家甚至獵頭公司進行專業協助。要反思自己的企業是否可以提供類似的環境給未來的職業經理人作為施展才華的舞臺。

是否優秀的職業經理人引回來了就一定可以創造出優秀的業績呢?答案是不一定。因為成功需要各種條件作為支撐。筆者曾經問王老板為請回來的總經理創造過哪些條件，提供過哪些支持，老板很茫然地看著筆者說：“我花那么多錢請他回來，難道我成了他的助理了?”這個回答令到筆者無言以對，但的的確確是老板的心里話和實際行為。我們應該怎么給千辛萬苦請回來的職業經理人搭建好舞臺，做好配角，以便于其真正發揮自己的聰明才智為企業帶來實際的效益。

在民營企業，特別是家族企業曾出現職業經理人在企業的生存周期不超過18個月的怪現象。職業經理人難以生存和發揮才智已成為普遍現象，也成為引進職業經理人的企業和老板們不愿承認的現實。不論原因多么復雜。為外來人才創造生存和發揮才智的氛圍和環境至關重要。筆者以為。老板應該從以下方面去思考：

1．老板要先管住自己。把握住自己不帶頭搞角色錯位，不要一邊引進職業經理人，一邊搞企業制度化、流程化和規范化再造，另一邊老板又一竿子插到底，越級去指揮。既然選擇了認準的路，老板就要不遺余力地率先垂范。要先把自己變為職業化的老板。帶動創業元老、嫡系和全員向職業化方向轉變。推進企業的職業化管理進程，企業建立起的氛圍、環境才至于遭到破壞。否則，職業經理人留不住。企業也永遠做不大。

2．深刻認識權力的本性。權力的價值不在于占有，而在于為企業所帶來的收益。職業經理人好業績的創造需要資源(以權力為體現)作基礎。尤其是財權和人事權。因為企業除了財權和人權，其他的都是輔助權力。

3．當職業經理人的管理與老板、創業元老的“股東情結”、老觀念、老思維發生分歧的時候，當職業經理人在完善和優化企業管理制度、流程過程中觸犯了元老、嫡系。甚至是老板的親戚的時候。老板應該以公司的利益高于一切來進行衡量和處理，堅決支持職業經理人為企業利益的做法，在企業樹立尊重知識和尊重企業利益的正氣！

4．企業和老板要給引進的職業經理人預留熟悉、磨合、忍耐和包容的時間和過程。不管職業經理人多么專業，背景多么資深。進入一個新環境，從熟悉到發揮作用都需要一個過程，更需要時間來獲得團隊的支持。

5．企業和老板要在尊重職業經理人的前提下，不對其寄予不切實際的希望，更不要把他們視作企業的“救星”，否則，結果是希望越大。失望越大，因為依靠個人力量“長坂坡救主”的神話不會在這個知識經濟的競爭時代發生了。

建議：健全制度 提供發揮空間

到了一定的規模，企業必須要引進和使用職業經理人對企業進行經營和管理。企業要想真正地做到能夠順利地引進到真正對企業持續發展有幫助的職業經理人，并且讓職業經理人在企業真正有發揮的空間，并為企業創造出實實在在的業績，那就必須建立健全企業的職業經理人管理制度，并且嚴格地執行這種職業經理人管理制度。

應該建立健全哪些制度呢?如何來建立健全這些制度呢?我們還是以企業引進和使用職業經理人的過程來做說明吧。

在引進職業經理人之前，企業要建立健全企業職業經理人引進審查制度。包括規定以什么方式來確定企業是否需要引進職業經理人，引進那個級別和方面的職業經理人，引進職業經理人的主要目的是什么等。

在引進職業經理人之中，企業要建立健全企業職業經理人引進招聘制度，包括招聘信息擬定發布方式，招聘面試的內容和方式選擇，職業經理人素質模型設計等。

在引進職業經理人之后。企業建立健全企業職業經理人引進任用制度。包括職業經理人的權限職責規定，職業經理人業績考核的方式、周期與內容。職業經理人約束與激勵方式及內容等。

其實，職業經理人制度的建設也僅僅是企業在引進和使用職業經理人過程中一個重要的基礎而已。企業想真正能引進優秀的職業經理人，并讓優秀的職業經理人能夠真正在企業發揮作用。最為關鍵的還是老板的思想觀念問題，然后才是職業經理人管理制度的執行問題，而職業經理人管理制度能否有效地得以執行，并不斷地加以完善也取決于老板對于職業經理人在企業持續發展過程中的作用的認識。

當然，還有一點對于職業經理人能否_真正在企業發揮作用也非常的關鍵。那就是職業經理人本身的觀念、品質、能力、性格以及行為方式的問題。

編后：是要方法，還是要思路?這是一個爭論已久的話題。兩者要涇渭分明。恐怕任何一位專家或企業家都無法做到。企業管理界抄襲現象嚴重，多數老板恰恰是犯了知其然不知其所以然的錯誤。一味地看中方法而忽略了方法背后的思路。和陳老師在網上探討這個問題時。字里行間，我深深地感受到他的憂患意識和力挽狂瀾的決定。我覺得他是一位質樸而又嚴謹的學者，更是企業的良師益友。

[作者簡介：陳方，工業心理學博士(人力資源研究方向)。曾先后服務于正大集團、香港思憶集團，并擔任人力資源高級管理職位。擔任中美合資企業總經理三年。有近五年專業企業管理咨詢和員工培訓工作經歷；現擔任惠肯企業經營管理網首席顧問和資深培訓師。曾為中國寶潔，新加坡城市集團，中國電信，中國聯通、希望集團、武鋼集團等多家著名企業提供過中高層管理人員經營管理理念、管理技能以及員工職業生涯規劃、職業化素養提升等方面的培訓近百場并擔任武漢大學職業經理人培訓中心特聘教授。E-mail：tony920114@163.com網址：www.keep-run.net]