領導者需要的情商

丹尼爾·戈爾曼

丹尼爾·戈爾曼出生于加利福尼亞州斯托克頓，先后在阿墨斯特學院和哈佛大學就讀，并在哈佛大學取得了臨床心理學博士學位。

他在《紐約時報》工作多年，其工作范圍主要為腦科學和行為科學。

他是拉特格斯大學組織情商研究協會主席，芝加哥伊利諾伊大學社會學習與情感學習協作組織的創建者。

目前，他主要從事領導力和組織發展方面的咨詢活動。

丹尼爾·戈爾曼的主要著作有：《情商》、《工作情商》、《領導情商》。

生活中常常發生這樣的事情，一個極其聰明并有著多項工作技能的管理人員，在被提升到領導崗位后，卻遭遇了無情的失敗。而一個并不是特別聰明的 而且工作技能一般的管理人員，在被提升到類似的領導崗位之后，卻能一路扶搖直上。如果單純以智商的標準來衡量，這樣的事例往往超出我們所能理解的范疇。

五要素成就領導力

戈爾曼通過研究發現，大多數具有很高效率的領導者都有一個共同的特征，他們都有很高的情商。情商是成為一個領導者的必要條件。如果沒有很高的情商，一個人即使受過良好的教育、有著敏銳的思想、具有很強的分析問題能力并能提出無數好主意，也無法成為一個優秀的領導者。

情商所包含的不同能力中，有五個能力是與工作直接相關的，它們是：自我意識、自我控制、自我激勵、移情能力和社交技能。前三項是有關自我管理的技能，而后面的兩項，則有關一個人如何處理與別人關系的能力。在這五個方面具備卓越的能力，才有可能成為一名優秀的管理者。

自我意識

自我意識是情商的第一要素。這意味著一個人對自己的感情、優勢、劣勢、需要和動機有著深入的理解。有較強自我意識的人，既不會吹毛求疵，也不會不切實際地幻想，他們坦誠地面對自己和別人。

自我意識可以進一步延伸到一個人對其價值觀和目標的理解。一個有著較強自我意識的人，通常都知道自己的目標是什么以及為什么如此。因此，當他覺得提供給自己的工作不符合自己的原則或者長期目標時，會毫不猶豫地辭掉工作，而不會為高薪所引誘。

一個人應該如何認識自己的自我意識呢？戈爾曼認為，首先而且最重要的一點，就是坦率而且現實地評估自己的各種能力，了解自己的局限性和優勢。 有較強自我意識的人往往樂于談論自己的優勢和弱點，并樂于聽從別人的意見。其次，一個人的自信程度，也是衡量其自我意識的尺度。有較強自我意識的人對自己的能力往往都有一個很好的把握，從而避免失敗的風險。

自我控制

自我控制是情商的另一個重要因素。其基本特征是：對問題進行反思和深思熟慮的個性、對不確定性和變化的適應能力、綜合素質——對感情沖動說“不”的能力。

戈爾曼認為，對領導人來說，自我控制是一種非常重要的能力。首先，能夠控制自己感情沖動的人，可以創造一種相互信任和非常和諧的環境。在這樣 的環境中，政治斗爭會急劇減少，生產力會得到極大提升。而且，自我控制還有很好的示范效應，如果大家都知道公司的領導處理問題非常冷靜，他們也不愿意被人稱為頭腦發熱的家伙。

自我激勵

如果說高效的領導人都具有一種基本的特質，那么這個特質就是自我激勵。大多數人為外界因素所激勵，諸如高薪、引人注目的頭銜，或者能夠成為著名公司的一員等等。相反，那些自我激勵的人，其激勵因素主要是出于根植于其內心的對成就的渴望。他們喜歡尋找創作性的挑戰、喜歡學習，并為能夠把工作做好而自豪。同時，他們并不會因暫時的挫折灰心喪氣，而是保持樂觀的態度。他們愿意對組織作出承諾，即使受到獵頭公司高薪引誘，也毫不動搖。

具有這些特質的領導人在建立自己的管理團隊時，往往會將這些特質賦予團隊中的每一個人，使這支團隊成為一支自我激勵的成功團隊。

移情能力

在情商所包含的各要素中，移情能力是最容易被理解的。我們都曾感受過那些敏感的老師或朋友的移情能力，也曾因那些冷漠的老師或教練缺乏移情能力而遭受打擊。

但是，戈爾曼認為，移情能力并不是要領導者做一個“你好，我也好”的好好先生，而是意味著，公司領導人在理智決策的過程中，在考慮其他種種因素的同時，認真考慮員工的感受。

當兩個能夠提供大量就業機會的經紀公司合并時，一位部門經理召集他的下屬，并給他們做了一個悲觀的演講，強調很快就有大量的裁員；而另一位部 門經理則給他的下屬做了一個完全不同的演講，坦白表達自己的焦慮和不安，而且承諾他將及時告訴下屬們任何相關信息，并公平對待他們每一個人。

這兩個經理的差異就是移情能力。第一個部門經理由于過于擔憂自己的命運，所以沒有考慮那些焦慮而且無助的同事的感受。而第二個經理則憑直覺知 道了同事的感受，并且通過語言坦率地承認自己的擔憂。第一個經理的部門員工非常消沉，有才能的人紛紛離去；而第二個經理的部門卻依然保持著像以前一樣的高效的生產力。

社交技能

社交技能不只是友善——雖然具備社交技能的人很少是品德低劣的人，實際上它是有目的的友善：讓人們朝著你所期望的目標前進，無論是希望人們同意你的新的市場營銷策略，還是讓人們歡迎你的新產品。

領導者必須能夠有效地管理其社會關系，而且任何領導人都不應是孤家寡人。因為領導人的任務就是領導他人完成相應的工作，只有具備了社交技能才能夠成為可能。

六種不同的領導風格

“那些富有成效的領導者都做些什么呢？”向任何一群管理人員提出這個問題，可能得到的答案有：制訂戰略、激勵員工、創造使命、建立文化……但其實最終的答案只有一個：領導者唯一要做的就是帶領手下贏得勝利。

戈爾曼在對很多企業領導者進行調查和研究后，發現了六種截然不同的領導風格，每一種風格都由不同的情商要素鑄成。每一種領導風格都會對企業、 部門或者團隊的工作氛圍產生直接、獨特的影響，并最終影響其財務業績。此項研究最重要的發現是：最有成效的領導者并不僅僅依靠一種領導風格；他們會因時制宜，在一周中采用多種領導風格，其領導方式的切換自然妥帖，不著痕跡。

這六種領導風格是：專制型領導（Coercive leaders）要求立即服從；權威型領導（Authoritative leaders）強調遠景目標，號召員工為之奮斗；關系型領導（Affiliative leaders）建立情感紐帶，創造和諧的關系；民主型領導(Democratic leaders)，通過鼓勵下屬參與來達成共識；示范型領導（Pacesetting leaders）強調卓越業績和下屬的自我指導；教練型領導（Coaching leaders）為未來發展培養員工。同時，此項研究的另一個新發現是：每一種領導風格都是由不同的情商要素所鑄就的。

管理人員的領導風格共有六種，但其中只有四種一直對工作氛圍和業績產生積極的影響，而專制型和示范型領導對組織的影響是消極和負面的。

專制型

在大多數情況下，專制型領導風格是最缺乏效率的，這種要求下屬絕對服從、自上而下的決策方式會把一切新思想扼殺在搖籃中，同時，強力型領導也會損害那些善于自我激勵的員工的工作自豪感，使他們喪失工作的熱情。

但這種領導風格并非完全無用，在真正的危機來臨的時候，比如一個組織正處于轉型期或者敵意接管正在迫近，強力型領導總能充分地發揮作用。

權威型

在六種領導風格中，權威型領導風格最有效率，因為它可以改變組織氛圍的每一個方面。首先，權威型領導是有遠見的，他向人們清晰地闡述他們的工 作是如何成就組織更偉大的目標的，并對人們的工作做出及時的績效反饋，促進組織愿景的實現；其次，權威型領導強調最終的目標，但他們一般不會問津員工如何達成這一目標，而是給員工充分施展自己的機會。

權威型領導風格在幾乎所有的商業情勢中都能得到很好的應用。尤其是當一個商業組織處于飄忽不定的情況時，這種領導風格通常是最有效的。

關系型

關系型領導風格以人為中心——其對個體與情感的重視要甚過對工作任務和組織目標的重視。關系型領導人都努力讓員工感到快樂，并且在他們中間營 造一種和諧的氛圍。這種領導風格對人們之間的溝通產生顯著的正面效果，并增強工作的彈性：朋友之間的信任可以促使他們進行頻繁的創新并承擔相應的風險。

關系型領導人會利用各種機會搭建組織中人與人之間的各種關系，比如，與直接下屬一起去吃飯或小酌，買一個生日蛋糕慶祝團隊取得的成績等等。

關系型領導風格通常會產生積極的影響，當需要建立一種和諧的團隊氛圍、提高團隊士氣、改善員工之間的交流時，都可以采用這種方法。

民主型

民主型領導人喜歡讓員工親自參與制定那些影響到他們工作目標以及工作方式的決策，并善于傾聽員工的心聲。通過這樣的方式來保持團隊的士氣和建立人們之間相互信任、尊重和承諾的關系。

當一個領導者自己對組織發展的最佳方向不明確，且需要聽取一些員工的意見甚至需要他們的指導時，這樣的領導方式往往是最理想的。當然，這種領導風格也有非常明顯的弱點，即它會導致無數的會議，這些會議往往只產生一些亂七八糟的想法而沒有任何實質意義。

示范型

示范型領導人會樹立一些極高的績效目標并自己帶頭做榜樣，他們強迫自己做事情必須又快又好，還要求別人也像他們一樣。他們會很快地挑出那些績效差的員工，對他們提出改進的要求或者是淘汰他們。

示范型領導風格和專制型一樣，通常會給組織帶來負面影響。這樣的領導風格會破壞整個公司的工作氛圍，領導人對完美的過度要求會使許多員工有被壓垮的感覺，士氣也會明顯低落。

教練型

教練型領導人會幫助員工確定自己的優點和缺點，并且將這些與他們的個人志向與職業上的進取心聯系起來。他們會鼓勵員工建立長期的目標，并幫助他們制定計劃以實現這些目標。

在這六種領導風格中，教練型領導風格是最少被人們使用的。很多領導人認為，在如今這個高度競爭的社會，他們沒有時間去費力地幫助員工學習和成 長。但其實，教練型領導能夠幫助員工了解到老板對他們的期望是什么，以及他們自己的工作是如何融入組織的戰略目標中的，這最終會影響到人們的責任感和組織的清晰度。

戈爾曼認為，一個領導者掌握的領導風格越多越好。掌握了四種或者更多種領導風格的領導人——尤其是掌握權威型、民主型、關系型與教練型——能創造出最好的工作氛圍與經營業績。

領導者想要豐富自己的領導風格，首先需要了解自己缺乏的領導風格是由哪些情商能力組成。一個人的情商是通過學習、實踐與持之以恒而得到提高 的。要掌握一種新的行為，大腦的情感中樞，需要不斷的重復與練習。負責承載領導習慣的大腦神經需要忘記舊的習慣，用新的習慣取而代之。

我們身處的環境瞬息萬變，領導者必須隨機應變，在適當的時刻把握分寸采用適當的領導風格，如果做到這一點，就能奪取勝利。

（摘自《當代經理人》2007年第1期）