勞動者應當采取何種形式解除合同

案例：朱某原是某單位的司機，并簽訂了為期5年的勞動合同。工作期間，與單位負責人產生糾紛，后兩人發生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不干了，結果從爭吵發生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與另一公司簽訂了勞動合同。一日，朱某突然接到市勞動爭議仲裁委員會的申訴書副本。原來原單位以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經仲裁委員會調解，由朱某和新錄用朱某的出租公司共同賠償有關損失。

分析：本案的核心問題是勞動合同的解除問題。在實踐中，由于用人單位和勞動者的情況千差萬別，引起勞動合同解除的原因又各不相同，再加上當事人勞動法律知識的缺乏，造成了勞動合同解除方面的一些不規范做法，并最終釀成勞動爭議。

《勞動法》規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”這就是說，勞動合同一經簽訂，便具有了法律效力，雙方當事人也就相應地承擔了一定的權利和義務。在正常情況下，雙方應完全地履行這些義務，直至勞動合同期限屆滿為止。

應當說明的是，勞動合同又是可以解除的，勞動合同一經簽訂便具有了法律約束力，并不意味著勞動合同是不可以變更和解除的。在雙方協商一致或出現了法律規定的情形或勞動合同約定的情形時，勞動合同便可合法地變更和解除。《勞動法》針對勞動合同解除的不同情形作了規定。其中《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”勞動合同解除后雙方當事人的權利和義務才能終止。

解除勞動合同需要有一定的形式要件和時間要求。《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”就本案看，即便是朱某在爭吵時提出“不干了”可以被認為是一種解除勞動合同的口頭申請的話，它也會由于缺乏《勞動法》規定的形式要件（即書面申請）和時間要求（提前30日）而不能被認為是一種合法的解除勞動合同的申請。也就是說，雖然朱某在與原單位的負責人在爭吵中提出不干了，但是他們之間的勞動合同并未合法的解除，雙方之間因勞動合同而產生的權利和義務也并未終止。在勞動合同解除前，雙方應依法履行合同。

本案中的朱某沒有依法與原單位解除勞動合同，給自己帶來了承擔違約賠償責任的法律后果，而招用未解除勞動合同的朱某的公司也不能免除其依法應承擔的連帶賠償責任。