企業薪酬戰略與組織結構的匹配

摘要：企業的薪酬戰略應該與企業的組織結構相匹配，在不同的組織結構下應實施不同的薪酬戰略。本文首先對組織結構進行了分類；然后對薪酬戰略進行了分析；最后探討了薪酬戰略和組織結構的匹配機制。

關鍵詞：薪酬戰略；組織結構；匹配

中圖分類號：F271文獻標識碼：A文章編號：1002-3100(2007)01-0151-03

Abstract: The organizational compensation strategy must fit with the organizational structure. Different structures should have different compensation strategies. First， classifies the organizational structures. Then， analysizes the compensation strategies. At last， discusses the matching between the compensation strategies with the organizational structures.

Key words: compensation strategy; organizational structure; adaption

最有效的薪酬制度必須與組織戰略、組織結構和組織文化相一致，企業需要創建自己獨特的薪酬制度，以驅動公司的業績高于同行平均水平。本文主要試圖通過對組織結構和薪酬戰略的分類，來探討在不同的組織結構類型下，企業適合實施什么樣的薪酬戰略。

1企業組織結構的類型

組織結構是指組織內部各有機要素相互發生作用的聯系方式，它決定組織中職權層級數和管理者的管理幅度，確定了如何將個體組合成部門、部門再組合成組織的方式。組織結構明確了企業如何對工作任務進行分工、分組和協調合作。

企業組織結構模式經過長期發展，從傳統的“金字塔”型組織結構，逐漸演變到扁平化、網絡化、虛擬化的組織結構。本文主要探討以下四種組織結構類型。

（1）直線制組織結構。直線制組織結構是一種最為簡單的組織結構模式，這種組織結構模式的形式如同一個“金字塔”，處于最極端的是一名有絕對權威的老板，他將組織的總任務分成許多塊，然后分配給下一級負責，而這些下一級負責人員又將自己的任務進一步細分后分配給更下一級，這樣沿著一根不間斷的鏈條一直延伸到每一位雇員。

直線制組織結構具有四大特征：一條指揮的等級鏈；職能的專業化分工；權利和責任的一貫性政策；工作的標準化。

（2）直線——職能式組織結構。職能制組織結構，是以直線制為基礎，在各級行政領導下，設置相應的職能部門。即在直線制組織統一指揮的原則下，增加了參謀機構。

職能式組織結構模式既保留了直線制組織結構模式的集權特征，保證統一指揮，同時又吸收了職能式組織結構模式的職能部門化的優點，可以發揮職能部門的參謀指導作用。

（3）矩陣制組織結構。矩陣制組織結構是在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的領導系統。矩陣組織也可以稱之為非長期固定性組織。

矩陣式組織結構的優點主要是：加強了橫向聯系，專業設備和人員得到了充分利用；具有較大的機動性； 促進各種專業人員互相幫助、互相激發、相得益彰。

（4）扁平化組織結構。扁平化組織結構是圍繞工作流程而不是部門職能來建立的組織結構，具有充分自主權的以任務為導向的工作小組（團隊）成為基本的構成單位。

扁平化組織結構的主要特征：縱向管理層次簡化，組織結構形態由標準的金字塔型向圓筒型轉化；企業資源和權力側重于基層；受顧客需求驅動。

根據上述四種組織結構的特點，本文按照組織結構的彈性將上述四種組織結構歸并為機械型組織結構和靈活型組織結構。機械型組織結構的主要特征是直線統一指揮，明確勞動分工，制定統一的標準，結構穩定。靈活型組織結構的主要特征是員工的自主性強，以團隊為主要的工作單位，結構機動、靈活。企業組織結構的劃分如表1。

2薪酬戰略

薪酬戰略是管理者在一定情況下可以選擇的全部薪酬支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產生很大的影響，具體包括：（1）薪酬決定標準；（2）薪酬支付結構；（3）薪酬制度管理。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況是其主要依據；薪酬支付結構體現薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、經濟薪酬和非經濟薪酬兩兩之間的比重；薪酬制度管理反映制定和調整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權程度、員工參與方式、薪酬內外導向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調整頻率。薪酬戰略的具體內容，如表2所示。

3薪酬戰略與組織結構的匹配

如前所述，企業的組織結構體現為機械型和靈活型兩種類型，那么在不同的組織結構下企業應該采取什么樣的薪酬戰略，下面將通過對不同組織結構的特征做更深入的分析，并結合薪酬戰略的特征，探討它們之間具體的匹配模式。

3.1機械型組織結構下的薪酬戰略

機械型組織結構具有以下主要特征：（1）組織結構相對穩定，崗位的變動性較小；（2）工作標準的統一；（3）專業化分工，各部門各司其職，相對獨立；（4）命令統一，權責明確；（5）等級結構森嚴，員工的發展通道單一。由于組織結構的相對穩定，崗位的變動性小，薪酬決定的標準傾向于基于崗位，基本薪酬的比率大；專業化的分工導致個人工作的獨立性強，因此薪酬的依據強調個人績效；員工工作標準的統一，工作的創新要求較低，因此公司更看重員工的資歷，對于績效的衡量主要傾向于定性化；等級結構森嚴，導致員工只能通過職位的晉升來獲得薪酬的提升，因此工資等級數量多，員工更看重短期激勵和經濟激勵；指揮統一，權責明確，各部門主要是執行上級命令，因此薪酬制度由總部決定，強調薪酬的內部公平，員工參與度低，采取秘密支付的方式。

由此可以看出，組織結構為機械型的企業，其薪酬決定標準傾向于崗位、資歷、個人績效、定性指標、基本薪酬高于市場標準；薪酬的支付結構傾向于基本薪酬、短期激勵、經濟激勵；薪酬制度的管理傾向于集權、員工低參與、內部公平、秘密支付、窄帶薪酬。

3.2靈活型組織結構下的薪酬戰略

靈活型組織結構具有以下主要特征：（1）組織結構機動靈活，崗位的變動性較大；（2）工作根據項目需要，靈活變動；（3）員工的自主性強，以團隊為主要的工作單位；（4）員工有多種發展通道。由于崗位的相對不穩定，薪酬決定的標準傾向于技能，基本薪酬的比率??；由于團隊的工作方式，薪酬的依據強調團隊績效；員工的自主性強，工作的創新要求高，因此公司更看重員工的績效，對于績效的衡量傾向于定量化；員工可以有多種發展的通道，工資等級少，實行寬帶薪酬，員工更看重長期激勵和非經濟激勵；工作變動性較大，各部門的自主獨立較強，因此薪酬由部門決定，強調薪酬的外部公平，員工參與度高，采取公開支付的方式。

4小結

本文通過將企業組織結構分為機械型組織結構和靈活型組織結構，同時分析了薪酬戰略要素，然后探討了它們之間的匹配機制，得出了與機械型和靈活型組織結構相匹配的薪酬戰略模式。不足的是，這種分類法的可行性以及所得出的結論還缺乏實證研究的支持，還有待進一步的研究。

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