企業員工公平需要的實證研究與對策建議

摘要：文章通過問卷調查法對企業員工公平需要進行實證研究，結果顯示員工對分配公平需要、程序公平需要和互動公平需要均很強烈，而相對最關注的是分配公平的需要。由此，研究從營造組織公平文化，規范組織績效管理、薪酬管理，關注員工溝通與參與管理四個方面提出對策建議。

關鍵詞：公平需要；實證研究；對策建議

一、 問題的提出

需要（need）是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態（王壘，1993），公平需要是指員工由于缺乏公平或者期待受到組織公平對待而產生的心理狀態。Leventhal的公平判斷模型指出，人們對公平性察覺并不僅僅依據貢獻和平等原則，還有需要原則。需要原則暗示著最高的報酬應該給最需要的人，因此從這一點出發，針對員工不同的公平需要特征，了解員工的需要程度和需要結構，通過滿足員工的公平需要，可以更有效地降低員工的離職率，提高員工的工作滿意度、組織承諾以及組織公平行為，進而提高員工的工作績效（Alexander Rudman，1987；Moore，1978；Folger konvsky，1989；Moorman，1991；時勘，2000）。

大多數關注組織公平的研究發現員工對公平的需要主要是出于以下的目的：獲得長期、最大的利益（Thibaut Walker 1975）；提高在團體內的地位（Lind Tyler，1992）；出于公平的道德價值觀（Folger，1998）；是控制、歸屬、自尊和有意義的生活等多重需要的結果（Williams，1997；Cropanzan等，2001）。因此，通過研究員工公平需要的特征，可以窺視員工的工作動機，有助于管理者把握員工的公平行為意向，從而能夠有目的地、有針對性地滿足員工的公平需要，增強員工的滿意度。所以，本研究通過實證研究方法探索性地對員工的公平需要特征進行研究，試圖從群體的角度得出企業員工公平需要的一般特征，并從人力資源開發與管理的角度提出對策建議。

二、 研究對象與方法

1．問卷的編制。通過內容分析，按照Bies（2001）；Masterson，Lewis，Goldman Tylor（2000）；Cohen，Charas Spector（2001）等將組織公平分為分配公平（Distributive justice）、程序公平（procedural justice）、互動公平（Interactional Justice）的“三因素說”的觀點，對員工公平需要特征的考察也從分配公平需要、程序公平需要、互動公平需要三個維度出發，編制十個條目，采用Likert五分量表形式來研究員工的公平需要傾向。分配公平需要是指員工對結果分配的公平性的需要；程序公平需要是指員工對分配過程決策方式所體現的公平性的需要；互動公平需要是指員工在程序執行過程中對人際處理（Interpersonal Treatment）方式的公平性的需要。

2． 調查對象。本調查以重慶鋼鐵集團、重慶長江音樂器材有限公司、重慶環境監測有限公司、重慶業成管理咨詢顧問有限公司、山東省勝利油田集團等五家不同性質企業的員工為調查對象，共發放問卷340份，回收問卷329份，其中有效問卷312份。問卷回收率為96.8%，有效回收率為91.8%。問卷數據分析采用SPSS11.5統計軟件進行。

三、 員工公平需要現狀分析

1． 員工的整體公平需要強烈。調查顯示，員工對公平的需要評價均值為4.08（總分5分），表明員工十分看重組織的公平對待，對公平的需要強烈。公平涉及到員工的經濟利益（Thibaut Walker，1975）、能夠證實自己在重要群體中的身份（Lind Tyler，1992），因此員工或者為了自身的經濟利益，或者為了使自己獲得團體的認可，表現出對公平的需要強烈。

2． 員工對分配公平的需要相對強烈。通過縱向分析員工對分配公平、程序公平和互動公平的需要程度可以發現，員工對三個維度的需要程度依次為：分配公平需要（4.18）、程序公平需要（4.07）、互動公平需要（3.99）。可見，員工相對最看重組織分配結果的公平性，最關注的是自己的付出和所得的比例與別人的投入產出比的比較結果，相對于他人來說，自己的績效、薪酬、獎勵、發展機會以及上級的關懷是否得到了合理的回報。Leventhal（1980）強調：一般來說分配公平比程序公平更明顯，對總體的公平判斷而言，分配公平的原則也更重要。可見，相對于員工對組織資源分配方式方法、對組織決策方式的公平性知覺，以及員工對組織管理過程中，員工相互間的人際社會交往和信息溝通中體驗到的公平性，最看重的還是能否得到直接的公平結果。

3． 對績效考核結果公平、工資分配公平和獎懲公平的強烈需要。具體分析各個條目，可以發現員工對績效考核（4.27）、工資分配（4.25）和獎懲公平（4.25）的需要位于十條條目的前三項。盡管分配的結果（公平的回報）有物質上回報（如工資、獎懲）和精神上的回報（如領導關懷、發展機會）等形式，但是從調查結果來看，員工最需要和看重的還是物質上的回報是否體現了公平性。同時，績效考核結果對薪酬、獎懲的決定作用使得員工在這三個條目上表現出較高的一致性。

四、 提高員工組織公平感的對策研究

本研究主要從群體的角度出發，在研究一般情況下多數員工的公平需要特征的基礎上，從三個方面有針對性地提出對策建議，從而促進企業人力資源的有效開發和管理。

1． 充分尊重員工的公平需要。調查顯示，員工對公平的需要十分強烈，需要企業營造公平的組織氛圍，采取必要的管理措施去滿足員工的公平需要，達到提高員工組織公平感的目的。如果員工長期感知企業不能提供一個公平的組織氛圍，公平需要得不到滿足，就會以消極的工作態度甚至離職來對待，直接增加了企業的管理成本。

企業對員工公平需要的尊重，體現了企業對員工的人文關懷，是現代人本管理的重要思想。如何營造一個尊重員工公平需要的組織氛圍，首要的工作是要建立提倡公平的企業文化，就像張瑞敏提到的那樣“作為被管理者，最希望管理的東西就是兩個字，公平。如果是一個公平的環境，就會很努力去做，每個人可能都渴望公平”。一方面要以人為本，企業要站在員工的角度來思考，減少企業中存在的不公平現象，消除員工不公平的心理；其次以公開透明的管理過程來作保障。管理制度的制定、實施公開，并保證員工的參與，加強員工的控制感；最后用企業高層行為作為支撐。企業高層的認可和支持，以身作則，規范自己的言行舉止，統一標準，從而通過角色認同和內化，激發員工的內在工作動機。

2． 重點關注員工分配公平需要。員工主觀產生的公平感是激勵行為能否收到預期成效的關鍵變因之一。為了達到激勵員工，提高員工工作積極性的目的，關注員工的需要，有針對性地采取激勵措施是關鍵。從調查中可以看出，員工對分配公平的需要相對強烈，那么就需要重點關注員工的分配公平需要，而在分配公平需要中，員工最關注的是績效考核和薪酬管理兩個方面的內容，由此，本研究主要從三個方面來探討滿足員工分配公平需要的方法。

（1）公正客觀的績效管理體系。從調查中發現員工對績效考核結果公平性的需要非常強烈，其主要原因在于績效考核結果對薪酬的直接預測作用。越來越多的企業采用以業績為導向的薪酬分配方式，明確員工產出與收入的關系，強調員工的個人公平性。如果企業能夠保證績效考核結果的公平性，必然會提高員工對分配結果的公平性感知。

如何保證績效考核的公平性，也就是如何保證對員工工作的公平客觀的評價，重點是首先要有針對性的設定與員工崗位匹配的績效考核指標，同時以標準化的考核標準來保證考核過程的規范化，減小因考評人員的主觀偏見而帶來的不公平現象；其次保證績效考核過程的公開透明與及時的績效反饋，讓員工明確評價標準以及自己的績效結果，并建立溝通交流機制使考核人員與被考核人員相互溝通，以保證績效考核結果的公平性。

（2）科學合理的薪酬管理體系。薪酬設計最重要的原則是公平性原則，保證薪酬的內部公平性、外部公平性以及個人公平性。如何保證薪酬公平性，首先要保證外部薪酬的公平性，通過詳細的薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平，根據企業的戰略發展階段，采取與平均水平保持相當或者高于平均水平的薪酬。其次保證內部薪酬的公平性，通過崗位分析與評估，對企業所設的各類崗位的工作內容、工作方法、工作環境以及工作執行者應具備的知識、能力、技能、經驗等進行詳細的描述，在確定所有崗位相對價值的基礎上，采用適當的方法對崗位進行排序，確定各個崗位間的相對價值大小，在此之上設置相應的薪酬等級，保證薪酬的內部公正性。

在保證績效考核和薪酬結果公平的同時，績效考核制度和薪酬制度的透明化則體現了過程的公平性，“暗箱操作”式的決策方式以及保密的政策往往導致員工對企業制度的不信任。公開、透明的考核制度和薪酬制度導致員工對績效考核結果和薪酬的認同。

（3）科學的獎懲制度。獎懲制度是以獎懲形式對員工工作結果進行反映的一種制度。一般員工工作效果較差時就需要給予相應的懲罰，而員工表現突出時就應該予以獎勵。獎懲制度遵循了激勵管理中的正激勵和負激勵的原則，在一定程度上能影響員工的公平感，調動工作積極性。

如何保證獎懲公平性，首先應做到獎懲制度化，不因人而異；其次獎懲內部明晰化，具體行為、工作結果與一定的獎懲內容掛鉤，標準明確；另外保證獎懲程度合理化，獎懲要與工作效果相一致。

3． 合理引導員工的溝通與參與需要。從調查中可以發現，員工對分配結果過于關注，普遍認為目前企業管理中最不公平的就是結果不公平，相對忽略分配過程中的溝通與參與需要，這就需要企業在一定程度上引導員工積極參與，讓員工意識到自己的參與對分配結果的重要決定作用。一方面需要企業建立通暢的溝通與參與渠道，保證員工能夠有效地參與到企業的分配決策中；另一方面讓員工真正地感受到自己的參與對分配結果有一定的影響作用，而不是只發表自己的意見不見效果。

參考文獻：

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4．呂曉俊．組織公平感在績效評估中的作用機制研究．統計與決策，2005，（23）：24-25．

作者簡介：龔麗，重慶大學貿易與行政學院碩士生；刁黎，重慶大學貿易與行政學院碩士生；顏曦，重慶大學貿易與行政學院碩士生。

收稿日期：2007-04-01。