以人為本的高校崗位設置機制

摘要：本文探討了以人為本的高校崗位所設置機制，即科學定編、定崗、定責的一體化機制；實行崗位責任制和考核評估機制；固定崗位設置與流動崗位設置相結合；擴大崗位設置的學校、學院兩級自主權。

關鍵詞：以人為本 高校 崗位設置

知識經濟時代的到來，使作為知識生產中心的高校逐漸發展成為社會的主導機構之一，科技創新已成為高等學校在新時代的新使命。高校所處環境的變化，職能的變化，要求高校進行組織創新、制度創新，更重要的是人才的創新。人才是高校發展的關鍵。高校教師隊伍建設在取得較大進展的同時，仍然存在許多問題和困難：教師隊伍的整體素質亟待進一步提高；師德建設仍是薄弱環節；教師隊伍的結構仍不盡合理；高水平的學科帶頭人緊缺，骨干教師隊伍新老交替的形勢嚴峻；教師的生活工作條件仍待進一步改善；教師隊伍管理的法制建設任務還十分艱巨；教師資源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教師隊伍結構調整和整體素質的提高還受到許多因素的制約，現行教師隊伍管理體制、運行機制和相關政策不能適應新時期高等教育改革與發展的需要。在高校師資隊伍建設中引入以人為本的管理理念，構建高校師資隊伍建設新機制，是解決上述問題的有益探索。

科學設置教師職務崗位，形成合理的職務結構，是師資隊伍建設的重要內容，也是做好職務評聘工作的前提和基礎?，F存崗位設置存在的主要問題是：教師崗位設置尚不科學合理，以人設崗的情況仍然存在，沒有形成真正意義上的“按需設崗”，很多人的觀念沒有完全轉變過來，相關的配套措施也不完善。以人為本的崗位設置，就是要以教師為本，使崗位不僅滿足高校履行職能的需要，同時要體現出對人的尊重，分級設置，才盡其用，充分發揮人的主動性，能動性，創造有利于人力資源發展的機制。

一、科學定編、定崗、定責的一體化機制

首先是科學定編、按需設崗，按照“總量控制、微觀放權、規范合理、精減高效”的原則，在學校發展規劃目標基礎上，參照部門工作任務和年度完成情況制定部門編制數，在此基礎上設置合適的崗位。“需”不僅指學校發展的總體目標，還包括與其相配套的長期目標、中期目標和短期目標。崗位職務的設置要與一攬子的目標計劃相配套。華南理工大學面向21世紀發展總體目標是：認真貫徹黨的基本路線和教育方針，堅持社會主義辦學方向，全面提高教育質量、科研水平和辦學效益，到2012年或稍長一些時間，將華南理工大學建設成為世界知名、國內一流的高水平大學。為了實現這一總體目標，學校制定了崗位設置的指導思想和具體辦法，主要以引進優秀人才為主，為實現總體目標服務。從目前的情況來看，高校對前面兩個環節比較重視，對“定責”卻注意不夠，甚至忽視。明確崗位職責對教師職務聘任制的完善具有特殊的意義。在崗位設置時如沒有制定具體、詳細、合理的職責，就不會有真正的職務聘任制。其次，應加強設崗的“定責”工作。在進行崗位設置時，對各級職務崗位每年應承擔的教學、科研、學科建設等任務都要作出細致、明確的規定，比如教授、副教授、講師、助教等的崗位職責，能夠量化的就將其量化成不同的分值或其它當量，并定出合格、不合格、良好、優秀的標準。

二、實行崗位責任制和考核評估機制

在定編，定崗，定職責的基礎上，推行目標管理和崗位責任制，嚴格制定教師崗位職責，強化教師履行職責的意識，建立和完善考核評估制度。在崗位科學分類的基礎上，對不同的崗位制定不同的考核標準。對校內單位和個人要進行定期評估、考核，實行民主評議和領導考核相結合、定性考核與定量考核相結合的考評辦法，根據學校實際制定科學的、易于操作的考核評估指標體系，考評結果作為評估單位業績和各類人員的聘任、職務晉升、工資晉級的標準。對未受聘人員，要根據不同情況妥善安置，其工資和待遇要隨崗位變動。

三、固定崗位設置與流動崗位設置相結合

彈性人事管理已經成為高校人事管理的改革重點。僵化的人事管理容易造成師資的浪費，也不利于調動教職工的積極性、主動性。實行彈性的人事管理，采取固定崗位設置和流動崗位設置相結合的辦法，穩中有動，動中求穩，既可以調動教職工的積極性、主動性，又為他們提供了更多的施展才華的平臺，增強他們的成就感和榮譽感。因此，除學校設定的固定崗位外，一定比例的流動崗位設置是必不可少的，具體比例參照學校的發展情況和目標而定。流動調節崗位由學校根據特殊需要合理配置，主要用于學校引進和特聘高層次人才、學校重點扶持學科等。另外，高級職務崗位已滿或已超的單位，對學科建設急需且確有突出成績的人員，設少數的流動崗位進行調節，提高用人效益。

四、擴大崗位設置的學校、學院兩級自主權

我國是強政府作用的國家，教育行政主管部門對高校教師職務崗位設置的直接調控至少存在以下問題：（1）就眼前的情況看，職務聘任制還不完善，職稱評定制的影響還客觀存在。在大多數教師的心目中，職稱不僅與所有的待遇掛鉤，而且是社會對知識分子成就認可的標志。在這種情況下，個人對職務的需求總是大于學校工作的實際需要，學校對職務崗位的需求也總是大于上級主管部門下達的指標。政府的調控指標很難有約束力。（2）從長遠的觀點看，隨著我國經濟建設的深入發展，高校的學科建設、工作任務也將日新月異，政府的直接調控也很難找到科學、合理的依據。（3）隨著高等學校法人地位的確立，高校將擁有充分的用人權和分配權，政府也必須轉變宏觀調控方式。

因此，政府對高校教師職務崗位設置的直接調控有待于向間接調控方式轉變。例如，只制定人員經費的下撥計劃，并以此作為調控高校編制和職務崗位設置的主要手段，而不直接介入崗位設置。這樣，高校就可以結合地方情況和學校自身發展需要，有目標有步驟地改革學校設崗工作，促進學校發展。比如，學?？稍O置獨立的崗位設置委員會，對全校的崗位設置進行評估考核，并就存在問題提出意見。以此完善學校的崗位設置工作。

此外，學校也應該下放權力，增大學院崗位設置的自主性。每個學院的具體情況不同，也就不存在普適性的辦法條例。學院要發展出自己的特色來，就要增大自主性，尤其是師資引進、崗位設置的自主性。在學?？偭吭O置的情況下，適當擴大自主權，具體情況具體分析，兼顧學校、學院兩層的發展目標，來設置崗位。把具體的實施交給學院，更有利于因地因時因事制宜，使學校人事工作呈現出生機勃勃的局面，使學校、學院和教職工各得其所。

有效的機制是造就人才不斷成長、充分涌現的原動力。傳統人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調對“事”的單一方面的靜態的控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”，對人的注意關心較弱。以人為本的高校師資隊伍建設新機制就是要準確把握當代人才成長特征，從而建立起適應新形式的人才培養、使用、流動、激勵、服務和領導的新機制，開創人才輩出、人盡其才的新局面，以“人”為核心，視人為資本，強調一種動態的、心理的調節和開發，達到人與事的系統優化，使高校教育事業取得最佳的經濟和社會效益。以人為本的高校崗位設置機制是以人為本的高校師資隊伍建設的第一步，是高校師資隊伍人本建設的起點。以此為出發點，必將帶動高校師資隊伍人本建設的全面開展。

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